Социальные выплаты и льготы

Элементами системы мотивации персонала являются также социальные выплаты и льготы. В среднем по странам они состав­ляют от 30 до 45% объема реальных доходов персонала фирмы. Эта тенденция характерна и для российской практики, где в ре­зультате резкого сокращения государственных расходов на со­циальные цели наблюдается смещение акцента соответствующих программ на уровень предприятий (хотя в процентном соотно­шении к уровню реальных доходов их объем пока не столь вы­сок). Создаваемые на фирмах в настоящее время социальные программы (пакеты), безусловно, еще далеки от совершенства.

Выплаты социального характера достаточно многообразны, но их общей чертой является то, что выплачиваются они в до­полнение к заработной плате. Социальные выплаты представляют собой элемент совокупного вознаграждения сотрудника фирмы. Социальная помощь, как и заработная плата, зависит от резуль­татов работы фирмы в целом, ибо ее источником, как правило, служит полученная от хозяйственной деятельности прибыль. Остановимся на основных понятиях социальной мотивации. Льготы и услуги — это комплексный набор дополнительных льгот­ных и бесплатных благ, направленных на повышение благосо­стояния персонала фирмы. Социальные выплаты —- это особая система мер и форм дополнительных выплат (помимо трудовых), предоставляемых работникам фирмы, как в денежном выраже­нии, так и в натуральном эквиваленте, способствующих росту их реальных доходов. Социальный пакет представляет собой комп­лексный набор определенных льгот, услуг (бесплатных или ча­стично оплачиваемых) и социальных выплат, предоставляемых персоналу фирмы.

Широкое использование социальных выплат и льгот на прак­тике объясняется обоюдной заинтересованностью участников 217

процесса — работодателя и работника. Основными мотивами ру­ководства фирмы, использующей социальные системы, являются привлечение и закрепление квалифицированных специалистов, стимулирование высокопроизводительного труда, снижение из­держек за счет корпоративных закупок, снижение налоговых отчислений, экономия на издержках отбора персонала, создание благоприятного имиджа фирмы. Основные мотивы персонала сводятся к следующим моментам: социальная защищенность и стабильность, рост реальных доходов и дополнительных возмож­ностей удовлетворения потребностей, снижение налоговых от­числений, повышение уровня комфорта.

Отметим, что в различных условиях (отраслевых, внутрифир­менных и т.д.) размер и структура социальных выплат для од­ного и того же работника могут существенно различаться. Это объясняется действием объективных факторов, которые можно подразделить на две группы: 1) внутренние факторы (кадровая политика фирмы, ее стратегические приоритеты и пр.); 2) внеш­ние факторы (трудовое законодательство, налоговый режим, рынок труда, культурные традиции, профсоюзное движение и т.д.). Под воздействием вышеназванных факторов созданные фирмами социальные системы претерпевают постоянные изме­нения: от простых льгот, услуг и выплат — к созданию сложной социальной системы, требующей значительных финансовых ре­сурсов для управления ею.

Классификация основных видов социальных программ мо­жет осуществляться по формам предоставления и по их функ­циональному назначению. Социальные выплаты и льготы пре­доставляются в форме: а) отложенных платежей (все виды стра­хования); б) натуральных благ; в) субсидий (на все виды услуг и льгот). Выплаты социального характера, осуществляемые фир­мой, можно сгруппировать в зависимости от выполняемых ими функций (рис. 7.3). Как и заработную плату, социальный пакет можно подразделить на постоянную и переменную части. По­стоянная часть не зависит от результатов деятельности работника и является определенным минимальным набором социальной помощи (медицинское страхование, страхование жизни, пита­ние и пр.). Другая, переменная часть социального пакета нахо­дится в прямой зависимости от результатов деятельности работ­ника и коллектива фирмы (оплачиваемая путевка для работни­ка и членов его семьи в санаторий, отдых за границей, некоторые нематериальные привилегии и т.д.). 218

Зарубежный опыт показывает, что с середины 1970-х годов широкое распространение получила «гибкая система льгот», смысл которой состоит в том, что из многообразного набора дополнительных выплат работник выбирает наиболее предпоч­тительные для себя. Разновидностью гибкой системы является система вознаграждения по принципу «кафетерия». «Кафетерий» строится на основе счетов по кредитованию выплат. На каждо­го работника администрация фирмы заводит специальный счет и резервирует определенную сумму денег для установленного объема социальных выплат. Работник может использовать эти средства для получения тех льгот, которые в наибольшей степе­ни соответствуют его запросам. Обычно предлагается несколь­ко комплексных наборов льгот. В случае если сумма кредита недостаточна, работник вправе доплачивать разницу из своих

доходов до налогообложения. Если, наоборот, кредит не исчер­пан, то работник вправе получить вместо льгот деньги или вне­сти эти средства на гибкий накопительный счет. Основное пре­имущество системы «кафетерия» — ее гибкость. В ряде случаев работник вправе до окончания года отказаться от первоначаль­ного набора льгот и предпочесть включение других льгот в свой социальный пакет.

В России гибкие системы льгот не получили еще должного развития — это перспектива. России необходимо пройти путь эво­люционного развития социальных выплат — от обязательного набора благ и услуг, которыми работник вынужден пользовать­ся сегодня, до гибких выплат, которые позволят удовлетворять индивидуальные потребности каждого работника завтра.