Співвідношення особливостей формальних та неформальних груп

Реальне життя організації- це складний клубок виробничих, організаційно-управлінських та міжособистісних відносин. Ці відносини охоплюють особистості співробітників загалом, але між ними ніколи не існує повної взаємної узгодженості. Жодна організація, навіть найславетніша, не може бути уявлена, як відмінно налагоджений механізм годинника. Організація хоча і є машиною, але це специфічна соціальна машина, де рушійними силами та джерелами життєвої енергії є реальні люди з притаманними їм чеснотами та недоліками, пристрастями та інтересами. Організація лише вводить цю енергію у певне оформлене річище, але не може повністю викоріняти суперечливість людської натури та міжособистісних відносин. Водночас сама якість протиріч є величиною, залежною від якості організації.

Протиріччя існують завжди і на всіх рівнях - всередині особистості, у міжособистісному спілкуванні, у виробничих відносинах в організації, між організаціями тощо. Проте форми прояву цих протиріч та способи їх розв'язання можуть бути найрізноманітнішими. Протиріччя можуть розв'язуватися цілком "природним" шляхом -через розв'язання посталих питань. Але часто гострота протиріч набуває такої сили, коли вони починають набувати форми конфліктів.

Якщо спитати будь-яку людину, чи знає вона, що таке конфлікт, кожний напевне відповість "так" і негайно почне наводити найрізноманітніші приклади, починаючи від сімейних конфліктів і закінчуючи міжнародними (війни). Причому у більшості випадків згадування конфліктів відбувається у вигляді описання типових форм поведінки у конфліктних ситуаціях (розмови у підвищених тонах, бійки, грюкання дверима тощо).

Як правило, в організаціях і керівники, і рядові співробітники розглядають конфлікт як явище суто негативне. 1 справді, конфлікт - це завжди зупинення та розрив нормальних, усталених відносин та виробничих процесів. Тому більшість керівників прагнуть того, щоб не допустити виникнення конфлікту або загладити, пом'якшити його перебіг на момент його виникнення. Як правило, це призводить до того, що протиріччя зберігаються, але "тікають у підпілля" й набувають форми хронічної напруженості та потенційного конфлікту.

Сучасна психологія, соціологія, теорія управління та менеджменту приділяють велику увагу теорії конфлікту. "Насправді, якщо наше розуміння нинішнього стану психології наближається до правильного, то проблема людини - це в кінцевому підсумку дослідження конфліктів та парадоксів" (Т.Пітерс, Р.Уотерман). Впродовж багатьох десятків років переважало вульгарне, спрощене соціологічне уявлення, буцімто причина конфліктів полягає виключно у нестачі чого-небудь для людини та в неправильному розподілі ресурсів. Типовим прикладом такого вульгаризаторського підходу є праця Л.Козера "Функції конфлікту", в якій він стверджує: "Конфлікт у власному розумінні слова є боротьба, що виникає через дефіцит влади, статусу чи коштів, необхідних для задоволення цінностей та домагань, і така, що передбачає нейтралізацію, утискування чи знищення цілей противника"¹.

Реально конфлікти породжуються самим фактом наявності відмінностей. Безпосередньою же причиною виникнення конфліктів є ставлення людей до зіткнення відмінностей.

Квінтесенцією такого конфліктного ставлення є відомий вислів: "Є дві точки зору -моя та хибна".

¹ Coser L. The functions of conflicts:. - Glencoe, 1956. - Р. 100.

Справді, конфлікти можуть викликатися якими завгодно відмінностями. Так, наприклад, у сімейному житті можуть виникати конфлікти через незбіг побутових звичок, так само добре відомі конфлікти, викликані відмінностями у думках про що-небудь (переглянуту кінострічку, політичного лідера тощо), часто-густо конфлікти виникають через незбіг етнокультурних традицій та стереотипів.

За умов організації конфлікти можуть виникати з будь-якого приводу, але все ж таки переважне значення мають конфлікти, викликані наявністю суперечливих виробничих та особистих інтересів у співробітників.

Існує кілька класифікацій конфліктів в організаціях. Найбільш продуктивною є класифікація за безпосередніми причинами:

Інформаційні причини:

• відсутність або брак інформації;

• хибна інформація;

• відмінності у розумінні важливості інформації;

• відмінності в інтерпретації (тлумаченні) інформації;

• відмінності в порядку та способах оцінки інформації.

Конфлікти інтересів:

• протиріччя інтересів учасників;

• протиріччя виробничих інтересів;

• протиріччя психологічних (особистісних) інтересів.

Конфлікти під час спілкування:

• виразні емоції;

• хибне, упереджене тлумачення та схильність до стереотипів;

• слабко налагоджений зв'язок ("розмова різними мовами");

• часто повторювана негативна поведінка.