ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 5 страница

- упрямое поведение, демонстрация пассивной агрессии;

- пессимизм, разочарованность в жизни;

- дефицит регулятивного контроля, быстрые, капризные и переменчивые реакции;

- мрачность и склонность к спорам.

8. Замкнутая личность – модель поведения выражающаяся в замкнутости, неуверенности, боязни показаться на публике. Характеризуется следующими признаками:

- избегание профессиональных заданий, которые связанны со значительными межличностными контактами из-за страхов критики и неодобрения;

- неуверенность в себе;

- избегание любых проявлений риска;

9. Шизоид – устойчивая модель отчуждения от социальных отношений и ограниченный диапазон выражения эмоций в межличностных ситуациях, выражающаяся в следующих признаках:

- отсутствие стремления к близким отношениям;

- выбор изолированных видов занятий;

- выглядит равнодушным к похвале и критике;

- демонстрирует эмоциональную холодность, отчуждение или поверхностную привязанность.

10. Параноидальная личность – тотальное недоверие и подозрительность по отношению к другим, которые проявляются в том, что их мотивы интерпретируются как злонамеренные. Признаки:

- подозревает, без достаточных оснований, что другие эксплуатируют его, причиняя вред и обманывая;

- постоянно испытывает недовольство;

- озабочен неоправданными сомнениями относительно преданности или надежности друзей и знакомых;

- видит нападки на свой характер или репутацию, которые не заметны другим, и быстро раздражается или контратакует.

ГЛАВА 3. ИЗУЧЕНИЕ ПРОЯВЛЕНИЯ «ТОКСИЧНОСТИ» В

ЗАО «СТРАХОВАЯ БИЗНЕС ГРУППА»

3.1. Характеристика ЗАО «Страховая бизнес группа»

В ходе исследования поведения персонала ЗАО «Страховая бизнес группа» были использованы различные методы сбора, анализа и представления информации.

Целью исследования выступает комплексное изучение поведения сотрудников ЗАО «Страховая бизнес группа».

В качестве основных методов сбора информации в данном проекте использовались: тестирование и наблюдение.

Закрытое акционерное общество «Страховая бизнес группа» образовано 25 сентября 1997 года.

Государственным органом страхового надзора компании выдана лицензия С № 3229 36 на осуществления страхования, вместе с которой открыта 21 лицензия по наиболее массовым видам рискового страхования, предусмотренным Законом РФ «Об организации страхового дела в Российской Федерации». Действуют также лицензия П № 3239 36 на перестрахование, а также лицензия ФСБ на право работы со сведениями, составляющими государственную тайну.

ЗАО «Страховая бизнес группа» – одна из ведущих страховых компаний на рынке строительно-монтажных рисков в сфере строительства и реконструкции транспортной инфраструктуры России. Согласно оценке рейтингового агентства «Эксперт Ра» компания занимает 5 место по сборам в данном виде, что позволяет говорить о выходе ЗАО «Страховая бизнес группа» на уровень федеральных компаний.

Наряду с этим, компания активно работает и в других страховых сегментах – страхование имущества, ответственности, финансовых рисков, а также страхование граждан от несчастных случаев, добровольное медицинское страхование и других.

Миссия компании: обеспечение безопасности и финансовой стабильности каждого клиента через предоставление качественных услуг страхования.

Основные ценности компании:

Клиентоориентированность: выполнение обязательств, соответствующих ожиданиям клиентов.

Профессионализм: наличие и постоянное совершенствование профессиональных знаний и навыков.

Развитие: открытие новых направлений, применение инновационных технологий, модернизация существующих бизнес-процессов.

Ответственность: понимание принятой на себя ответственности.

В число клиентов ЗАО «Страховая бизнес группа» входят такие компании как:

- ОАО «РЖД»;

- ГК «Автодор»;

- ОАО «Мостотрест»;

- ЗАО «Стройпутьинвест»;

- ООО «Трансстроймеханизация»;

- ООО «РВК-Воронеж»;

- ЗАО «Краснояружская зерновая компания» и др.

конецформыначалоформыУправление по работе с персоналом ЗАО «Страховая бизнес группа», исходя из требований сегодняшнего дня, преобразовалось в современную службу управления персоналом с широким спектром задач, важнейшей из которых является осознание ценности человеческого фактора и рассмотрение его как стратегический ресурс, работающий на повышение экономической стоимости компании. Главными задачами являются постоянное повышение производительности и эффективности труда, выявление и удержание лучших сотрудников и обеспечение отдачи от целенаправленного профессионального развития персонала.

На основании «Положения о службе управления персоналом», служба управления персоналом ЗАО «Страховая бизнес группа» выполняет следующие функции:

1) формирование и совершенствование системы рационального использования персонала:

- планирование потребности в персонале;

- обеспечение потребности Компании в персонале;

- внедрение и совершенствование системы мотивации сотрудников Компании:

- создание оптимальной системы качественной оценки персонала;

- планирование и управление профессиональной карьерой сотрудников

2) оптимизация организационной структуры Компании, формализация отношений внутри Компании, постановка кадрового документооборота:

3) формирование и развитие системы профессионального обучения и повышения квалификации персонала Компании:

4) совершенствование организационной культуры Компании.

5) обеспечение грамотного кадрового документооборота.

По состоянию на 1 января 2015 года, общая численность персонала компании составила 256 человек, из них:

- штатные сотрудники составляют 162 человека,

- страховые агенты составляют 94 человека.

Мужчины составляют 41,4% сотрудников компании, женщины – 58,6%.

Общая численность подразделений страховщиков (фронт-офис) по состоянию на 01.01.2015 г. составила 92 человека, численность обслуживающих подразделений (бэк-офис) - 70 человек.

Средний возраст сотрудников: 37,2 лет;

Средний стаж работы в ЗАО «Страховая бизнес группа»: 3 года 5 месяцев. Доля работников моложе 30 лет – 29,62%; Доля работников с высшим профильным образованием – 31,5%.

Изменения общей численности персонала, в сравнении с показателями по состоянию на 01.01.2014 г. показаны в Таблице 3.1.

Таблица 3.1.

Изменения общей численности персонала

Коэффициент текучести кадров за 2014 г. составил 28,46.

Ктек = 37/131 = 28,24 (в 2013 г. К тек = 37,39)

Норма данного показателя зависит от множества факторов: специфика бизнеса, территориальное расположение компании, стадия развития компании и прочее. В страховом бизнесе норма текучести кадров составляет 30.

Возрастные категории сотрудников компании представлены в Таблице3.2.

Таблица 3.2.

Возрастные категории сотрудников ЗАО «Страховая бизнес группа»

Общие показатели по численности персонала ЗАО «Страховая бизнес группа» показаны в Таблице 3.3

Таблица 3.3

Показатели численности персонала ЗАО «Страховая бизнес группа»

Для выявления степени конфликтности личности среди сотрудников компании был проведен тест "Конфликтная личность", разработанный Василием Павловичем Пугачевым в 2003 г. Тест состоит из 11 вопросов. Сотруднику, проходящему обследование, необходимо для каждого вопроса выбрать один ответ из трех возможных. Полученные ответы оцениваются в баллах в соответствии с ключом. В результате, может быть получено от 10 до 44 баллов. Показатель, находящийся в пределах 10-14 баллов, свидетельствует о склонности личности к конфликтному поведению. Результат от 30 до 44 баллов указывает на стремление избегать конфликтных ситуаций.

В опросе приняло участие 30 человек.

Возраст респондентов – 22-54 года.

Уровень образования: высшее образование – 30 человек.

Пол: женщины – 17 человек, мужчины – 13 человек.

Исследование строилось следующим образом: респонденты заполнили тест Пугачева с указанием своих персональных данных (Приложение А), обработка теста производилась вручную.

По категориям персонала: начальники отделов – 9 человек, главные специалисты – 5 человек, специалисты – 16 человек. Среди опрошенных 14 сотрудников бэк-офиса (департамент урегулирования убытков, юридический департамент, финансово-экономический департамент, служба управления персоналом), 16 работников департаментов страхования (департамент страхования транспортно-логистических рисков, департамент страхования ответственности, департамент страхования строительно-монтажных рисков).

Результаты тестирования представлены на Рисунке 3.1.

Рис. 3.1. Результаты тестирования сотрудников

ЗАО «Страховая бизнес группа»

Большинство сотрудников компании (43%) характеризует нормальный уровень конфликтности, такие люди стараются обойти конфликт до тех пор, пока он не застрагивает их личные и профессиональные интересы. У 20% опрошенных конфликтность ниже нормы и повышенная нерешительность. Конфликтность 36% респондентов повышена, на рисунках 3.2., 3.3, 3.4. представлен детальный анализ этих сотрудников (возраст, пол, должность).

Рис. 3.2. Возрастные категории наиболее конфликтных сотрудников IBG

Из приведенных данных видно, что наиболее конфликтные работники расположены в возрастной группе от 22 до 32 лет, а наименее конфликтные – от 33 до 43 лет.

Рис. 3.3. Половая принадлежность персонала IBG с высоким уровнем конфликтности

Рис. 3.4. Должности персонала IBG с высоким уровнем конфликтности

На основании полученных результатов можно сделать выводы о том, что наиболее конфликтный персонал выявлен среди специалистов/главных специалистов в возрастной группе от 22 до 32 лет, преимущественно, женщины.

3.2. Рекомендации по работе с «токсичным» персоналом ЗАО «Страховая бизнес группа».

Опираясь на данные проведенных исследований, были разработаны памятки, а также рекомендации для службы управления персоналом по работе и способам противодействия «токсичному» персоналу в ЗАО «Страховая бизнес группа».

Очень полезен в управлении конфликтными ситуациями с участием «токсичных» сотрудников модернизированный вариант модели устранения конфликта американских психологов Роберта Блейка и Джейн Моутон. Согласно этой модели существует два независимых параметра поведения людей в конфликте:

А) ориентация на достижение собственных интересов и целей;

Б) ориентация на интересы другого, на учет его потребностей и желаний.

Комбинация и сила выраженности этих двух показателей дает 5 стратегий поведения в конфликте (Таблица 3.4.)

Таблица 3.4.

Стратегии поведения в конфликте (модель Блейка-Моутон)

- Избегание (уход от решения ситуации). Стратегия ухода отличается стремлением уйти от конфликта. Такое поведение бывает, если предмет конфликта не имеет существенного значения. Как правило, это взаимная уступка, т.е. обе стороны готовы избежать ситуации спора, чтобы сохранить отношения.

- Уступка. Человек, придерживающийся данной стратегии, так же как и в предыдущем случае, стремится уйти от конфликта. Но причины «ухо­да» в этом случае иные. Чело­век, принимающий стратегию уступки, жертвует личными интереса­ми в пользу интересов соперника.

Это может быть связано с психологическими особенностями человека - неспособностью и нежеланием вступать в конфронтацию.

На уступки можно пойти из-за неадекватной оценки предмета конфликта - занижение его ценности для себя. В этом случае принятая стратегия является самообманом и не ведет к разре­шению конфликта.

А иногда уступка может оказаться лишь тактическим шагом на пути достижения главной стратегической цели - отдать малое, чтобы выиграть большее.

При всех выделенных особенностях стратегии уступки важно иметь в виду, что она оправдана в тех случаях, когда условия для раз­решения конфликта не созрели. И в этом случае она ведет к времен­ному «перемирию» на пути конструктив­ного разрешения конфликтной ситуации.

- Соперничество (принуждение). Выбор стратегии принуждения в конечном итоге сводится к выбору: либо выигрыш, либо сохранение отношений. Каждый из участников отстаивает только свои интересы, не считаясь с интересами другого. При такой стратегии активно используются власть, сила закона, авторитет, манипуляции и т. д.

Таким способом можно разрешить конфликтую ситуацию, если предмет спора действительно очень важен для одного из участников и ради этого стоит пойти на риск. Однако, в большинстве случаев даже, если вопрос решается, проигравшая сторона все равно пребывает в состоянии скрытого конфликта и это обязательно проявится в другой ситуации.

- Компромисс. При компромиссе ни одна из конфликтующих сторон не получает удовлетворения сполна - каждый вынужден в чем-то поступиться своими интересами.

Мнение, что компромисс - лучшее решение конфликта, довольно распространено. Однако в большинстве случаев компромисс, нельзя рассматривать как способ разрешения конфликта. Это лишь этап на пути поиска приемлемого решения проблемы.

- Сотрудничество. Стратегия сотрудничества характеризуется высоким уровнем ориентации как на собственные интересы, так и на интересы сопер­ника. Этот подход базируется на удовлетворении интересов обеих сторон и сохранении межличностных отношений. Особое место в выборе данной стратегии занимает предмет конфликта. Если предмет конфликта имеет жизненно важное значение для одной или обеих сторон, то о сотрудничестве не может быть и речи.

Сотрудничество - самый сложный, но и самый выгодный путь решения конфликта. Только в этом случае есть полное удовлетворение сторон и уверенность в том, что конфликт действительно решен, а не запрятан до поры до времени в дальний угол.

Так или иначе, каждая из стратегий приносит свои плоды и может решить конфликтную ситуацию.

В качестве вспомогательных рекомендаций для службы управления персоналом разработана памятка рекомендованного поведения с «токсичным» персоналом, в зависимости от категории. (Таблица 3.5.)

Таблица 3.5.

Памятка рекомендованного поведения

Кроме того, совместно со службой управления персоналом ЗАО «Страховая бизнес группа» были разработаны методики по диагностике проявлений «токсичности» и конфликтности соискателя на стадии собеседования (Таблица 3.6.).

Таблица 3.6.

Диагностика проявлений «токсичности» и конфликтности

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проявление в организации «токсичного» поведения определяет высокий уровень интереса к тому, что определяет это поведение. Данный вопрос волнуют как каждого человека, в силу необходимости или по доброй воле вступающего во взаимоотношения с организациями, так и представителей интересов многочисленных групп и организаций, также вынужденных или желающих вступить во взаимодействие с другими организациями.

Социально-психологический климат - это состояние групповой психики, совокупность отношение членов коллектива к условиям и характеру совместной деятельности, к коллегам по работе, к руководителю коллектива.

Под «токсичностью» большинство исследователей подразумевают «любое патологическое поведение сотрудников компании, которое негативно и даже губительно сказывается на людях, по долгу службы вынужденных находиться рядом с источником «токсинов».

В данной работе рассмотрены основные подходы к изучению и классификации «токсичного» персонала, его взаимосвязь с социально-психологическим климатом в коллективе. Подобные группировки важны, они позволяют понять, во-первых, как именно нужно выстраивать работу с подобным персоналом, а во-вторых, можно ли бороться с «токсичностью» среди сотрудников и, если можно, то как. Приводится классификация персональных расстройств личности и их классификация. Данная классификация позволяет диагностировать «токсичных» работников и принимать меры по снижению или нейтрализации их негативного воздействия на других сотрудников и организацию в целом.

Таким образом, задачи исследования были выполнены, а именно:

- исследован социально – психологический климат коллектива и факторы его формирования;

- изучены особенности изучения поведения сотрудников в организации;

- проанализированы проблемы, возникающие между организациями и индивидами;

- изучена этическую составляющую и типологию трудового поведения;

- проанализированы основные определения и классификацию «токсичного персонала»;

- проведено исследование с целью выявления «токсичного персонала» в ЗАО «Страховая бизнес группа»;

- разработаны рекомендации по работе с токсичным персоналом в ЗАО «Страховая бизнес группа».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аверченко Л.К. Психология управления: Курс лекций/ Л.К. Аверченко, Г.М. Залесов, Р.И. Мокшанцев, В.М. Николаенко. - Новосибирск: ИГАЭ и У; Н.: ИНФРАН, 1997. - 150 с.

2. Альбрехт С. Мошенничество. Луч света на темные стороны бизнеса/ С. Альбрехт, Дж Венц., Т. Уильямс. — СПб.: Питер, 1995. 397 с.

3. Андреева Г.М. Социальная психология/ Г.М. Андреева. - М.: изд-во МГУ, 1988. - 431 с.

4. Андреев В.И. Саморазвитие менеджера/В.И. Андреев. - М.: 1995. - 265 с.

5. Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе/ Н.П. Аникеева. - М.: Просвещение, 1989. - 224с.

6. Антонюк В.И. Проблемы социально - психологического климата в советской социальной психологии/В.И. Антонюк, О.И. Золотова, Г.А. Моченов, Е.В. Шорохова. - М., Наука. 1979. - с. 5-25.

7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала/В.Р. Веснин. – М., Юрист, 1998. – 257 с.

8. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Изд-во МГУ, 2009. – 416 с.

9. Горянина В.А. Психологические предпосылки непродуктивности стиля межличностного взаимодействия/В.А. Горянина. – М.: Психологический журнал, №6. 1997. – с. 12-16.

10. Грейсон Дж. Младший. Американский менеджмент на пороге ХХI века/Дж. Младший Грейсон. – М.: Экономика, 1991. – 208 с.

11. Гришина Н.В. Психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе/ Н.В. Гришина. - М.: 1983. – 443 с.

12. Донцов А.И. Психология коллектива/А.И. Донцов. - М.: Изд-во МГУ, 1984. - 246 с.

13. Дряхлов Н.И. Социология труда: Учебник/Н. И. Дряхлов, А. И. Кравченко, В. В. Щербина. — М.: Изд-во МГУ, 1993. 559 с.

14. Журавлев А.Л. Стиль руководства для управления социально-психологическим климатом производственного коллектива/А.Л. Журавлев. - М.: Наука, 1979. – 218с.

15. Коротков Э.М. Организационное поведение. Учебник для вузов/Э.М. Коротков, А.Н. Силин. – Тюмень: Вектор Бук, 2008. - 308 с.

16. Каваиола А. Ядовитые сотрудники: коллеги, которые отравляют нам жизнь/ А. Каваиола, Н. Лавендер. - Ростов н/Д: Феникс, 2005. – 272с.

17. Латфуллин Г.Р. Организационное поведение: Учебник для вузов/Г.Р. Латфуллин, О. Н. Громова. – СПБ: Питер, 2004. - 277с.

18. Лубит Р. «Токсичные» менеджеры и прочие трудные люди / Р. Лубит. – М.: Баланс Бизнес Букс, 2005. – 392 с.