Модель процесу конфлікту

На рисунку зображена модель конфлікту як процесу.

З рисунка видно, що наявність одного або кількох джерел конфлікту збільшує можливість виникнення конфліктної ситуації у процесі управління. Одначе навіть при великій можливості виникнення конфлікту сторони можуть не забажати реагувати так, щоб і надалі поглиблювати ситуацію.

Одна група дослідників з'ясувала, що люди не завжди реагують на конфліктні ситуації, які тягнуть за собою малі збитки, або які вони вважають не дуже небезпечними, їх ставлення до цієї ситуації відображується так: "На цей раз я дозволю йому зробити, як він хоче". Однак у багатьох ситуаціях людина реагуватиме так, щоб не дати іншому досягти бажаної мети.

Справжній конфлікт часто виникає при спробі переконати іншу сторону, що "ось чому він не правий, а моя точка зору правильна". Людина може спробувати переконати інших прийняти його точку зору або заблокувати чужу за допомогою первинних засобів впливу, таких, як присилування, винагорода, традиція, експертні оцінки, харизма, переконання чи участь.

Наступна стадія конфлікту як процесу - це управління ним.Залежно від того, наскільки ефективним буде управління конфліктом, його наслідки стануть функціональними або дисфункціональними, що, у свою чергу, вплине на можливість майбутніх конфліктів: усуне причини конфліктів чи створить їх.

Конфлікт може також зменшити можливість створити групу однодумців і синдрому покірливості, коли підлеглі не висувають ідей, котрі, як вони вважають, протирічать ідеям їх керівника. Це може поліпшити якість процесу прийняття рішень, оскільки додаткові ідеї й "діагноз" ситуації ведуть до кращого її розуміння; симптоми відокремлюються від причин і розробляються додаткові альтернативи й критерії їх оцінки.

Через конфлікт члени групи можуть опрацювати можливі проблеми у виконанні ще до того, як рішення почне втілюватися.

Дисфункціональні наслідки конфлікту.Якщо не знайти ефективного способу управління конфліктом, можуть утворитись такі дисфункціональні наслідки, тобто умови, які заважатимуть досягненню цілей.

Це:

1. Невдоволеність, поганий стан духу, зростання плинності кадрів і зниження продуктивності.

2. Нижчий рівень співробітництва в майбутньому.

3. Відданість своїй групі й більше непродуктивної конкуренції з іншими групами організації.

4. Уявлення про іншу групу чи людину як про "ворога"; переконаність, що свої власні цілі є позитивними і добрими, а цілі іншої групи - негативними.

5. Згортання взаємодії і стосунків між конфліктуючими сторонами.

6. Збільшення ворожості між конфліктуючими в міру зменшення взаємодії і стосунків.

7. Зміщення акценту: надання більшого значення "перемозі" в конфлікті, ніж вирішенню реальної проблеми.