Охарактеризуйте господарську орг-цію як відкриту соц-техн систему.

Хозяйственная организация- это социальное образование, функционирующее на относительно постоянной основе и сознательно координирует свою хозяйственную деят-ть для достижения общей цели.

Открытая система - это система, которая функционирует и развивается благодаря наличию в ней определенных элементов, которые позволяют своевременно и адекватно реагировать на сигналы внешнего окружения. Основной функцией хозяйственной организации как социально-технической системы является осуществление процесса производства и сбыта продукции.

Социально-технич.система- это система , в кот.одни люди (социальный элемент), владея капиталом(экономический элемент) ставят задания перед другими людьми приводят в движение технику определенных технологических процессов ( технический элемент)

Организационна структура производственно-хоз. организации состоит из производственной системы, и системы управления.

Система управления хоз. орг-ции предусматривает применение ЭММ и компьютерных технологий (линейного программирования, экспертных оценок, экон-статистических методов, теории вероятности, теории игр, теории запасов, теории массового обслуживания, интернет и т.д.)

Примером могут служить: максимизация прибыли, доходов, производительности, эффективности; минимизация—затрат, потерь от брака или простоев и т. д.

Именно в бизнес-плане отражаются все вопросы хоз. орг-ции как открытой соц-техн. системы, что позволяет предпринимателям реально оценивать свои сильные и слабые стороны, рассмотреть возможные альтернативы, предложить своевременные меры по предотвращению рисков, что обеспечит успех бизнеса.

2. Постройте организационную структуру управления БНК…

Организационная структура — совокупность звеньев и уровней управления и их взаимоотношения друг с другом. Уровень управления- часть орг-ции, где могут приниматься самостоятельные решения без их обязательного согласования с выше- или нижестоящими звеньями.

Структура аппарата управления пр-вом - количество и состав звеньев и ступеней упр-я, их соподчиненность и взаимная связь, кот. оказывает активное воздействие на процесс функционирования системы упр-я развитием пр-ва.

Штаб-квартира - место пребывания центрального аппарата компании, где размещается топ-менеджмент компании, дирекция, секретариат и другие важные административные подразделения, где идёт координация всех представительств, разработка глобальной стратегии ведения бизнеса и т. д..

Коммуникация —процесс двустороннего обмена мнениями и инфор-мацией, что ведет к достижению взаимопонимания;

В нашем примере Управление орг-цией разделено по функциям - вертикальные коммуникации состоят из: Совета Директ, Президента, Вице-през, и руководителей подразделений. Этот тип коммуникаций содержит информацию, необходимую менеджерам для оценки той сферы деятельности, за которую они несут ответственность;

Горизонтальные - между руководителем предприятий и СЗХ, главным технологом, гл. экономистом, гл. маркетологом, кадровиком, и дизайнером.

Это структура необ. для освоения пр-ва новой продукции, поэтому целесообразно создать структуру, участники кот. отвечают за все этапы – от проектирования изделия до массового его выпуска.

В данной ОСУ члены проектной группы (Гл. технолог, Гл. бухгалтер, Гл. маркетолог, и т.д) подчиняются как руководителю проекта (Вице-през. по пр-ву, маркетингу, финансам и т.д.), так и руководителям тех функциональных отделов (женс, мужской, и детской одежды), в которых они работают постоянно.

Высшее руководство организации: президент и вице-президенты (директор и его заместители) отвечают за принятие важнейших решений да организации в целом или для ее основных частей. Руководитель проекта (Вице-през. по пр-ву, маркетингу, финансам и т.д.) обладает проектными полномочиями, т.е.: -отвечают в целом за интеграцию всех видов деят-ти и ресурсов, относящихся к данному проекту. -отвечают за планирование проекта, за составление графика. -проверяет ход выполнения проекта, чтобы убедиться, что соблюдены запланированные затраты по проекту, его количественные, качественные и временные показатели. Руководители функциональных отделов (женс, мужской, и детской одежды): - делегируют руководителю проекта некоторые из своих обязанностей, -решают, как и где должна быть сделана та или иная работа. - контролирует ход выполнения задач.

Данная ОСУ позволяет:

+ достичь определенной гибкости, поскольку сотрудники набираются из различных функциональных отделов для работы в конкретном проекте, по мере появления новых проектов трудовые ресурсы можно гибко перераспределять в зависимости от конкретных потребностей каждого проекта.

+ возможность координации работ, кот. достигается за счет создания должности руководителя проекта, который координирует все связи между участниками проекта, работающими в различных функциональных отделах.

Основные недостатки данной структуры упр-я компании — 1) сложность. Очень много проблем возникает из-за наложения вертикальных и горизонтальных полномочий, что подрывает принцип единоначалия. 2)борьба за власть, 3)неприспособленность к неблагоприятным экономическим условиям, 4) конформизм в принятии групповых решений, 5) чрезмерные накладные расходы. Поскольку «сотрудники не видят начальника, кому бы они подчинялись, существует тенденция к анархии, и весь контроль пытаются захватить функциональные руководители». 6) отсутствие возможности быстрого разрешения вопросов, возникающих между различными структурными подразделениями; 7) частичная потеря контроля над деятельностью дивизионов; 8) появление дублирующих функций в дивизионах: ослабление связей между сотрудниками различных дивизионов;

Осн. направления совершенствования ОСУ, форм и методов руководства производственно-сбытовым циклом:

- децентрализация производств. и сбытовых операций;

- инновационная экспансия;

- поиск новых рынков;

- диверсификация операций;

- систематическое повышение творческой и производственной отдачи персонала, в частности, путем распределения акций среди персонала и образования предприятий, находящихся в коллективной собственности их работников;

- переход от узкой специализации к интеграции в содержании и характере самой управленческой деятельности, в стиле управления; ·

- превращение пирамидальных ОСУ в плоские с минимальным числом уровней между высшим руководителем и непосредственными исполнителями;

- отказ от использования административных рычагов координации и контроля;

- предоставление руководству компаний самых широких полномочий в решении производственно-сбытовых проблем.

3. Мотивация —совокупность внутренних и внешних двигателей, которые побуждают человека, ориентируют его на достижения опр. целей.

Мотивация действительно повышает базовую производительность труда. Высокомотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Фирмы, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании.

Если отсутствует мотивация к повышению производительности труда, то изменение отношения работников к труду уменьшает прибыльность фирмы. Существуют способы повышения мотивации и улучшения качества работы:

1. Создать надлежащие условия для самомотивации работников. Если сотрудник имеет возможность удовлетворять свои потребности и интересы, то работа становится для него не в тягость.
2. Не придавать слишком большое значение денежному вознаграждению. Для некоторых людей дополнительная возможность для отдыха или общения с семьей может иметь на определенном этапе большее значение, чем деньги. Поэтому хороший менеджер должен понимать, что в этот период времени является наиболее важным для сотрудника.

3. Мотивировать собственным примером. Если руководитель сам с энтузиазмом относится к своей работе, то его энтузиазм «заражает» и подчиненных.
4. Максимально совместить цели организации с целями ее сотрудников.
5. Демонстрировать внимание и заботу к сотрудникам. Это даст сотрудникам ощущение собственной значимости и признания их личностных качеств со стороны руководителей.

6. Предоставить максимально возможную самостоятельность. Все, что сотрудники могут сделать сами, они должны делать сами. Таким образом, они смогут полностью контролировать процесс своей работы, начиная с анализа проблемы и заканчивая определением эффективности проделанной работы.
7. Мотивировать на практике, а не ограничиваться рассуждениями на эту тему. Главной ошибкой менеджера в сфере мотивации сотрудников для увеличения эффективности их труда является бездействие, а не возможные ошибки в мотивации работников.
8. Разработать системы поощрения (мотивации) работников. Наличие и принятие выгод таких систем дает возможность сотрудникам самим ставить перед собой цели как профессионального роста, так и производительности труда. Также это дает сотрудникам ощущение заботы со стороны администрации, так как их дополнительные усилия компенсируются дополнительными благами.
9. Замечать любые успехи своих сотрудников и вознаграждать за них, отрыто демонстрируя свою признательность за вклад в общее дело.

Неэкономические способы мотивации

Иерархия потребностей А. Маслоу

Концепция приобретенных потребностей

Поскольку, в современное понятие социальной ответственности входит: -ориентировка организации на перспективные социальные интересы; -возмещение издержек общества в долгосрочном периоде (например экологических) и оптимизация перспективной прибыли; -сохранение капитала фирмы как элемента общественного богатства, то если руководителям фирмы не присуще чувство соц. ответственности, будет происходит следующее:

Во-первых, минимизация доходов (а следовательно, и налогов, поступающих в бюджет), не предоставление обществу по разумным ценам товаров и услуг и хорошо оплачиваемых рабочих мест.

Во-вторых, отсутствие правовой ответственности, не соблюдение законодательства фирмой, что не служит ее долгосрочным интересам.

В-третьих, не этическая ответственность, проявляющаяся в не достойном поведении фирмы, не соблюдении ею принятых норм.