ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 2 страница

В абсолютном большинстве своих оценок личных качеств и стиля деятельности руководителей сотрудники обращают внимание на необходимость морального и функционального авторитета руководителя.

При этом оказалось, что при оценке личных качеств руководителя сотрудники в наибольшей степени обратили внимание на роль лидера в профессиональной сфере деятельности (функциональный авторитет). Ниже представлены наиболее предпочтительные личные качества руководителя (по приоритету выбора):

- нацеленность на дело,

- профессиональная подготовленность,

- умение создавать здоровый психологический климат в коллективе,

- справедливость,

- умение обобщать, анализировать и правильно оценивать мнения и действия подчиненных.

И, наоборот, при оценке стиля деятельности руководителя на первое место вышел его моральный авторитет. Наиболее предпочитаемые особенности стиля деятельности руководителя (по приоритету выбора):

- забота об условиях труда, быта и нуждах подчиненных,

- объективная оценка каждого члена коллектива,

- стремление строить работу с людьми на взаимном уважении,

- требовательность к самому себе и подчиненным сотрудникам,

- умение обобщать, анализировать и правильно оценивать мнения и действия подчиненных.

Необходимо отметить, что психологический авторитет руководителя – не только условие его эффективной работы. Это одновременно и результирующая его личностных, стилевых и иных жизненных проявлений в руководимом им коллективе, один из психологических показателей его управленческой эффективности.

Таким образом, психологический климат – это существующая реальность межличностных отношений, характер которых способен приносить руководителю удовлетворение либо вызывать разочарование. Чтобы происходящее имело позитивный знак, каждый руководитель должен научиться понимать и адекватно оценивать своих сотрудников, овладеть искусством строить отношения с подчиненными, не забывая при этом, что между их состоянием и успешностью его работы существует тесная взаимосвязь.

Особая значимость управления климатом в системе условий профессиональной деятельности определяется, во-первых, тем, что социально-психологический климат характеризует ближайшие, непосредственные условия этой жизнедеятельности, во-вторых, тем, что он характеризует не столько внешние по отношению к человеку, сколько внутренние, социально-психологические аспекты этой среды и, конечно, результаты его производственной деятельности. Социально-психологический климат коллектива, таким образом, представляет собой нечто большее, чем просто поведенческие практики, которые наблюдаются в повседневной производственной деятельности. Климат имеет отношение к глубоко укорененным ценностям и убеждениям, которые считают важными для себя не только отдельные работники, но и вся организация в целом.

1.2. Особенности изучения поведения работника в организации

В начале 60-х годов XX века возник термин организационное поведение. В то время объединились несколько направлений научных дисциплин, занимающихся объяснением поведения людей и групп в организации, а также организаций во внешней среде. Исторический обзор поля исследований достаточно ясно показывает, что организационное поведение появилось из таких дисциплин, как психология и социальная психология, социология труда, теория и социология организаций, исследование бизнеса, наука управления (администрирование), этика и право[8].

Существуют различные авторские точки зрения к определению сущности понятия организационное поведение:

Ю.Д. Красовский «Организационное поведение – это такое поведение работников вовлеченных в определенные управленческие процессы, имеющие свои циклы, ритмы, темпы, структуру отношений и требований»[9];

А.М.Смолкина «Организационное поведение – это такое поведение человека в организации, в результате которого устанавливаются, обеспечиваются определенные организационные связи»[10];

Джон. В. Ньюстром «Организационное поведение – это изучение поведения людей в организации и практическое использование полученных знаний»[11].

Таким образом, можно сделать вывод, что организационное поведение - это наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека.

Организационное поведение проявляет себя в следующих формах, аспектах, явлениях:

- установки, ценности, предпочтения, наклонности индивидуумов, формирующиеся в сознании;

- поведение индивидуумов в отношении физических объектов в случае неожиданных информационных и социальных контактов;

- поведение групп, команд и других группировок, характеризующихся общением «лицом к лицу»;

- поведение организационных единиц, таких как отделы, отделения, фирмы или крупные концерны; - поведение взаимосвязанной группы организаций;

- поведение внутренней и внешней среды компании, например эволюция технологии, рынков, конкуренции, государственного регулирования и т. д.

Сущность организационного поведения заключается в систематическом, научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды. ОП предполагает изучение и формирование поведения индивидов, групп для достижения организацией поставленных целей и повышения эффективности ее деятельности. Организационное поведение представляет собой мультидисциплину (кросс-дисциплину), поскольку использует принципы, методы, заимствованные из других дисциплин: теории организации, психологии, социальной психологии, менеджмента, управления персоналом. В свою очередь, организационное поведение представляет собой основу для изучения целого комплекса управленческих дисциплин. Организационное поведение имеет четкую ориентацию на личность внутри группы, ее поведение: люди внутри группы, их чувства, ощущения, восприимчивость к новому, реакция на окружающую среду. Предметом исследования в организационном поведении являются закономерности поведения и социальные, социально-экономические и психологические факторы, определяющие поведение людей в организациях и организаций во внешней среде.

Считается, что менеджмент характеризуют три основных измерения: техническое, концептуальное и человеческое. Техническое и концептуальное измерение включают знания менеджера в области компьютеров, бухучёта, инженерных наук либо маркетинга. Многие менеджеры склонны к игнорированию человеческого фактора. Они считают, что их подчиненные ленивы, заинтересованы преимущественно в деньгах и если сделать их счастливыми, то они будут трудиться более продуктивно. Человеческие проблемы сводятся к разработке системы материального стимулирования, к обеспечению безопасности труда, что должно привести к повышению его продуктивности. К сожалению, при новых условиях экономических отношений этот подход больше не работает. Хотя он и не приносит ущерба, а на ранних этапах развития организации даже дает определенные результаты, сейчас уже очевидно, что такой упрощенный подход недостаточен для решения современных проблем. Ошибка такого подхода в том то, что он пренебрегает многими аспектами человеческого поведения.

Поведение человека на работе гораздо сложнее и многообразнее, чем это предполагается схемой «экономика - безопасность - условия труда». Новая точка зрения состоит в том, что работники гораздо более сложные объекты, и необходимо теоретическое осмысление эмпирических исследований, прежде чем разрабатывать прикладные методы управления людьми. Традиционный подход «человеческих отношений» более не играет преобладающей роли в поведенческом измерении менеджмента. Немногие станут оспаривать факт, что подход организационного поведения со всем объемом связанных с ним знаний в наши дни доминирует в поведенческом измерении менеджмента и остаётся таковым в обозримом будущем.

В большинстве отечественных исследований человеческое поведение понимается как совокупность совершаемых человеком поступков. Поступок как единица поведения выражает отношение человека к другим людям и моральным нормам общества. Психологический словарь трактует поступок как социально оцениваемый акт поведения, совершение которого подчинено мотивам и целям человека. В нем проявляется личность: ее направленность, ведущие потребности, отношение к окружающей действительности, характер, темперамент. Проблема поведения как особой формы активности организма, осваивающего среду, была открыта в России И. П. Павловым. Он ввел термин «поведение»,с помощью которого стало возможным отражать сферу отношений отдельного целостного взаимодействующего организма со средой, в недрах которой он существует и с которой активно взаимодействует[12]. В США в 1929 г. на IХ Международном психологическом конгрессе была устроена бурная овация после выступления И. П. Павлова с докладом.

Поведение индивидов в организации определяется теми правилами и ограничениями, которые действуют в ней для достижения поставленных целей.

Достаточно условно можно привести формулу поведения:

П = f (I, E),

где: П – поведение, функция природных свойств личности, обусловленная внешним окружением в результате социализации; I – особенности индивида, его природные свойства и характеристики; E- среда, окружающая индивида; это те организации, где происходит процесс его социализации.

Поведение имеет свои особенности: причинность, целенаправленность, мотивированность.

Поведение имеет причины,т. е. любое поведение определяется теми событиями, которые ему предшествовали и вызвали конкретную форму проявления. Поведение целенаправлено– любое поведение определяется целью, для достижения которой индивид совершает определенного вида действия. Поведение мотивировано – в любом поведении присутствует мотив, определяющий именно данную форму его проявления. Кроме того, характеристики поведения, которые можно наблюдать,измеримы – возможно измерить отдельные составляющие поведения, например, насколько быстро мы говорим, выполняем определенного вида работу.

Современный подход к организационному поведению опирается на строгую методологию. Поиск причин поведения очень тонкий и сложный процесс. Проблема настолько сложна, что некоторые ученые оспаривают саму возможность существования точной науки о поведении. Человеческое поведение нельзя контролировать и манипулировать им, при одинаковых исходных поведение может быть разным.

В одной и той же организационной среде разные люди ведут себя по-разному. Человек всегда обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой — он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти главные составляющие основы поведения, специалисты выделяют четыре модели организационного поведения человека.

Первая модель поведения: преданный и дисциплинированный член организации. Он полностью принимает все организационные ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли и функций в организации.

Вторая модель поведения: приспособленец. Человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Например, такой человек с легкостью покинет фирму, как только в другом месте ему предложат несколько лучшие условия или без особых угрызений совести продаст корпоративные секреты конкурентам. Приспособленцы — самый распространенный тип поведения среди персонала любой организации.

Третья модель поведения: оригинал. Человек приемлет цели деятельности организации, но не приемлет существующие в ней традиции и нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, в коллективе он выглядит «белой вороной», оригиналом. Однако если руководство организации находит в себе силы отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным сотрудникам и дать им свободу в выборе форм поведения, то они могут найти свое место в организации и приносить ей значительную пользу. К этому типу относится много талантливых людей креативного (творческого) склада, способных генерировать новые идеи и оригинальные решения.

Четвертая модель: бунтарь. Индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый мятежник, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Очень часто «бунтари» своим поведением рождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей ущерб. Однако было бы неверно считать, что такой тип организационного поведения абсолютно неприемлем, и люди, ведущие себя таким образом, не нужны организации. Среди них также встречается много одаренных личностей, присутствие которых в организации приносит большую пользу, несмотря на все создаваемые ими неудобства.

Так же поведение можно классифицировать следующим образом:

По степени осознанности человеческого поведения: осознанное и неосознанное.

По целям: направленное на решение индивидуальных, групповых, общеорганизационных целей.

По типу субъекта-носителя: индивидуальное, групповое, ролевое и организационное.

По типу воздействия на субъекта-носителя: реактивное (реакция на соответствующие санкции со стороны лидера, группы или организации), конформное (воспроизведение поведения лидера, группы), ролевое (ответ на безличные требования должностных и профессиональных предписаний).

По последствиям реализации данного типа поведения для группы: конструктивное (ориентированное на укрепление единства или повышение эффективности деятельности группы) и деструктивное (ведущее к дезинтеграции и снижению эффективности деятельности группы, организации).

По форме протекания: кооперированное (ориентированное на поддержание сотрудничества) и конфликтное.

Под организацией традиционно понимается объединение людей, совместно реализующих определенные цели и действующих на основе принятых правил и норм. Есть и другие определения, о них речь пойдет в соответствующем разделе книги. По мнению В.Н. Глумакова, несмотря на многообразие организаций, все они имеют общие параметры, каждый на многообразие организаций, все они имеют общие параметры, каждый из которых в той или иной мере определяет организационное поведение:

- цели организации;

- организационная структура;

- внутренняя и внешняя среда;

- совокупность ресурсов;

- нормативная и правовая основа;

- организационная культура.

Поведение человека в организации, являясь результатом воздействия большого числа переменных как личностных, так и организационного окружения, в свою очередь, является фактором, влияющим на поведение других людей в трудовой совместной деятельности.

Поведение человека в организации, являясь результатом воздействия большого числа переменных как личностных, так и организационного окружения, в свою очередь, является фактором, влияющим на поведение других людей в трудовой совместной деятельности. Особая роль в этом процессе отводится восприятию личности, поскольку именно образ мира, Я-образ и образ социальной ситуации в организации, в их личностном смысле, являются главными факторами актуального поведения личности.

Чем сложнее, неопределеннее становится окружающая нас среда, тем больше мы полагаемся на наши собственные приемы поддержания адекватности нашего процесса восприятия. В настоящее время восприятие поведения в организациях в сложных, неопределенных и постоянно изменяющихся условиях (турбулентной среде) сильно искажается, что увеличивает риск принятия ошибочного решения.

1.3. Проблемы, возникающие между организациями и индивидами.

Каждая организация разрабатывает политику, требования и стандарты процесса труда. В тех случаях, когда компания и ее сотрудник расходятся в оценках границ такого рода легитимного влияния, возникают организационные конфликты. Разрешение не­которых из них требует эффективных действий со стороны менеджмента. Предполо­жим, что работники организации считают, что ее руководство имеет право контро­лировать частные разговоры по служебным телефонам. Сотрудники не одобряют принятую организацией политику, но какого-либо серьезного конфликта по поводу вмешательства в частную жизнь не возникает. Напротив, в том случае, когда члены организации уверены в том, что они имеют законное право оградить свою личную жизнь от посторонних взглядов, появляется почва для возникновения конфликта с менеджментом.

Аналогичные причинно-следственные связи распространяются и на другие про­блемы. До тех пор пока стороны воспринимают и оценивают осуществляемые воздей­ствия как легитимные, каждая из них должна быть удовлетворена сложившимся балансом власти. Проведенные научные исследования подтверждают тезис о возмож­ности взаимоприемлемого соглашения сторон относительно области законного влия­ния организации на работников. Исследования, в которых приняли участие профсо­юзные лидеры, руководители компаний, офицеры военно-воздушных сил, студенты университетов, а также просто мужчины и женщины, показывают, что все группы смогли придерживаться устойчивых взаимных соглашений.

К сферам всеобщего согласия о необходимости организационного влияния отно­сятся:

- трудовые обязанности (организация труда сотрудников офиса и часы его ра­боты; большое влияние);

- деятельность индивидов вне работы (посещение церкви, вложения личных денежных средств и место проведения отпуска; слабое влияние).

С другой стороны, между менеджментом организации и остальными работниками существуют определенные разногласия, связанные прежде всего с поведением инди­видов вне работы, которое может повлиять на репутацию компании (степень участия в различных общественных делах, потребление продуктов компании и даже некото­рые случаи вредных привычек или существенных злоупотреблений). Если сотрудник работа­ет на автомобильном заводе, но для «личного употребления» предпочитает новую модель основного конкурента, работодатель не может не задуматься об отноше­нии подчиненного к товарам компании и влиянии его действий на их имидж.

Рис. 1.2. Модель легитимности организационного влияния.

Разработанная на основе проведенных исследований модель легитимности орга­низационного влияния представлена на рисунке 1.2.[13] Основные переменные модели — влияние организации на работников в процессе труда на работе и вне ее и поведение индивидов, связанное с выполнением должностных обязанностей и не имеющее отно­шения к ним. Как показано в модели, в тех случаях, когда речь идет о поведении индивидов на рабочем месте или при наличии тесной связи их действий с выполнением должностных обязанностей, влияние организации оценивается как высоколегитим­ное. Уровень воспринимаемой законности снижается по мере того, как связь дей­ствий индивида с деятельностью организации становится все более неопределенной. К примеру, запрещение игры в карты во время обеденного перерыва вызывает вопро­сы относительно легитимности ограничения. Таким образом, возможности обеспече­ния среднего уровня законности определяются ситуационными факторами.

Наиболее вероятно, что менеджмент не будет препятствовать работникам, коро­тающим перерыв на обед за игрой в карты на интерес. А представьте себе, что служащие банка играют в покер на деньги в операционном зале своего учрежде­ния, хотя бы и во время обеденного перерыва? Любой объективный наблюдатель признает, что менеджмент имеет все законные основания для запрещения подоб­ного поведения в силу его возможного воздействия на клиентов.

Очевидно, что меры воздействия менеджмента организации на поведение индивидов вне работы имеют весьма ограниченный характер. С одной стороны, у работодателей нет особых оснований для того, чтобы «забивать голову» информацией о поведении сотрудников «за проходной» предприятия, с другой — некоторые поступки индиви­дов вне работы могут повлиять на деятельность организации. Таким образом, чем выше степень, в которой поведение индивида вне работы воздействует на дея­тельность организации, тем больше легитимных оснований имеет влияние ком­пании на работника.

Некоторые пограничные ситуации вызывают особые проблемы в интерпретации данного положения. Например, какие виды контроля над поведением работника в свободное время допустимы на принадлежащей компании нефтяной платформе в от­крытом море во время вахты? Как регулируется поведение работников в те моменты, когда они находятся вне жилого помещения, но не несут дежурство? Предположим, выведенный из себя работник поджидает мастера за проходной, а потом наносит ме­неджеру несколько ударов в присутствии других сотрудников компании. Очевидно, что его действия непосредственно связаны с конфликтом по поводу организации процесса труда. В частности в США, юрисдикция организации абсолютно функцио­нальна и связана с всеобщей рабочей системой, не являясь прямолинейной. Особое внимание общественности привлекают проблемы надзора в процессе труда, злоупот­ребления, связанные с распоряжением ресурсами организации, генетические тесты при отборе работников, оценка этических качеств претендентов на вакантные места. В центре дискуссий оказались права сотрудников организаций на частную жизнь.

Право на частную жизнь предполагает невмешательство организации в частную жизнь сотрудников и запрет на несанкционированное распространение конфиденци­альной, способной нанести индивиду эмоциональную травму информации. По мере того как бизнес все более глубоко проникает в частную жизнь работников, вероятность конфликтов повышается.

Работники, покупатели и вообще подавляющее большинство граждан уверены, что их отношение к политике, религии и обществу является исключительно личным делом каждого и не должно представлять интерес для кого бы то ни было (за исключе­нием индивидов, работающих в религиозных и политических организациях). То же самое относится к действиям, беседам и местонахождению индивидов (комнаты отды­ха организаций, частные дома). Исключения допускаются весьма неохотно и только в тех случаях, когда очевидна связь действий сотрудника вне работы с процессом труда. К примеру, службе безопасности банка могут быть небезынтересны данные о том, что кто-то из служащих, увлекающийся игрой на скачках, погряз в долгах, а один из клиентов был дважды уличен в мошенничестве с кредитными карточками. Анализ полученных в ходе одного из исследований (с участием более 2 тыс. ра­ботников) данных позволил выделить следующие факторы восприятия вмеша­тельства в частную жизнь: использование организацией в своих целях информа­ции о частной жизни индивида; несанкционированное обнародование такого рода данных; получение и использование данных привело к неблагоприятным последствиям; обнародование информации о частной жизни сотрудников за пре­делами компании.

Во многих организациях разрабатываются меры, направленные на защиту частной жизни сотрудников. Особые правила регулируют повседневную практику менедж­мента и предусматривают его действия в нестандартных ситуациях. Большинство таких сводов правил основывается на следующих принципах:

- уместность (получение и использование только необходимой, относящейся к конкретной проблеме информации);

- актуальность (устаревшая информация периодически удаляется);

- уведомление (работники информированы о принятой в компании системе пер­сональных данных);

- сохранность информации (хранитель информации отвечает за ее секретность);

- конфиденциальность (доступ к информации имеют исключительно уполно­моченные лица, распространение информации за пределами организации осу­ществляется только по согласованию с работником);

- ознакомление с данными (сотрудники имеют право ознакомиться со своим досье и оспорить содержащиеся в нем данные);

- психологическая защита (не допускается вмешательство во внутренний мир индивидов, за исключением предварительно согласованных случаев).

Положение о психологической защите, например, означает, что в компании (за ис­ключением предварительно согласованных случаев) запрещено наблюдение за разде­валками, а использование электронных приборов (видеокамеры, звукозаписывающие устройства) допускается только после уведомления сотрудников. Установленные в соответствии с конкретной необходимостью средства мониторинга, информация о которых доведена до сведения сотрудников, не считаются недопустимым вмеша­тельством в частную жизнь. Так, установленные в операционных залах банков на слу­чай попытки ограбления видеокамеры фиксируют и передвижения сотрудников. Однако работники банков не считают, что функционирование таких камер является вмешательством в их частную жизнь, так как открытое и скрытое наблюдение обус­ловлено необходимостью обеспечения безопасности.

Так, в одной из сетей ресторанов быстрого питания осуществляется постоянный видеомониторинг, когда открытие кассового аппарата автоматически переводит на него объектив одной из установленных в торговом зале камер. Работники знают о том, что такое наблюдение преследует цель предотвращения как хищений, так и ограблений. После установки систем слежения ежедневная выручка ресторанов возросла на 10 %.

В некоторых компаниях используются электронные сенсорные датчики, вы­полненные в виде клипсы с интегральной схемой, испускающие инфракрасные лучи, что позволяет отслеживать местонахождение каждого сотрудника в производствен­ных помещениях. Формы электронного мониторинга разнообразны: учет времени прихода на работу и ухода служащих, считывание информации с экранов компьюте­ров на столах операторов, контроль за содержанием электронной почты работников, голосовые записывающие системы для оценки эффективности биржевых брокеров, коммивояжеров и другого персонала. Негласный контроль со стороны организации нередко сопровождается отрицательными последствиями. Одно из исследований по­казало, что служащие компании (операторы на телефонах), действия которых отсле­живались системами мониторинга, сообщали о негативных психологических и физи­ологических ощущениях (головные боли, боли в спине, кистях, плечах, повышенная раздражительность, высокая утомляемость). Если менеджмент стремится к тому, чтобы работники воспринимали электронное наблюдение как должное, необходимо провести предварительное разъяснение целей организации и показать, что они спо­собствуют повышению эффективности деятельности компании.

Весьма широкое распространение получил в американских организациях полиграф, или детектор лжи, т. е. устройство для записи физиологи­ческих изменений в организме человека в моменты, когда он говорит заведомую ложь, используемое для проверки заявлений работников. Его применение при приеме на ра­боту регламентируется принятым в 1988 г. актом Конгресса США.

Вероятность неправильной интерпретации полученных с помощью полиграфа данных достаточно высока, поэтому возможны ложные обвинения невиновных людей. Многие американцы считают, что проверки на полиграфе означают вмеша­тельство в их частную жизнь, однако такое тестирование — дело сугубо доброволь­ное. В настоящее время в большинстве организаций использование полиграфа зап­рещено.

Другая разновидность детек­тора лжи — измеритель психологического стресса, т. е. анализ изменений в тембре голоса испытуемого, позволяющий определить степень искренности высказы­ваний говорящего. Данный тест не предполагает использования технических устройств, поэтому он не столь явно, как детектор лжи, вторгается в частную жизнь. Тем не менее правомерность использования данного метода вызывает обоснованные сомнения.

Предполагается, что проведение так называемых тестов на порядочность, или тестов на полноту, позволяет оценить честность сотрудников. Явные тесты призваны идентифицировать отношение испы­туемого к хищениям самим по себе (ответы на вопросы типа «Как вы расцениваете попытки украсть что-либо на рабочем месте?»), тогда как цель личностных тестов состоит в косвенном выявлении склонных к обогащению за счет организации индиви­дов. Целесообразность использования подобных тестов весьма сомнительна, отказ в приеме на работу на основании полученных при тестировании результатов оценива­ется как незаконный.