ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 4 страница

Работа по выявлению мотивов и стимулированию работников субнормативного и ненормативного типов требует привлечения специалистов. К сожалению, наиболее часто применяемый сейчас способ борьбы с теми, кто ведет себя, по мнению руководства, неправильно — увольнение.

На слуху у многих термин «манипулятор», определяющий человека с преимущественно деструктивной эгоистической формой поведения. Ниже приведены некоторые известные приемы манипуляторского поведения, используемые для достижения собственных целей:

- Манипулятор не упускает случая подчеркнуть промахи или недостатки других, поиздеваться над человеком, возвышая тем самым себя, удовлетворяя свои амбиции.

- Манипулятор всегда считает правым себя и склонен присваивать чужие идеи, находки, убедительные аргументы.

- Манипулятор не видит достоинств других, но очень точно и зло распознает недостатки.

- Он не допускает наличие у других высоких мотивов поведения, стремится принизить значение нравственных поступков, хотя себя склонен считать моральным человеком.

- Добрым и щедрым манипулятор проявляет себя только по отношению к очень узкому кругу самых близких ему людей.

- В деловой беседе манипулятор прибегает к таким приемам, как обобщение и преувеличение («что будет, если все так сделают?»), анекдот, чтобы высмеять говорящего или предмет разговора, использование авторитета, дискредитация собеседника, «переход на личности», ревизионизм (вырывание и сосредоточение внимания на фрагментах без учета контекста), увод дискуссии в сторону, переключение внимания на второстепенное, введение в заблуждение, создание препятствий для достижения соглашения, извращение сказанного, внезапное заявление об отсутствии полномочий и т.п.

Положение собеседника, столкнувшегося с манипулятором, достаточно сложное, а поведение определяется оценкой последствий либо того, что он открыто квалифицирует действия партнера как манипуляторские и мягко, но настойчиво потребует возврата к предмету беседы, либо того, что, приняв вид человека, не замечающего манипуляций, он станет жертвой манипулятора. И в том, и в другом случае первоначально ожидаемый результат общения, скорее всего, недостижим, но во втором случае собеседник рискует потерять еще и свое достоинство. Вообще, в деловом общении всегда присутствует элемент достижения целей с использованием своего влияния на партнера, но принципиальное отличие продуктивного делового взаимодействия от манипуляции — в первом случае наличие чувства удовлетворения от общения и понимания причин и обстоятельств, влияющих на поведение и результаты общения, во втором — чувство досады (фрустрация), неудовлетворенности результатами, недоумение по поводу поведения партнера.

В организации, где люди добровольно объединяются для достижения совместными усилиями общеорганизационных и одновременно личных целей, действуют многочисленные правила, нормы, предписания, без которых недостижимы совместные результаты. Эти предписания и нормы могут быть письменными и устными, индивидуальными и групповыми, общеорганизационными и более высокого уровня. Их нарушение, естественно, вызывает сбои в деятельности организации, вредит ей. Формы поведения, связанные с нарушением норм, предписаний, дисциплинарных рамок, называются деструктивными формами поведения. Разновидностей деструктивной формы поведения довольно много. При несоблюдении норм права мы говорим о противоправном поведении. Обычно проявления такого поведения должны преследоваться по закону.

Распространенная форма деструктивного поведения в отношении организации и общих целей — административно-управленческое: злоупотребление в личных целях своими правами и полномочиями, их превышение, невыполнение прямых обязанностей. Если человек просто не на своем месте, некомпетентен, тогда его поведение афункционально. Социологи выделяют эгоистическое, индивидуально-целевое деструктивное поведение и групповое деструктивное поведение (групповой эгоизм). В противовес инновационному часто проявляется консервативное поведение. Сложнее распознать имитационное поведение, когда истинные эгоистические цели камуфлируются псевдоактивностью. Некоторые работники реализуют на предприятии свои асоциальные привычки и склонности, демонстрируют осуждаемые обществом формы поведения; в этом случае можно говорить об отклоняющемся, девиантном поведении.

Девиантное (отклоняющееся) поведение — действия, не соответствующие официально установленным или фактически сложившимся в данном обществе (социальной группе) нормам и ожиданиям и приводящие нарушителя к изоляции, лечению, исправлению или наказанию. Основными видами девиантного поведения являются преступность, алкоголизм, наркомания, самоубийства. Применительно к организации, правомерно отнести к девиантному поведению мошенничество.

Деликт — проступок, правонарушение. Делинквент (совершающий проступок) — в буржуазном праве термин, используемый для обозначения лиц с социально-отклоняющимся поведением (преступников, нарушителей установленных правил и пр.).

Чем и как определяется различие между понятиями девиантного и делинквентного поведения? Девиантное поведение — нарушение правил, норм социумов на грани нарушения закона, социально неодобряемое поведение, не учитывающееся законом, а делинквентное — нарушение правовых норм закона.

Еще одно определение:

Отклоняющееся поведение — форма дезорганизации поведения индивида в группе или категории лиц (девиантов и делинквентов, т. е. нарушителей и правонарушителей) в обществе, обнаруживающая несоответствие сложившимся ожиданиям, моральным и правовым требованиям общества. В отличие от индивидуальных расстройств поведения, отклоняющееся поведение подлежит социальным санкциям.

Слабые и случайные формы отклоняющегося поведения, связанные с нарушением порядка взаимодействия между людьми (оплошности, ошибки, срывы, ложь, обман, грубость, умолчание, бездействие, халатность и др.), фиксируются общественным вниманием и корректируются непосредственно и по ситуации участниками взаимодействия (существуют правила вежливости, сохранения достоинства личности, юмор, контроль над психологической агрессивностью). Обычно слабые формы отклонений носят открытый, непроизвольный характер и приписываются не столько субъектам поведения, сколько ситуации, обусловившей дезорганизацию поведения. Устойчивые формы отклоняющегося поведения, и прежде всего аморальное и противоправное поведение, в зависимости от их социальных последствий вызывают ту или иную меру осуждения, наказания и мобилизации общественных сил для восстановления порядка и устранения предпосылок дезорганизации в будущем.

Причины устойчивых форм (аморализм, правонарушения, преступность) составляют предмет изучения в социологии преступности и в криминологии.

Критерием измерения поведения личности являются ценности, нормы, правила, ожидания, представления других, группы, общности, общества. представленном случае — это ценности, нормы, правила, ожидания, представления организации как общности людей, имеющих цель совместного производства продукции, благ, оказания услуг. Поскольку нормы и правила, действующие в обществе, являются живым и динамичным явлением, имеют конкретно — исторический характер, носят отпечаток субъективизма и избирательности, постольку зачастую критерии «нормальности поведения» бывают размыты, нормы поведения в разных группах противоречат друг другу («Закон — что дышло: как повернул, так и вышло»). Человек постоянно пребывает в состоянии нравственного выбора, решает проблемы нравственного характера. В этих условиях важнейшей задачей общества является работа над совершенствованием и повышением действенности нравственных норм существования, обеспечение «стержня», определяющего нравственное здоровье общества.

Криминологическая характеристика личности расхитителей имущества (хищение ценностей организации — разновидность мошенничества), по мнению российских ученых, включает такие элементы, как нравственная позиция, ориентированная на стяжательство, нетрудовые способы приобретения благ, самоуспокоение и самооправдание, завышение своих потребностей, стремление к накопительству, пьянству, разврату, азартным играм; эгоизм, зависть, распущенность, неумение противостоять ситуации соблазна, а у крупных расхитителей маскировка под активную общественную жизнь, практика двойной жизни, двойной морали. Кроме того, называются многочисленные причины и условия совершения преступлений (корыстные мотивации; негативная социализация; референты, образцы для подражания — дельцы и иные представители красивой жизни, образ которых формируется СМИ; объективные условия — нарушения и недостатки в учете, охране, хранении, подборе персонала; недоработки правоохранительных органов и др.).

Мошенничество как преступление заключается в овладении государственным, общественным или личным имуществом (или в приобретении прав на имущество) путем обмана или злоупотребления

доверием.

По мнению американских ученых, существует так называемый «треугольник мошенничества»[17].

Авторы исходят из того, что каждый человек, способен совершить мошенничество, нужно только, чтобы он оказался в соответствующей ситуации. Три элемента, образующие в совокупности так называемый треугольник мошенничества и определяющие мотивацию и возможность для его совершения, представляют собой:

- давление финансовых обстоятельств;

- возможность совершить и некоторое время скрывать акт мошенничества;

- способность оправдать это действие.

Виды давления внешних обстоятельств, вынуждающие идти на мошенничество, могут быть разбиты на 4 группы:

- финансовое давление (жадность, жизнь не по средствам, крупные долги, большие счета за медицинское обслуживание, отсутствие денег на счете, большие финансовые потери, неожиданная потребность в деньгах);

- давление пороков и пагубных пристрастий (приверженность к азартным играм, наркотикам, алкоголю, дорогим удовольствиям);

- давление обстоятельств, связанных с работой (кажущаяся недооценка своих успехов, чувство неудовлетворенности от работы, боязнь ее потерять, невыдача премиальных, ощущение несправедливости в оплате);

- прочие виды давления внешних обстоятельств (жена или муж настаивает на более шикарном образе жизни, желание досадить всей системе, желание совершить «идеальное» преступление).

Возможность совершить мошенничество, скрыть его и избежать наказания проистекает из таких факторов:

- отсутствие или недостаточность мер контроля, позволяющих предупредить/выявить мошенничество;

- невозможность или неспособность оценить качество выполненной работы;

- отсутствие производственной дисциплины, нарушение принципа неотвратимости наказания;

- предоставление искаженной или недостаточной информации, наличие у злоумышленника большей информации, чем у жертвы;

- равнодушие к происходящему со стороны начальства и/или коллег, особая уязвимость жертв мошенничества — пожилых или больных людей;

- отсутствие ревизий и/или аудиторских проверок, позволяющих своевременно вскрыть факт мошенничества.

Система специальных контрольных органов в фирме должна обеспечить:

- атмосферу всеобъемлющего контроля (условия и правила труда для персонала на основе формирования честности, воспитываемой на положительных примерах поведения руководства и адекватной оценке результатов на основе кодексов чести, правильной оценке кандидатов в процессе приема на работу;

- систему контроля за бухгалтерией и финансами;

- реализацию методов проведения контрольных проверок (разделение обязанностей или двойной контроль, система подтверждения полномочий паролями, система независимых проверок, физические способы охраны и контроля, документальный контроль).

Самооправдание связано с обидой на фирму, которая якобы задолжала работнику за переработку, с попытками представить кражу как временный заем, объяснения типа «от этому никому хуже не будет, это направлено на благие цели, это необходимо для сохранения репутации честного кредитора и

бизнесмена, все так делают, на моем месте так бы поступил каждый, глупо было не воспользоваться случаем, правительство транжирит деньги, а я должен платить, все воруют, мне нужнее» и т. п.

Социальные санкции (от лат. ненарушимое, строжайшее постановление) — это оперативные средства социального контроля, выполняющие функции интеграции общества, социальной группы, социализации их членов и применяемые к членам за конкретные социальные действия. Различают позитивные и негативные санкции: первые — поощрение за одобряемые действия, вторые — наказания за нежелательные действия. Квалификация действий зависит от типа общества, группы и непосредственно определяется господствующими в них ценностными ориентациями и нормами. Одни социальные санкции строго регламентированы, формализованы и применяются полномочными органами и лицами (например, правовые), другие являются неформальными, применяются активными членами общества, группы (например, моральные). Как и система социального контроля в целом, социальные санкции структурированы по уровню общности и сферам действия. На уровне общества формируются обобщенные санкции, обладающие максимальным престижем и объемом влияния. На более конкретных уровнях действуют санкции, зависящие от особенностей соответствующих институтов, профессий, организаций, ячеек общества.

Все виды санкций образуют некоторую систему; действие каждой из них зависит от других санкций и от ряда факторов социальной среды (например, стиль руководства, соответствие силы санкции и значимости поступка, самооценка, нравственный потенциал группы и т. п.).

Проблема поведения бизнесмена, руководителя и организации как жертвы девиантного и делинквентного поведения — это психосоциальная проблема, примыкающая к области криминологии, называемой «виктимологией».

Виктомология (от лат. жертва) —научное изучение жертв преступлений, процессов, этиологии и последствий виктимизации (т. е. превращения человека в жертву преступления). Виктимологию понимают также и как комплекс исследований таких социальных процессов, с помощью которых отдельные индивидуумы и целые социальные группы подвергаются истязаниям, что порождает социальные проблемы.

Жертвой может быть какое-либо лицо, организация, общество, государство или международный порядок; преступность создает для них угрозу повреждения или уничтожения.

Организации чаще оказываются жертвами преступлений, чем отдельные лица. Одна из существенных причин краж состоит в психологической нейтрализации деликта, обусловленной деперсонификацией предприятия. Кража служащих у предприятия (фирмы) рассматривается ими как «дополнительный заработок». Магазинные воры и воры-служащие, причиняющие фирмам большой ущерб отнюдь не считают себя преступниками.

Любой организации по силам минимизировать потери от мошенничества сотрудников путем устранения возможностей для его совершения. Это большая и достаточно дорогая работа определяется как «система внутрифирменного контроля, или аудита». Многие организации идут по пути тотальной слежки за поступками и даже намерениями своих сотрудников, но такой путь приводит к возникновению атмосферы слежки, наушничества, недоверия, подсиживания, а это, в свою очередь, резко снижает возможности сотрудничества, групповой потенциал, творчество сотрудников. Понятно, что в атмосфере тоталитарной организации трудно ожидать преданности от сотрудников, полной отдачи. Работники больше всего озабочены, как бы «не проколоться», сохранить место. Конкурентоспособность организации снижается.

2.2. «Токсичное» поведение сотрудников: определения и классификация.

О «токсичном» менеджменте, токсичном персонале в России заговорили совсем недавно, в то время как на западе эти понятия распространились достаточно давно. Тем не менее, проблематика «токсичных» сотрудников в организации все еще остается мало изученной. Под «токсичностью» некоторые исследователи подразумевают «любое патологическое поведение сотрудников компании, которое негативно и даже губительно сказывается на людях, по долгу службы вынужденных находиться рядом с источником «токсинов». Другие, говоря о «токсичном» персонале, подразумевают ситуацию, «когда работники, мотивированные только личной выго­дой (власть, деньги, особый статус), ис­пользуют неэтичные, подлые, а иногда и незаконные способы манипулирования, вызывающие раздражение у окружаю­щих, и таким способом стараются отвле­кать внимание от своих исполнительских недостатков и проступков».

Еще один взгляд на «токсичных» сотрудников у М. Гатти, итальянского профессора, автора многих работ, связанных с изучением «токсичного» персонала и разработкой методов работы с деструктивными людьми. Он утверждает: «Токсичные сотрудники не стараются вести себя про­фессионально этично по отношению к организации и трудовому коллективу. Они строят взаимоотношения с коллега­ми, основываясь не на организационной структуре, а на личностных предпочте­ниях».

В основе «токсичного» поведения могут лежать либо таковые свойства личности, либо расстройства настроения, либо импульсивность. Под свойствами личности подразумевается устойчивые модели восприя­тия и осмысления окружающего мира, себя и своего отношения к это­му миру. Другими словами, свойства личности определяются тем, на­сколько адекватно человек научился воспринимать окружающий мир и как осознал свое место в нем. В словаре понятие «токсичный» толкуется как способность вызвать отравление. Не сложно перенести подобную характеристику на работника – человека, отравляющего коллектив, который начинает деградировать, понижается работоспособность сотрудников. Характеристиками и поведенческими индикаторами «токсического» персонала являются:

- негативизим сотрудника как свойство личности;

- лень, завуалированная имитацией бурной деятельности;

- отсутствие внутренней мотивации как на работу в данной организации, так и на работу в данной сфере деятельности вообще;

- неудовлетворенность личной жизнью;

- нелояльность по отношению к организации;

- агрессивность;

- психологическая нестабильность, вплоть до расстройства психики;

- абсентеизм без уважительной причины;

- профессиональная некомпетентность;

- непонимание работником своей роли в организации;

- противодействие изменениям в организации;

- саботаж решений руководителя.

Так же следует рассматривать понятие «токсичный» метод управления. Когда руководство компании ставит нереалистичные цели, контролирует каждый шаг сотрудника и не берет в расчет временные затраты на исполнение ежедневных обязанностей, может являться признаком «токсичного» метода управления. Так же признаками «токсичного» метода управления являются:

- Неэтичное отношение к сотрудникам и среди сотрудников, отсутствие профессионализма, неквалифицированное общение персонала, сплетни, дискриминация, и т.п.

- Отсутствие взаимопонимания и взаимопомощи. Эта характеристика похожа на то, что мы уже упоминали в пункте о плохом руководстве, но тут проблема шире: невнимание к сотрудникам может ограничиваться не только невниманием основного руководителя, аналогичная проблема встречается и среди нижестоящего руководства и персонала. Получается, что руководитель, которого не волнует, что происходит в коллективе, провоцирует такое же отношение сотрудников друг к другу и успеху компании в целом.

- Инициативы сотрудников пресекаются на корню. Многие организации на словах приветствуют инновации и инициативность сотрудников, когда же доходит до дела, то все обстоит с точностью до наоборот: чем большее инициативны сотрудники, тем больше на них сыплются камни и упреки.

- Отсутствие доверия сотрудников к своему руководству. Эта проблема опять же возникает из того, что руководство не доводит должным образом до своих сотрудников цели и не поясняет, что и зачем конкретно делается. Нереалистичные цели и отсутствие здоровых коммуникаций порождает в сотрудниках недоверие к своему начальству.

- Отсутствие поощрений. Во многих организациях менеджеры настолько крепко уцепились и сжились со своими позициями, что получить повышение для остальных сотрудников не представляется возможным. Зачастую такие менеджеры среднего звена ведут довольно агрессивную политику в отношении подчиненных, не поощряя их достижения, а постоянно ругая и даже срезая зарплату, в то время как перед вышестоящим руководством они рассказывают о том, как все хорошо складывается, и порой даже выдают чужие идеи за свои собственные. Можно сделать вывод, что использование «токсичных» методов управления человеческими ресурсами имеет экономический смысл не только для общества, но и для самих организаций, создающих «токсичные» рабочие места (toxic workplaces), когда руководство полностью сосредоточено лишь на получении прибыли в ущерб физическому и духовному благополучию как сотрудников организации, так и общества в целом. Понятие «токсичное рабочее место» включает все дисфункциональные факторы профессиональной среды, воздействие которых на работающего может вызвать какие-либо нарушения в состоянии его здоровья: снижение уровня адаптации организма, увеличение частоты случаев соматических и инфекционных заболеваний, временное или стойкое снижение работоспособности, увеличение профессиональной заболеваемости. Некоторые характеристики «токсичных» рабочих мест включают:

- высокий уровень абсентеизма и текучести кадров;

- низкий уровень исполнительской дисциплины и качества выполняемой работы;

- борьбу за власть и другие формы соперничества;

- неудовлетворенность работников уровнем материального и морального вознаграждения;

- нежелание сотрудников выполнять какие-либо социальные функции в трудовом коллективе;

- неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе;

- психологический террор на рабочем месте (моббинг, буллинг, боссинг);

- деструктивное руководство.

Одной из основных причин использования «токсичных» практик управления персоналом организации и появления токсичных рабочих мест является элементарная управленческая некомпетентность руководства. В зарубежной литературе используется устойчивая терминология «toxic leadership» – «токсичное» руководство. «Токсичное» руководство означает тип руководства, разрушительные по своему характеру активные действия или бездействие которого наносят ущерб организации и сотрудникам.

Понятия «токсического» рабочего места и токсической организационной культуры относятся к негативные аспектам, связанным с практиками управления и развития человеческих ресурсов (в некоторых случаях речь идет даже о незаконных практиках), которые имеют непосредственное влияние как на отдельных лиц, так и на весь внутренний социальный контекст организации. Данный феномен может ограничиваться отдельными случаями (некоторые менеджеры, некоторые организационные контексты микро уровня, некоторые практики управления человеческими ресурсами); в случае, когда данные практики вовремя не идентифицированы и их негативные последствия не устранены, «токсичность» может постепенно распространиться на более широкие уровни, пронизывая всю организационную культуру.

Примеры «токсических» практик:

- принуждение сотрудников совершать противоправные действия в интересах компании (дача взяток);

- использование конфиденциальной личной информации, чтобы побудить сотрудников покинуть компанию раньше договорного срока;

- маргинализация лиц, «не соответствующих» идеологии доминирующей группы;

- дискриминация по отношению к этническим и религиозным меньшинствам или половому признаку (в особенности беременных женщин) и др.

Перед рассмотрением классификаций «токсичных» сотрудником необходимо ознакомится с основными признаками персональных расстройств:

- Трудности в межличностных отношениях – люди, которые игнорируют разумные требования, не выполняют установленные правила, сплетники, во всем ищут личную выгоду.

- Эгосинтоник – люди, которые свои негативные качества считают положительными, отказываются трансформироваться под определенные обстоятельства.

- Отсутствие сочувствия – люди с расстройствами личности не обладают данным качеством, по крайней мере не до такой степени, как люди, не имеющие таких расстройств.

- Трудности сохранения границ – несоблюдение иерархии организации, неуместные высказывания на рабочем месте.

- Ортодоксальные, иррациональные модели убеждений – неадекватная интерпретация информации, нелогичные убеждения.

- Скрытые программы – достижение личных, а не целей организации.

- Отсутствие эмоционального интеллекта – невозможность понимания человеком его социального окружения и способность реагировать на других и решать межличностные проблемы в эмоциональной манере.

- «Устойчивые» и негибкие – реагируют на условия по стереотипной модели, которая остается во всех ситуациях неизменной.

Следует избегать предположений, что какой-то человек имеет расстройство личности, если оно не является длительным и устойчивым.

Рой Х. Лубит в книге «Токсичные» менеджеры и прочие трудные люди» описывает классификацию различных типов «токсичных» менеджеров, основными пунктами данной классификации являются:

- Нарциссические (я — звезда, чего хочу, то и делаю);

- Неэтичные менеджеры (против правил);

- Агрессивные менеджеры (всем делать, как я сказал, а не то…);

- Ригидные (правила созданы, чтобы мешать всем работать). Страдающие расстройствами психики.

Так же классификацию «токсичных» сотрудников описывают А. Каваиола и Н. Лавендер в своей книге «Ядовитые сотрудники: коллеги, которые отравляют нам жизнь». Данную классификацию мы рассмотрим подробно.

Первым типом «токсичного» сотрудника по данной классификации является нарцисс – победитель.

1. Нарцисс-победитель – устойчивая модель грандиозности (воображаемой или в поведении), потребности в восхищении и отсутствии сопереживания, которая начинается в подростковом возрасте и присутствует в разных контекстах, что выражается следующими признаками:

- завышенное ощущение собственной значимости;

- фантазии о неограниченном успехе, власти, красоте;

- верит в свою уникальность;

- требует повышенного восхищения;

- обладает чувством особого предназначения;

- эксплуатирует других, использует межличностные отношения, чтобы добиваться своих собственных целей;

- зависть другим и предположение, что другие завидуют ему;

- демонстрирует высокомерие, надменное поведение или позицию.

Нарцисс – один из самых трудных коллег. Но усилие может быть щедро вознаграждено. Нарциссы, с их лидерскими качествами и харизмой, могут быть отличными активами организации.

2. Истерическое расстройство личности – устойчивая модель повышенной эмоциональности и поиска внимания, которая зарождается в подростковом возрасте и характеризуется следующими признаками:

- чувствует себя некомфортно в ситуациях, в которых он не находится в центре внимания;

- взаимодействие с другими характеризуется неуместным провокационным поведением;

- демонстрирует быстро меняющееся и поверхностное выражение чувств;

- постоянно использует свою физическую внешность, чтобы привлечь к себе внимание;

- обладает эмоциональной речью;

- считает отношения более близкими, чем они являются на самом деле.

3. Антисоциальная личность – устойчивая модель поведения характеризующаяся в неуважении к правам других и их нарушение, что выражается в следующих признаках:

- неспособность следовать социальным нормам;

- обман, что проявляется постоянной ложью, мошенничество по отношению к другим людям с целью личной выгоды или удовольствия;

- импульсивность и неспособность заранее планировать;

- раздражительность и агрессивность;

- безответственность, неспособность поддерживать соответствующее поведение.

4. Пограничное расстройство личности – модель поведения расположенная между нервозом (депрессией, тревогой) и психозом (тип расстройства личности означающий разрыв с реальностью). Характеризуется следующими признаками:

- попытки избежать отказа или проигрыша;

- расстройство самоидентификации, нестабильная самооценка;

- импульсивность;

- эмоциональная нестабильность;

- трудности в контроле эмоций.

5. Перфекционист, обсессивная личность – устойчивая модель перфекционизма и ортодоксальности, которая начинается в юности и присутствует в разнообразии контекстов. Признаками данной личности являются:

- перфекционизм, который мешает выполнению заданий;

- озабоченность деталями, правилами, порядком до такой степени, что теряется главный смысл деятельности;

- необоснованная требовательность ;

- чрезмерная преданность работе и продуктивности, которая исключает свободное времяпрепровождение ;

- нерешительность, чрезмерная методичность и скрупулезность ;

- ограниченное выражение эмоций.

6. Зависимая личность – глубокая и чрезмерная потребность в чьей –то заботе, которая ведет к подчиненному и зависимому поведению. Основными ее признаками являются:

- трудность в принятии повседневных решений без одобрений;

- нуждается в том, чтобы другие брали на себя ответственность за большинство важных сфер жизни;

- испытывает трудность в выражении несогласия;

- чувствует себя дискомфортно находясь в одиночестве;

- озабоченность страхом быть отвергнутым и самостоятельно о себе заботиться.

7. Пассивно-агрессивная личность – неспособность высказывать свои негативные эмоции и ожидания. Основными моделями поведения данного типа личностей являются:

- взвинченность, нервозность, вспыльчивость и склонность к переменам настроения;