КАТЕГОРИИ:
АстрономияБиологияГеографияДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
Служба управления персоналом в современной организации.Служба управления персоналом (HR-отдел) —самостоятельное структурное подразделение в составе административного аппарата (управления) предприятия. Оно предназначено преимущественно для осуществления организационного обеспечения работы с персоналом предприятия. Осуществление организационного обеспечения работы с персоналом достигается посредством реализации нескольких функций, в том числе административно-контрольной, консультационно-методической, регулятивной и обеспечивающей. Для выбора оптимальной организационной структуры отдела следует принять во внимание ряд факторов, в том числе численность работников предприятия, особенности его организации, интенсивность работы с персоналом, ее специфика и т. п. Как правило, организационная структура службы управления персоналом включает: - администрацию отдела (начальник отдела, секретарь-референт, инспектор по контролю исполнения поручений); - группу рекрутинга; - группу адаптации; - группу мотивации; - группу тренинга; - группу контроллинга; - группу ротации; - группу делопроизводства (документационного обеспечения); - вспомогательную группу.
Численный состав работников отдела отражает не только их общее количество, но и соотношение между работниками различной квалификации, а также их распределение между структурными подразделениями отдела. Как правило, численный состав устанавливается исходя из объема и сложности возлагаемых на работников задач, с учетом норм времени и выработки по видам работ, в результате выполнения которых и становится возможным реализация этих задач. В российской практике сложилась схема формирования службы управления персоналом как 1 человек на 100 работников. Основными задачами структурных подразделений службы являются: а) для группы рекрутинга — поиск, отбор и наем персонала; б) для группы адаптации — организация адаптации персонала (вновь принятого или перемещенного внутри предприятия); в) для группы мотивации — формирование и последующее совершенствование системы мотивации персонала; г) для группы тренинга — организация тренинга (текущей профподготовки) персонала, а также его подготовки за пределами предприятия; д) для группы контроллинга — формирование и последующее совершенствование системы контроллинга результатов деятельности персонала; е) для группы ротации — планирование перемещений персонала (в необходимых случаях — организационное обеспечение увольнений работников), ж) для группы делопроизводства — документирование трудовой деятельности персонала. Основополагающие вопросы деятельности отдела управления персоналом регламентируются положением об отделе, а отдельные виды его деятельности — соответствующими инструкциями. Организационная структура и численный состав отдела управления персоналом определяются штатным расписанием предприятия. Повседневная деятельность работников отдела управления персоналом регламентируется соответствующими должностными инструкциями. 12. Система управления персоналом: среда, элементы, отношения.
Система управления персоналом, т. е. систематизированное и сознательное объединение людей, действующих для достижения определенных целей, включает в себя субъект управления (СУ) и объект управления (ОУ). ОУ - множество исполнителей, обеспечивающих достижение цели. Под персоналом мы будем понимать совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Персонал - это стратегический фактор, определяющий будущее организации, ведь именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме жить. Персонал - это прежде всего люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют главную роль, это важнейшая часть экономического и инновационного пространства предприятия. Объектом управления выступает персонал и отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного развития и использования их потенциала в функционировании производственных систем, достижения целей организации. Субъект управления (СУ) - совокупность элементов системы, осуществляющих управление как целевое воздействие на объект управления, аппарат управления, организующий труд исполнителей. Его деятельность заключается в том, чтобы определить, какие действия, в каком порядке, кем и в какие сроки следует выполнить, как их следует выполнять. СУ контролирует и оценивает результаты действий исполнителей. СУ, используя управляющее воздействие, направляет, корректирует действия ОУ, получая информацию о результатах труда исполнителей посредством обратной связи. Управляющее воздействие может возникнуть только в том случае, если между СУ и ОУ установлены отношения управления, т. е. налажены взаимодействие и отношения подчинения, распределены власть, права и ответственность, которые позволяют одним вырабатывать управленческие команды, а другим - эти команды выполнять. Система управления персоналом включает следующие основные элементы: 1 - группу специалистов аппарата управления; 2 - комплекс технических средств СУ; 3 - информационную базу для управления персоналом; 4 - комплекс методов и методик организации труда и управления персоналом; 5 - правовую базу и 6 - совокупность программ управления информационными процессами решения задач управления персоналом. Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления' персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры. Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами. Подсистема управления наймом и учетом) персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию, рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления Персоналом. Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами. Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц. Подсистема управления развитием персонала осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом. Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом. Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования. Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства. Кроме функциональных подсистем, система управления персоналом содержит обеспечивающие подсистемы, основными из которых являются: Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам. Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности. Подсистема технического обеспечения системы управления персоналом выполняет сбор, регистрацию, копирование, накопление, преобразование, передачу, хранение, обработку и отображение информации с помощью технических средств и средств оргтехники. Деление системы управления персоналом на подсистемы не является однозначным, но состав функций, выполняемых системой в целом, постоянен. В зависимости от размера и специализации организации меняется только трудоемкость их выполнения. Управление персоналом имеет два направления: стратегическое и тактическое. В рамках первого она призвана способствовать обеспечению условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между организацией и работниками в рамках стратегии бизнеса. В рамках второго осуществляется текущая кадровая работа: состояние и планирование потребности в кадрах, разработка штатных расписаний; оценка и отбор персонала, планирование ближайших кадровых перемещений увольнений; повышение квалификации и переподготовка и др. В самом общем виде управление персоналом предполагает обеспечение организации необходимым числом работников, заинтересованно выполняющих требуемые производственные функции, поддерживающих необходимое производственное поведение.
|