![]() КАТЕГОРИИ:
АстрономияБиологияГеографияДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
Вопрос 17. Функции и структура ОК как инструмент управления персоналомОК на предприятии выполняет функции: 1. Познавательная – позволяет работнику реализовать такие личностные мотивы, как любознательность, свое предназначение, определить свое место и статус в определенном коллективе людей и т.п. 2. Ценностеобразующая – формирование у людей взглядов и отношений к смыслу жизни, правильного понимания ценностей окружающей среды, появления чувства принадлежности к той или иной малой группе. 3. Коммуникационная – установление через познанные ценности, нормы делового поведения и этики общения эффективных коммуникационных потоков. За счет этого усиливается вовлеченность каждого работника в дела организации, в решаемые ею проблемы. 4. Нормативно-регулирующая – ведет к идентификации работниками себя в организации, задает нормы поведения работников, делая это поведение управляемым, рождается такое отношение к работе, которое приводит к приверженности организации в целом. 5. Мотивирующая – высокая миссия и цели, доброжелательные взаимоотношения, продуманная система материального и социального стимулирования, демократический стиль управления, имеют огромное мотивирующее воздействие на работу персонала предприятия. 6. Инновационная – это внешняя функция, помогающая выжить в условиях конкурентной борьбы. В Основе ее система целей, ориентированная на потребности клиентов, готовность к риску и внедрению инноваций, социальная ответственность. Результат - создание позитивного имиджа организации, завоевание высокого авторитета у поставщиков и потребителей. 7. Стабилизационная – развитие системы стабильности в организации, достижение общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры, роста сплоченности коллектива. А также функции: 1) охранная – создание своеобразных барьеров; 2) адаптивная – обеспечивающая сплоченность сотрудников; Материальные компоненты ОК: Символика и ритуалыорганизации тесно связаны с традициями, они воздействуют на окружающих и самих сотрудников с целью создания запоминающегося образа организации. Символика— это совокупность символов, знаков, выражающих основные идеи организации. Фирменная символика - на одежде, флагах, гербах, логотипах организации. Ритуалы (обряды)— определенный церемониал, отражающий идеи организации (например, гимн, приветствие новых сотрудников). Символика и ритуалы должны соответствовать эстетическим представлениям. Дизайн— это «наука и искусство придания культурно-ценностной формы (облика) функциям предметов, интерьеров, которая позволяет донести "эстетическое сообщение" до массового потребителя, пробуждая в людях эстетическую потребность, пока она не станет экономической силой». ОК как сложная система имеет следующую структуру: Каждая структура отражает один аспект деятельности орг.-ции. Все элементы могут пересекаться. 1. Ценностно-нормативная структура включает: • основные ценности организации; • корпоративные традиции, ритуалы; • корпоративные нормы и правила (взаимоотношения с клиентами). Ценностиявляются ядром, определяющим корпоративную культуру организации, и в большей или меньшей степени разделяемые всеми членами организации. Ценности проявляются в поведении и языке, они определяют решения, которые принимает организация. Ценности могут быть позитивными, ориентирующими людей на образцы поведения для достижения целей организации, и негативными, которые отрицательно влияют на эффективность орг-ции. Они определяют стили поведения, общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности. Поведенческие нормы – это требования (как зафиксированные в документах, так и негласные) к поведению работников, которые воспринимаются ими как некий свод правил, определяющих, каким должно быть «правильное» поведение членов орг-ции в стандартных ситуациях. Н-р, быстрое и качественное обслуживание клиентов, исполнение приказов и распоряжений руководства, помощь и сотрудничество в командной работе и т. п. 2. Организационная структура: • формальная и неформальная организационная структура; • структура власти и лидерства; • нормы и правила (писаные и неписаные) внутреннего взаимодействия; • традиции и правила «внутреннего распорядка» (поведения на рабочем месте). 3. Структура коммуникаций: • структура формализованных и неформальных информационных потоков; • качество коммуникации: потеря и преобразование информации; • направленные действия по «внутреннему PR». Любая организация обладает собственным, характерным для нее языком, освоение которого является обязательным для успешной социализации индивида. Язык позволяет сделать вывод о культуре.
Коммуникации - сложный процесс. При этом на практике выделяют два момента: - Неформальный обмен мнениями часто более достоверен, чем формальный. Во время бесед за письменным столом, контактов на праздничном мероприятии, разговоров за кружкой пива непреднамеренно распространяется культура. В личной беседе можно сообщить совершенно иные вещи, высказать предположение, отношение к слухам, то есть удовлетворяются те потребности, которые не удовлетворяются официальным путем. - Формальный обмен информацией. Брошюры, объявления, корпоративные издания, приказы, распоряжения. Отметим, что устная информация и обмен мнениями, более эффективны, чем письменные объявления, предписания. При помощи брошюры об основных направлениях деятельности общаться невозможно, т.к. информация превращается в коммуникации лишь в результате обмена между отправителем и получателем. 4. Структура социально-психологических отношений: • структура взаимных симпатий, выборов, предпочтений; • система ролей в организации (конструктивных, деструктивных и др.); • внутренняя позиционность и конфликтность; • отношение к руководителям организации (авторитетность). Система отношений, лежащая в основе ОК, – это важнейшие отношения, которые формируют и определяют поведенческие нормы членов организации (например, отношение руководства к работникам и наоборот, отношение персонала к работе, отношение работников к клиентам). 5. Игровая (мифологическая) структура: • корпоративные предания (история); • мифы и легенды об организации, сотрудниках, руководителях, «героях» и «антигероях»; • «игры, в которые играют сотрудники и боссы». Это сказания, истории, сплетни о том, что происходило в прошлом и в настоящее время. Все эти истории являются проявлением культуры и не только демонстрируют, но и формируют отношение сотрудников к своей организации и среде. Мифологии предприятий (истории, анекдоты)постоянно циркулируют на предприятии И рассказывают о том, как была создана компания, какими мотивам руководствовался её создатель. Часто создание компании представляется как некий героический акт, который разрешил какую-то сложную ситуацию в биографии её создателя или того города, посёлка, в котором была создана данная компания. Через мифологию могут быть объяснены все важнейшие проблемы деятельности предприятия: вознаграждение, контроль, дифференциация статусов. Легенды отражают историю, изменения, происходящие на предприятии, в закодированной форме передают унаследованные ценности организации, способствуют также развитию новых культур. Рассказы зачастую в скрытой форме отражают напряжённость, возникшую при столкновении различных ценностных ориентаций и неназванных принципиальных установок. 6. Структура внешней идентификации (фирменного стиля): • имидж организации – образ, который направленно транслируется клиенту; • имидж, который воспроизводится в реальном общении с клиентом; • восприятие компании и ее продукции в обществе; • рекламные атрибуты: логотип, слоган и др. По действиям и поведению работников мы судим о состояние ОКв целом, способствует ли она эффективной работе орг-ции, проведению изменений, поддержанию стратегии развития или нет. Если руководство хочет, чтобы работники исповедовали ценности и нормы поведения, которые приведут к успеху орг.-ции, это требует целенаправленной работы. Образ фирмы в сознании сотрудников – это ее внутренний имидж. Образ фирмы в сознании клиентов, конкурентов, партнеров– это внешний имидж фирмы. Образ фирмы появляется в сознании потребителей под воздействием контактов с фирмой: как непосредственного общения с сотрудниками, так и знакомства с рекламной продукцией, посещения выставок, презентаций. Крупные орг-ции стремятся добиться единообразия во внешнем виде, поведении, стиле общения сотрудников контактной зоны. Цель – максимально нивелировать индивидуальные особенности сотрудников и направить внимание потребителя на организацию, с которой он взаимодействует. Рекламные послания несут и прямое, и опосредованное сообщение. Скрытая информация может транслироваться через символику изображений и цвета. Работа с имиджем – это достаточно кропотливая и тонкая работа, затрагивающая многие уровни, процессы и людей в орг-ции, но в условиях конкуренции без этого не обойтись.
|