Леуметтік – мәдени сервис кәсіпорындарындағы еңбекті ынталандыру

Ынталандыру дегеніміз - адамның ішіндегі белгілі ынталарды оята отырып, оны нақты іс-әрекеттерге ұмтылдыру мақсатымен адамға әсер ету процесі. Ынталандыру адамды басқарудың негізін құрайды. Басқарудың тиімділігі көп дәрежеде,қаншалықты ынталандыру процесі табысты жүретініне байланысты. Ынталандырудың қандай мақсаттары бар екендігіне байланыыты оны екі негізгі түрге бөлуге болады:

· адамға сыртқы әсер ету жолы арқылы іс-әрекетке белгілі ынталарды туғызады. Олар адамды белгілі қалайтын нәтижесіне әкелетін нақты іс-әрекет жасауға түрткі болады. Ынталандырудың мұндай түрінде адамды қандай себептер қалайтын іс-әрекеттерді жасауға түрткі ететін және сол себептерді қалай шығару керек екенін білу керек. Ынталандырудың бұл түрі көп жаңдайда сауда мәміленің түрін еске түсіреді: «Мен саған сенің қалайтыныңды беремін,ал сен маған мен не қалайтынымды». Егерде екі жақта да қатынасу нүктелері болмаса, онда ынталандыру процесі де іске аспайды.

· адамның нақты ынталандырушылық құрылымын қалыптастыру. Бұл жағдайда басты көңіл субъектінің қалауы бойынша ынталандыруды күштейтін және керісінше адамды тиімді басқаруға бөгет жасайтын кейбір себептерді азайту керек. Ынталандырудың бұл түрі тәрбиелендіруші және білім беруші сипатта,сонымен қатар көп жағдайда адамның қызметінің нәтижесінде күтілетін нақты қорытындылар мен іс-әрекеттерімен байланысты болады. Ынталандырудың екінші түрі оны жүзеге асыру үшін көп күш-жігер, қабілеттілікті талап етеді, бірақ та оның нәтижелері көбінесе ынталандырудың бірінші түрінен асып кетеді. Оны ұғып алған және өз тәжірибелерінде қолданатын ұйымдар өз жұмыскерлерімен нәтижелеу және басқаларына қарағанда табыстылау басқара алады.

Ынталандыру келесі қызмет сипаттамаларына әсер етеді: күш салу, тырысу, қайсарлық, адалдық, бағыттылық.

1. Бір жұмысты адам әр түрлі күш-жігер жұмсап істей алады. Ол барлық күшін салып жұмыс істеуі жартылай күш салып жұмыс істеуі,оңайлау жұмысты алуы немесе өте күрделі шешімді іздеуі мүмкін. Бұл адам өзінің жұмысын атқаруға салған күш-жігер шынында қаншалықты ынталандырылуына байланысты.

2. Адам ұйымда өз рөлін атқарудың әр түрлеріне тырыса алады. Бір адам еңбегінің сапасына қалай болса солай қарауы мүмкін,ал басқа адам бәрін жақсы жасауға,толық қайтарымдылықпен істеуге,жұмыстан ауытқып кетпеуге,өз мамандығын жоғарылатуға,өз қабілеттіліктерін жетілдіруге тырысады.

3. Ынталандыру әсер ететін қызметтің тағы бір сипаттамасы-бастаған ісін жалғастыру және жеьілдірудегі қайсарлығында. Бұл қызметтің өте маңызды сипаттамасы,себебі адамдар көп жағдайда бастап қойған істеріне қызығын жоғалтады. Егерде олар қызметтің басында өте жақсы нәтижелерге ие болса,қызығушылықтың жоғалуы және қайсарлықтың жоқтығы өз мүмкіндіктерімен салыстырғанда өте төмен деңгейде,яғни,оз ролін ат қаруда олар күш салуларын қысқартуларына және өте аз тырысуларын көрсетулеріне әкеп соғады. Қайсарлықтың жоқтығы да істі аяғына дейін жеткізуге нормативті әсер етеді. Жұмыскер тамаша ойларды ұсына алады,бірақ оларды орындау үшін ештеңе істелмейді,ол тәжірибеде ұйым үшін қолданып шығып кеткен мүмкіндіктер туралы айтады.

Жұмысты атқарған уақыттағы адалдық барлық реттеуші нормаларды және талаптарды есепке ала отырып жұмысты жауапты орындауды көрсетеді. Адам жақсы мамандыққа және терең білімге ие бола алады,қабілетті және жасампаз болуы мүмкін,көп жұмыс істей алады,бірақ сол уақытта ол өз міндеттеріне жауапкерсіздікпен қарауы мүмкін. Және бұл оның өызметінің барлық жағымды нәтижелерін жоққа шығарады. Мұндай жағдайда ұйымның басқармасы жұмыскердің жұмысына керекті олардың мінез-құлықтарының сипаттамасын жетілдіру үшін ынталандыру жүйесін құру қажет.

Бағыттылық адам қызметінің сипаттамасы сияқты белгілі іс-әрекеттерді жасай отырып қайда бағытталатынын көрсетеді. Адам өз жұмысынөзіне белгілі (моральдық немесе материалдық) қанағаттану алып келген соң орындауы немесе осы ұйымның мақсаттарына жету үшін көмектесуі мүмкін. Басқару үшін адам іс-әрекеттерінің бағыттылығын,сонымен қатар ынталандырудың көмегімен осы іс-әрекеттерді белгілі мақсаттарға жету үшін бағыттауды білу керек.

Адам белгілі тырысу,адалдық,қайсарлық деңгейімен белгілі мақсатқа жетуі үшін белгілі күш салуымен қызметті іске асыруға түрткі болатын жиынтық күштер ретінде ынталандыру түсінігін дәлелдеп анықтауға мүмкіндік береді.

Ынталандырудың ең аз жетілген сұрақтары болып «ішкі» және «сыртқы» ынталандырудың қатынасы болады. Бұл мәселенің және адамның қызметі егерде сыртқы ортаның субъектісі адамды мәселені шешуге түрткі етсе,адам мен міндеттің жабық және ашық ара қатынасында пайда болатын себептердің әсері астында болады.

Бірінші жағдайда ынталандыруды «ішкі» деп атауға болады,себебі адам мәселемен кездескенде өзі себепті туғызады. Олар адам ішінде пайда болатын секілді. Мұндай ынталандырудың мысалы ретінде мақсатқа жетуге,жұмысты аяқтауға,танылуға және қиындықты,қауіп-қатерді т.б. жеңуге бағытталуы болуы мүмкін. Екінші жағдайда мәселелерді шешудегі өызметтің себептері субъектінің сырттан әсер етуімен шақырылады,сондықтан бұл ынталандыруды «сыртқы» деп атауға болады. Мұндай ынталандыру болып ынталандыру процестері табылады,мысалға үкім беру,мінез-құлық ережелері және т.б.

Негізінде «ішкі» және «сыртқы» ынталандырудың арасында нақты айырмашылықтар жоқ.Бір жағдайларда себептердің қатары «ішкі»,ал басқа жағдайларды «сыртқы» ынталандырумен пайда болуы мүмкін. Кей уақытта себеп ынталандырудың екі жүйесінен пайда болуы мүмкін. Тиімді басқару тек «сыртқы» ынталандырудың түріне негізделеді,сонымен қатар «ішкі» ынталандыруды еске ала отырып оның пайда болуын болжауға бағытталады.

Мотивациялау – бұл қызметкерлердің жұмыс істеуге ниеті болу үшін не істеу керек екендігі туралы ғылым. Қалайша мәжбүрлеп емес, қалайша ынталандырып отыру туралы.

Ынталандырылған қызметкер – бұл өз жұмысын сапалы және барған сайын бұрынғыдан да жақсы орындауға тырысып отыратын қызметкер.

Бөтен адамның мотивациясын басқаруға бола ма дейсіз ғой? Біз болады деп жауап береміз.

Ол үшін адамдармен жұмыс істеп және олардың қажетсінулері мен үміттенулерін түсініп отыру қажет.

Қызметкерлер нені қалайды?

Ал қызметкерлер болса барлық адамдар сияқты мынаны қалайды:

· тамақтануды, киім киюді, өз отбасын қамтамасыз етуді;

· тұрақтылық пен қауіпсіздікті;

· өзге адамдармен қатынасуды;

· өзіне деген кұрметтік көзқарасты;

· мүмкіндіктерін жүзеге асыруды, яғни өз қабілеті мен дарынын арналуы бойынша пайдалануды.

Осы қажетсінулерді біле отырып, соларды ескере отырып өз қарамағындағы қызметкерлермен қатынастарды құрып отыру қажет.

Еңбекақының кешіктірілуі, мөлшерден тыс жұмыс, ұжымдағы қақтығыстар еңбектік мотивацияға жағымсыз әсерін тигізеді. Мұндай жағдайда адам жұмысқа біреу мәжбүрлегендей келіп отырады.Басшының міндеті адамдар өз күші мен уақытын аямастан қызығушылықпен жұмыс істейтіндей жағдай тудыру болып табылады. Ол үшін қызметкерлерді мотивациялап отыру қажет.