Принципы построения системы стимулирования персонала, механизм стимулирования, проблемы его формирования и развития

Суть эффективного управления персоналом - добиваться повышения производительности труда за счёт повышения личной заинтересованности работника в результатах своего труда. Основным механизмом этого процесса является стимулирование.

Стимулирование –создание условий, возможностей, атмосферы заинтересованности человека в проявлении инициативы и достижении определенного качества своей деятельности.

Стимулирование– применение стимула при возникновении ситуации, требующей корректировки поведения персонала. Эта ситуация - основание стимулирования. Система стимулирования представлена в форме локальных нормативных актов – Положения о стимулировании персонала (охватывает все формы стимулирования, в т.ч. определяет принципы оплаты труда) и Положения об оплате труда (наиболее значимые в стимулировании).

Принципы системы стимулирования.

1.Доступность каждого стимула для всех работников. Понятность и демократичность. условий стимулирования Материальное вознаграждение и компенсационные пакеты должны соответствовать статусу должности, функционалу, степени ответственности, профессиональным и деловым качествам, результатам труда работников;

2.Ощутимость. Существует некий порог действенности стиму­ла, который существенно различается в разных коллективах, что учитывают при определении нижнего порога стимула.

3.Постепенность. Матер. стимулы подвержены по­стоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

4.Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой (н-р, переход на еженедельную оплату труда) позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип: «Лучше меньше, но быстрее». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда – сильный мотивационный фактор.

5.Сочетание моральных и матер. стимулов. И те, и др. факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника. Материальное вознаграждение и компенсационные пакеты должны быть конкурентоспособными на рынке труда и учитывать уровень жизни в регионе;

6.Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономиче­ски развитых странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к позитивным стимулам (премированию, выплате вознаграждений). Это зависит от традиций, сложившихся в обществе, коллективе, взглядов, а также стиля и методов руководства.

7. Система стимул.-ния должна соответствовать целям и стратегии развития компании и ее кадровой политике, должна гибко реагировать на все изменения внутренней и внешней среды;

8. Должна соответствовать корпоративной культуре компании;

Механизмы стимулирования:

1. Материальные: как в денежной, так и в натуральной форме всегда выступают активным стимулом деят.-ти работников. , т.к. счет этих благ удовлетворяются не только матер., но и культурные, духовные потребности раб-ков и членов их семей. Отсюда, и связь системы матер. стимулирования с поведением работников, использование их для этих целей.

Три группы материальных систем:

А) системы с реакцией на заработную плату. Ставка в стимулировании всегда делалась на заработную плату. Она составляет основную часть затрат на материальное стимулирование и всегда направлена на заинтересованность работников в труде, его результатах, выполнении более сложной работы, дифференциацию заработной платы в зависимости от квалификации, условий труда, других факторов, непосредственно связанных с использованием труда.

Материальное вознаграждение - совокупный материальный доход, выплачиваемый работнику (состоит из двух частей: базовый оклад и премиальные).

-Базовый оклад - относительно постоянная часть матер. вознаграждения работника, пересматриваемая не чаще, чем 1 раз в полгода или при должностных перемещениях.

-Премиальные - переменная часть матер. вознаграждения работника, пересматривается ежемесячно (ежеквартально).

Б)системы, основанные на социальных выплатах, льготах и услуг. Соц. выплаты, льготы и услуги матер.-го характера, предоставляемые работникам предприятием не рассматривались в нашей истории в качестве стимулов результатов труда и поведения раб.-ков. В современных условиях этими вопросами предприятия должны заниматься и расходовать на эти цели определенные, все увеличивающиеся средства. Как говорит опыт западных стран в развитии социальных выплат, льгот и услуг материального характера таитсянемалый стимул роста производительности труда работников предприятий. Использование их в качестве системы стимулирования позволяет в первую очередь воздействовать на поведение работников.

Компенсационный пакет - материальные блага, предоставляемые работнику помимо материального вознаграждения в зависимости от статуса его должности:

- корпоративная медицинская и пенсионная страховка,

- средства мобильной связи,

- служебный автотранспорт,

- уровень оборудования рабочего места,

- оплачиваемые полностью или частично туристические и оздоровительные путевки,

- средства, выделяемые на представительские расходы.

- организация бесплатных обедов внутри компании;

- предоставление беспроцентной ссуды на покупку квартиры или дорогостоящих товаров;

- безвозмездная материальная помощь в случае свадьбы или рождения ребенка;

- подарки на день рождения и крупные праздники

В)системы, основанные на доходах от собственности. Речь идет о стимулировании конечных экономических показателей работы предприятия, которые обычно находят свое выражение в показателях прибыли, рентабельности, общего дохода. Здесь не учитываются конкретные результаты работы раб-ков, а упор делается на осознании работниками выгодности, нужности для них достижения предприятием высоких конечных эконом. рез-тов. Эти системы стимул. практически полностью нацелены на развитие поведения раб-ков, оказывающего позитивное влияние на все стороны деят-ти предприятия, от которых зависят его конечные результаты (н-р, бонусы за перевыполнение плана или процент с продаж; выплаты акционерам предприятия дивидендов; льготная продажа членам трудового коллектива акций предприятия).

2. Нематериальные блага – это улучшение условий работы на предприятии, что создает у работника мотивацию на позитивные действия, позитивное поведение. Но мотивация создается лишь в тех случаях, если улучшение работы в сознании у работников согласуется с их представлениями о том, какие должны быть рабочие места, режимы труда и отдыха, участие работников в управлении производством, отношения между работниками в коллективе и многое другое, что приносит работнику блага в их нематериальной форме.

Поскольку улучшение условий работы на предприятии требует проведения различных организационных, технических, психофизиологических, соц.-эконом., общественных мероприятий, то системы нематер. стимулирования неразрывно связаны с этими мероприятиями.

Делят на шесть больших групп:

А)условия (отношения) найма и увольнения работников. Оказывают прямое влияние на поведение работников во всех его сферах. Это сложная система правил и норм определяет требования к работникам при поступлении их на работу, регламентирует условия, при которых он переступает порог предприятия и может обратно вернуться на рынок труда. Это первое и последнее осознание работником предприятия, куда он пришел на работу с его организационно-техническими, социально-экономическими и другими особенностями.

Б)мероприятия по гуманизации труда (работы). Представляет собой постоянно разрабатываемые и реализуемые мероприятия по улучшению условий труда и работы. Здесь нет предела для совершенствования. Условия труда на рабочем месте и работы на производственном участке и в целом на предприятии оказывают существенное влияние на поведение работников. Другое дело, какие мероприятия должны осуществляться в этой области, чтобы у работников складывалось надлежащее поведение.

В)мероприятия по развитию персонала.Деятельность предприятия, нацеленная на создание у работников нужного профессионального и квалификационного профиля; соответствие их психофизиологическим требованиям; грамотных, творческих, инициативных, ответственных - одна из сложных задач. Выполнение данной задачи предполагает масштабные системы различных мероприятий. И если эта задача решается, то есть почти полная гарантия, что поведение работников будет соответствовать достижению целей предприятия.

Г)участие работников в управлении предприятием. Ведет к осознанию ими своей роли на своем рабочем месте, и его месте в общей системе управления производством. Такое осознание чрезвычайно важно для формирования поведения, соответствующего достижению целейпредприятия, поскольку работники через участие в управлении берут на себя ответственность за широкий круг вопросов деятельности предприятия.

Д)сокращение статусных различий между раб-ми.Вусловиях становления новых субъектов эконом. отношений на предприятиях: хозяев - собственников; разноуровневых менеджеров - руководителей; специалистов; рабочих различной ценности для предприятия, эта система отношений имеет принципиальное значение. От того, какой она будет, в немалой степени зависит поведение работников, связанное с осознанием ими кто они на предприятии и как к ним относятся: либо они работники, готовые на творческую, ответственную работу, либо незаметные исполнители с поведением «что прикажешь».

Е)развитие корпоративной культуры, формирование трудовых коллективов, объединенных общими целями. Если такой коллектив сформирован и, как коллектив, живет интересами предприятия, то его общественное воздействие на каждого раб-ка является немалым залогом активного, позитивного поведения работников предприятия.

Проблемы формирования и развития механизмов стимулирования:

1. Заинтересованность работников в активном позитивном поведении. Работники должны захотеть менять свое поведение на благо предприятия (обучение, переподготовка)

2.При разработке и применении различных систем управления необходима тщательная их экспертиза на содержание в них стимулов, оценка этих стимулов с точки зрения возможного воздействия на поведение работников.

3. Необходимо согласование всех систем, чтобы они действовали в общем русле и не противоречили друг другу.

4.чтобы обеспечивать высокие результаты работы, надо постоянно сопоставлять достижение целей предприятия со всеми звеньями жизнедеятельности предприятия, которые нацелены на стимулирование поведения.

Имея в виду отмеченные сложности в формировании системы стимулирования поведения работников было бы правильно разрабатывать на предприятиях планы (мероприятия) по развитию систем стимулирования поведения, в качестве составной части плана (мероприятий) по управлению персоналом. План формирования систем должен содержать перечень факторов воздействия (благ), которые целесообразно задействовать в данный период времени, чтобы добиваться определенных реакций от работников, в которых остро заинтересовано предприятие, а также затраты и эффект от использования систем стимулирования.