Организационная культура как социальное явление.

Организационная культура понимается как социально-этический ресурс, объединяющий усилия всех сотрудников для достижения общего успеха. О.Н.Виханский определил понятие «культура организации наиболее полно и обобщающе: «это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры поведения». Организационная культура - это не только условие эффективного проведения организационно-управленческих преобразований, но и самостоятельный объект управления, т.к. выражает комплекс представлений о назначении организации в целом и отношения между сотрудниками. Основные компоненты корпоративной культуры: 1 Предположения (что сотрудники считают правильным в организации); 2)ценности (что сотрудники считают важным в организации); 3)нормы (как сотрудники должны вести себя в конкретных ситуациях); 4) поведение (повседневные действия сотрудников в процессе своей работы). Формирование культуры организации - это целенаправленный длительный процесс изменения поведения и мотивации сотрудников для приобретения ими новых компетенций, знаний, умений, которые впоследствии они будут использовать в профессиональной деятельности для реализации стратегических целей организации и удовлетворения своих социальных потребностей. Управление корпоративной культурой организации - процесс формирования и усвоения работниками ценностей и норм, отражающих миссию данной организации и помогающих ей достичь поставленных целей. Оно связано: 1) с развитием отношений, убеждений и ценностей, согласующихся с назначением, стратегиями, внешней средой организации во имя достижения значительных изменений в моральном климате, стиле руководства и поведении внутри организации; 2) с привитием культуры; 3)управлением переменами (предоставить возможность культуре адаптироваться к изменениям в организации, новым методам и формам работы); 4)с достижением согласия (единство членов организации в понимании ее миссии, стратегии, ценностей). 5 основных элементов механизма проектирования и управления культуры: 1)интеграция корпоративной стратегии и организационной культуры; 2)создание социально-психологического пространства; 3)формирование мотивационной системы; 4)развитие коммуникационных связей; 5)утверждение стиля лидерства. Наиболее сложная задача менеджеров -трансформировать индивидуальные ценности в корпоративную систему ценностей для успеха общего дела. Социально-психологическое пространство (понятие ввел Дж.Морено): в основе него лежит уровень идентификации потребностей, интересов работников с целями организации, т.е. совпадение их жизненных ценностей с назначением фирмы, ее корпоративной стратегией. В современных организациях наблюдается смена ценностей: на смену дисциплине, послушанию, исполнительности, надежности и пр. приходят гибкость, инициатива, саморазвитие, партнерство и пр., что связано с изменениями философии современного бизнеса. Организационная культура должна навязать и изменить мировоззрение сотрудников, ориентируя его на долговременные цели; для этого необходимо создать «мотивирующее видение» - процесс формирования потребности у работников в обучении, саморазвитии. Любая организационная культура состоит из субкультур, обладающих нормами поведения, ценностями людей и групп. Эти субкультуры влияют на повседневное поведение работников, результаты их совместной деятельности, климат в коллективе, поэтому менеджеры должны уметь «проникать» в группы через встречи, собрания, неформальные мероприятия, т.к. групповая мотивация становится определяющей в реакции на перемены. Групповая мотивация возникает, если цели группы оправдывают ожидания работника, тогда она преобладает над личной мотивацией, что требуется для формирования культуры коллектива. Необходимо постоянно выяснять мнение работников о содержании и формах образовательного процесса и пр.