Формы стимулирования труда

Отметим, что при всей значимости заработной платы в ин­дустриально развитых странах она составляет от 50 до 70% до­хода работников фирм, в систему материальной мотивации вклю­чаются различные формы стимулирования труда. К ним отно­сятся премии, надбавки, доплаты, компенсации и разнообразные новые системы вознаграждения персонала. Премии и надбавки вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Необходимо провести четкую грань между этими понятиями.

Премия представляет собой дополнительное вознаграждение и выплачивается работнику за особые достижения (за достиже­ние конкретных результатов деятельности). Надбавки — это по­ощрительные виды выплат, стимулирующие работника в повы­шении квалификации, приобретении новых знаний, их обнов­лении. Доплаты представляют собой возмещение дополнительных затрат работнику из-за объективных различий в условиях и тя­жести труда. Компенсации— это выплаты, которые учитывают независящие от фирмы факторы (рост цен и пр.), влияющие на уровень реальных доходов персонала. Разница между вышена­званными понятиями состоит в следующем:

• надбавки и доплаты выплачиваются в одинаковом размере и ежемесячно, а премии могут быть нерегулярны и существенно меняться в зависимости от результатов деятельности работ­ника;

• компенсации и доплаты отражают те производственные и социальные характеристики, которые объективно не зависят от работника;

• доплаты и надбавки персонифицированы, в то время как премии чаще всего стимулируют результаты коллективной де­ятельности.

В настоящее время в связи с изменением форм собственно­сти российские фирмы находятся в поиске новых подходов к материальному вознаграждению персонала. Широко применя­емые в зарубежных странах нововведения в области материаль­ной мотивации, направленные на радикальное повышение про­изводительности труда и снижение издержек производства, на­чинают внедрять в практику и отечественные фирмы. Специфика новых систем материального вознаграждения состоит в том, что

существенная часть заработка сотрудника имеет «рискованную» нестабильную часть, в отличие от традиционно принятой опла­ты, и вознаграждение в большей степени зависит от конечного результата. В настоящее время это основная тенденция россий­ской практики — переход от «оплаты труда» к «оплате результа­тов», что вполне обоснованно. С одной стороны, фирмы стре­мятся к снижению постоянных затрат, с другой, зависимость переменной части заработной платы от результата мотивирует персонал фирмы, каждого сотрудника к эффективному исполь­зованию рабочего времени, профессиональных навыков для до­стижения поставленных целей. Наивысших результатов добива­ются те фирмы, которые в своей политике успешно используют взаимосвязь между результатами индивидуальной работы и воз­награждением, а также увязывают общий результат с конкрет­ным вкладом отдельного работника.

Остановимся более подробно на новых системах материаль­ной мотивации. Среди многочисленных систем вознаграждения можно выделить: 1) участие в результатах работы организации; 2) участие в распределении прибыли; 3) участие в капитале; 4) пла­ту за знания и компетенции.