Система управления персоналом организации

В современной учебной литературе по управлению персоналом даются различные определения понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами».

Управление персоналом – ряд действий, направленный на каждодневное оперативное управление человеческими ресурсами предприятия.

Управление человеческими ресурсами – стратегическое и оперативное управление деятельностью по повышению эффективности использования человеческих ресурсов организации.

Существенное различие этих понятий в том, что фокус при управлении человеческими ресурсами – стратегический, а при управлении персоналом – оперативный. В рамках концепции «управление человеческими ресурсами» затраты, связанные с персоналом, рассматриваются уже не как досадные расходы, а как долгосрочные инвестиции в человеческий капитал – основной источник прибыли. Кадровое планирование переплетается с производственным, и сотрудники становятся объектом корпоративной стратегии; активно внедряется групповая организация труда, а поэтому делается акцент на создание команды, развитие способностей людей и формирование корпоративной культуры.

Основными задачами службы управления персоналом являются:

1) разработка и реализация кадровой политики организации в соответствии с внутрифирменными стандартами и современными концепциями управления персоналом;

2) создание и поддержание информационно-аналитической базы для принятия решений по вопросам управления персоналом;

3) обеспечение безопасных условий работы сотрудников компании, материального и морального стимулирования их деятельности.

Функции службы управления персоналом представлены на рис. 6.1.

Кадровая политика – система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами.

Идеология управления персоналом в каждой конкретной компании различна и зависит от многих факто­ров: организационной культуры, стадии развития предпри­ятия, миссии и целей, его общей стратегии.

Рис. 6.1. Основные функции управления персоналом

Целью концепции кадровой политики является создание сис­темы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение инте­ресов работника с интересами организации в достижении вы­сокой производительности труда, повышении эффективности производства, получении наилучших экономических результа­тов организациями и отраслью в целом. Это означает, что в области работы с кадрами наступил новый период, характери­зующийся возрастанием внимания к личности работника и поискам новых стимулов.

Кадровая политика, содействуя достиже­нию наибольшей эффективности организации, включает сле­дующий перечень важнейших задач:

- эффективно использовать мастерство и возможности каж­дого работника;

- обеспечивать организацию высококвалифицированными и заинтересованными работниками;

- создавать в организации условия для наиболее полного удов­летворения ее персонала своей работой, в которой он может достичь максимального самовыражения;

- развивать и поддерживать на высоком уровне качество жизни, которое делает работу в этой организации желанной;

- стимулировать и поддерживать стремление каждого работ­ника к сохранению хорошего морального климата в коллективе;

- поддерживать среди работников стремление к достижению общей выгоды (целей) своего коллектива.

Основными разновидностями кадровой политики считаются:

а) политика подбора кадров;

б) политика обучения;

в) политика оплаты труда;

г) политика формирования кадровых процедур;

д) политика социальных отношений.

В крупных компаниях кадровая политика обычно официально декларируется и подробно фиксируется в общекорпоративных документах. В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.

Методы управления персоналом подразделяются на административные, экономические и социально-психологические (рис. 6.2).

Рис. 6.2. Система методов управления персоналом

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят косвен­ный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно опреде­лить силу их воздействия и конечный эффект.

С помощью экономических методов осуществляется материаль­ное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти ме­тоды основаны на использовании экономического механизма.

Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаи­моотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).

Кадровое планирование

Для руководства предприятия важна возможность располагать персоналом, который необходим для выполнения производственных задач.

Этот персонал должен быть в определенное время, в определенном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией. Кроме того, кадровое планирование должно служить мотивацией к более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.

Необходимость кадрового планирования обусловлена ускоренными технико-организационными изменениями предприятий. Кадровое планирование позволяет своевременно находить и готовить работников для выполнения новых производственных задач, а также может смягчить проблемы высвобождения работников.

Ошибочное кадровое планирование на предприятии приводит к социальным издержкам для всего общества. Эти издержки находят выражение в безработице, в росте профзаболеваний, в росте количества инвалидов и т.д.

Кадровое планирование включает в себя два основных процесса: привлечение и сокращение персонала.

Планирование привлечения персонала позволяет ответить на вопрос: «Как можно с перспективой на будущее удовлетворить фактическую потребность в кадрах?».

При этом следует рассматривать как внутризаводской (внутрифирменный), так и внешний по отношению к предприятию рынки труда.

В целом внутризаводское привлечение следует считать лучшим, т. к. укрепляется убежденность в том, что на собственном предприятии можно стать «кем-то»; переводы на новую должность, если они соответствуют желаниям работников, способствуют повышению производительности труда, а в случае организационно-технических изменений высвобожденные работники получают новый вид занятости.

Преимущества и недостатки названных способов привлечения персонала приведена в табл. 6.1, 6.2.

Таблица 6.1