Социально-психологические методы управления. Особенности их применения в современных условиях.

Социально-психологические методыуправления основаны на использовании социального механизма управления (система вза­имоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле ис­пользования неформальных факторов, интересов личности, груп­пы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании законо­мерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две ос­новные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой дея­тельности; психологические методы, которые направленно воз­действуют на личность конкретного человека.

Такое разделение достаточно условно, так как в современ­ном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии лю­дей. Однако эффективное управление человеческими ресурса­ми, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологиче­ских методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место со­трудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их под­держку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разре­шение конфликтов в коллективе.

Постановку социальных целей и критериев, разработку соци­альных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, дости­жение конечных социальных результатов обеспечивает социаль­ное планирование.

Социологические методы исследования, являясь научным инструментарием в работе с персоналом, предоставляют необ­ходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые реше­ния. Анкетирование позволяет собирать необходимую информа­цию путем массового опроса людей с помощью специальных ан­кет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сце­нария (программы), затем - в ходе диалога с собеседником - получение необходимой информации. Интервью - идеальный ва­риант беседы с руководителем, политическим или государствен­ным деятелем - требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также по­казывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблю­дения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или край­них жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при де­ловых переговорах, приеме на работу, воспитательных меро­приятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Психологические методы в современных условиях играют важную роль в работе с пер­соналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внут­реннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и по­ведению, с тем чтобы направить внутренний потенциал челове­ка на решение конкретных задач организации.

Психологическое планирование составляет новое направле­ние в работе с персоналом по формированию эффективного пси­хологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части тру­дового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разра­ботку психологических нормативов, методов планирования пси­хологического климата и достижения конечных результатов. Це­лесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состо­ящая из социальных психологов. К наиболее важным результа­там психологического планирования следует отнести: формиро­вание подразделений («команд») на основе психологического со­ответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллективе: формирование личной мотивации людей исходя из философии организации; минимизацию психологических кон­фликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения); разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации ра­ботников; рост интеллектуальных способностей членов коллек­тива и уровня их образования; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотруд­ников.

17. Кадровая политика организации.

Кадровая политика– генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укреп­ление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплочен­ного коллектива, способного своевременно реагиро­вать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. Кадровая политика должна быть интегрирована с управленчес­кой, инвестиционной, финансовой и производствен­ной политикой.

Основные направления кадровой политики:

• прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

• разработка программ развития персонала с це­лью решения не только сегодняшних, но и буду­щих задач организации на основе совершенство­вания систем обучения и служебного продвиже­ния работников;

• разработка мотивационных механизмов повыше­ния заинтересованности и удовлетворенности трудом;

• создание современных систем подбора и отбора персонала;

• проведение маркетинговой деятельности в обла­сти персонала;

• разработка программ занятости;

• усиление стимулирующей роли оплаты труда;

• разработка социальных программ и т.д.