Собеседование как основной метод отбора персонала: соц.-психол. проблемы

Суть собеседования - ак­тивный обмен информацией между представителем организа­ции и кандидатом на занятие вакантной должности.

Цель- оценка профессионально важных дело­вых и личных качеств кандидата (профессиональные знания и опыт работы; степень заинтересованности в работе; активность жизненной позиции или пассивность;целеустремленность и готовность работать с максимальной отдачей;степень самостоятельности в принятии решений и ответ­ственность за результаты своей работы; стремление к лидерству, способность руководить и готов­ность подчиняться; уровень интеллектуальной активности, способность твор­чески подходить к решению проблем; готовность рисковать или излишняя осторожность; степень самокритичности и объективности оценок; честность и порядочность; умение хорошо говорить и слушать;внешность и манера поведения).

Задачи собеседования:

1) собрать подробную информацию о кандидате с целью принятия решения о трудоустройстве;

2) дать кандидату всю открытую информацию о работе;

3) решить, сможет ли кандидат вписаться в сложившийся коллектив;

4) в случае принятия кандидата убедить его в правильности сделанного выбора.

Собеседование может принимать различную форму:

1) Беседа по схеме (структурированное интервью). Проводится по строго определенной схе­ме, не отклоняясь в сторону. Есть стандартный блок со спис­ком вопросов и, как правило, набором ответов, где кандидат должен сделать свой выбор.

2) Слабоформализованная беседа. Заранее готовится только круг основных вопросов, а детали выясняются в ходе собесе­дования.

3) Беседа не по схеме (неструктурированное интервью).Заранее подготавливается только спи­сок тем, которых необходимо коснуться в ходе беседы, а иногда и это не делается.

План «семи пунктов», позволяющий выявить:

1) физические характеристики - здоровье, внешность, манеры;

2) образование и опыт;

3) интеллект - способность быстро схватывать суть про­блемы;

4) способность к физическому, умственному труду, устной речи, счету;

5) интересы - любое хобби, которое как-то характеризует личность кандидата;

6) диспозиции, т. е. распределение ценностных качеств - лидерство, чувство ответственности, общительность;

7) личное восприятие - влияние будущей работы на лич­ную жизнь.

Оценка кандидата должна быть произведена непос­редственно после собеседования, в противном случае острота восприятия исчезнет, и проводивший собеседование сотруд­ник может упустить важные детали.

Вопросы могут быть:

1. открытыми – требует развернутого ответа;

2. закрытыми – предполагает односложный ответ;

3. наводящие – подсказываем вопросом ответ;

4. уточняющими – позволяет уточнить нюансы;

5. косвенными – (На ваш взгляд, какими качествами должен обладать руководитель? – человек начинает говорить о себе);

6. кейс-вопросы – вопросы, которые описывают какую-то ситуацию;

7. провокативные – кандидата провоцируют, создается конфликтная ситуация.

Интервью – 40-60 мин. 80% времени должен говорить кандидат. 5-7 мин. вступительная часть (рассказ о компании, представиться, описать вакантную должность).