Служба управления персоналом в современной организации.

Служба управления персоналом (HR-отдел) —самостоятель­ное структурное подразделение в составе административного ап­парата (управления) предприятия. Оно предназначено преимуще­ственно для осуществления организационного обеспечения работы с персоналом предприятия.

Осуществление организационного обеспечения работы с пер­соналом достигается посредством реализации нескольких функ­ций, в том числе административно-контрольной, консультацион­но-методической, регулятивной и обеспечивающей.

Для выбора опти­мальной организационной структуры отдела следует принять во внимание ряд факторов, в том числе численность работников предприятия, особенности его организации, интенсивность работы с персоналом, ее специфика и т. п.

Как правило, организационная структура службы управления персоналом включает:

- администрацию отдела (начальник отдела, секретарь-рефе­рент, инспектор по контролю исполнения поручений);

- группу рекрутинга;

- группу адаптации;

- группу мотивации;

- группу тренинга;

- группу контроллинга;

- группу ротации;

- группу делопроизводства (документационного обеспечения);

- вспомогательную группу.

Численный состав работников отдела отражает не только их общее количество, но и соотношение между работниками различ­ной квалификации, а также их распределение между структурны­ми подразделениями отдела. Как правило, численный состав уста­навливается исходя из объема и сложности возлагаемых на ра­ботников задач, с учетом норм времени и выработки по видам ра­бот, в результате выполнения которых и становится возможным реализация этих задач.

В российской практике сложилась схема формирования службы управления персоналом как 1 человек на 100 работников.

Основными задачами структурных подразделений службы являются:

а) для группы рекрутинга — поиск, отбор и наем персонала;

б) для группы адаптации — организация адаптации персо­нала (вновь принятого или перемещенного внутри предприятия);

в) для группы мотивации — формирование и последующее совершенствование системы мотивации персонала;

г) для группы тренинга — организация тренинга (текущей профподготовки) персонала, а также его подготовки за пределами предприятия;

д) для группы контроллинга — формирование и последую­щее совершенствование системы контроллинга результатов дея­тельности персонала;

е) для группы ротации — планирование перемещений пер­сонала (в необходимых случаях — организационное обеспечение увольнений работников),

ж) для группы делопроизводства — документирование тру­довой деятельности персонала.

Основополагающие вопросы деятельности отдела управления персоналом регламентируются положением об отделе, а отдель­ные виды его деятельности — соответствующими инструкциями. Организационная структура и численный состав отдела управ­ления персоналом определяются штатным расписанием предпри­ятия. Повседневная деятельность работников отдела управления персоналом регламентируется соответствующими должностными инструкциями.

12. Система управления персоналом: среда, элементы, отношения.

Система управления персоналом, т. е. систематизирован­ное и сознательное объединение людей, действующих для достижения определенных целей, включает в себя субъект уп­равления (СУ) и объект управления (ОУ). ОУ - множество исполнителей, обеспечивающих достижение цели. Под персо­налом мы будем понимать совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Персонал - это стратегический фактор, определяющий будущее организации, ведь именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме жить. Персонал - это прежде всего люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых соци­ально-психологические играют главную роль, это важнейшая часть экономического и инновационного пространства пред­приятия. Объектом управления выступает персонал и отно­шения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного развития и использования их потенциала в функционировании производственных сис­тем, достижения целей организации.

Субъект управления (СУ) - совокупность элементов сис­темы, осуществляющих управление как целевое воздействие на объект управления, аппарат управления, организующий труд исполнителей. Его деятельность заключается в том, чтобы определить, какие действия, в каком порядке, кем и в какие сроки следует выполнить, как их следует выполнять. СУ кон­тролирует и оценивает результаты действий исполнителей. СУ, используя управляющее воздействие, направляет, корректи­рует действия ОУ, получая информацию о результатах труда исполнителей посредством обратной связи. Управляющее воздействие может возникнуть только в том случае, если меж­ду СУ и ОУ установлены отношения управления, т. е. нала­жены взаимодействие и отношения подчинения, распределены власть, права и ответственность, которые позволяют одним вырабатывать управленческие команды, а другим - эти команды выполнять.

Система управления персоналом включает следующие ос­новные элементы: 1 - группу специалистов аппарата управ­ления; 2 - комплекс технических средств СУ; 3 - информа­ционную базу для управления персоналом; 4 - комплекс ме­тодов и методик организации труда и управления персона­лом; 5 - правовую базу и 6 - совокупность программ управ­ления информационными процессами решения задач управ­ления персоналом.

Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления' персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выпол­нении однородных функций.

Подсистема линейного руководства осуществляет управ­ление организацией в целом, управление отдельными функ­циональными и производственными подразделениями. Фун­кции этой подсистемы выполняют: руководитель организа­ции, его заместители, руководители функциональных и про­изводственных подразделений, их заместители, мастера, бри­гадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выпол­няет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потен­циала, анализ рынка труда, организация кадрового планиро­вания, планирование и прогнозирование потребности в пер­сонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кад­рами.

Подсистема управления наймом и учетом) персонала осу­ществляет: организацию найма персонала, организацию со­беседования, оценки, отбора и приема персонала, учет при­ема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, про­фессиональную ориентацию и организацию, рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления Персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями прово­дит: анализ и регулирование групповых и личностных взаи­моотношений, анализ и регулирование отношений руковод­ства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействи­ем с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда вы­полняет такие функции, как соблюдение требований психо­физиологии и эргономики труда, соблюдение требований тех­нической эстетики, охраны труда и окружающей среды, вое­низированной охраны организации и отдельных должност­ных лиц.

Подсистема управления развитием персонала осуществля­ет обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодичес­кую оценку кадров, организацию рационализаторской и изоб­ретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию ра­боты с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией тру­дового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осуществ­ляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и фи­зического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отды­ха, обеспечение детскими учреждениями, управление соци­альными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, орга­низацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управ­ления выполняет такие функции, как анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструкту­ры управления, разработка штатного расписания, формиро­вание новой оргструктуры управления, разработка и реализа­ция рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Кроме функциональных подсистем, система управления персоналом содержит обеспечивающие подсистемы, основными из которых являются:

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов тру­довых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консуль­таций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы уп­равления персоналом выполняет следующие функции: веде­ние учета и статистики персонала, информационное обеспе­чение системы управления персоналом, обеспечение персо­нала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение па­тентно-лицензионной деятельности.

Подсистема технического обеспечения системы управле­ния персоналом выполняет сбор, регистрацию, копирование, накопление, преобразование, передачу, хранение, обработку и отображение информации с помощью технических средств и средств оргтехники.

Деление системы управления персоналом на подсистемы не является однозначным, но состав функций, выполняемых системой в целом, постоянен. В зависимости от размера и специализации организации меняется только трудоемкость их выполнения.

Управление персоналом имеет два направления: стратеги­ческое и тактическое. В рамках первого она призвана способ­ствовать обеспечению условий конкурентоспособности и дол­госрочного развития организации на основе регулирования отношений между организацией и работниками в рамках стра­тегии бизнеса. В рамках второго осуществляется текущая кад­ровая работа: состояние и планирование потребности в кад­рах, разработка штатных расписаний; оценка и отбор персо­нала, планирование ближайших кадровых перемещений уволь­нений; повышение квалификации и переподготовка и др.

В самом общем виде управление персоналом предполагает обеспечение организации необходимым числом работников, заинтересованно выполняющих требуемые производственные функции, поддерживающих необходимое производственное по­ведение.