Деловая оценка персонала

Деловая оценка персонала —это целенаправленный процесс установ­ления соответствия качественных характеристик персонала (способно­стей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении, являясь основой множества процедур: приема на работу (позволяет снизить текучесть на 90 %), внутренних перемещений, увольнений, зачисления в состав резерва на выдвижение, материального и морального стимулирования, переподготовки и повышения квалификации, совершенствования организации труда, приемов и методов работы. Отсутствие надежной системы оценки может привести к тому, что организация потеряет способного работника и приобретет неспособного.

Процедуру оценки можно классифицировать по нескольким направлениям (рис. 6.3).

Рис. 6.3. Классификация процедур оценки

Основными принципами эффективной оценки считаются:

- направленность на улучшение работы;

- тщательная подготовка;

- конфиденциальность;

- всестороннее непредвзятое обсуждение итогов работы, деловых и личных качеств человека, их соответствия должности;

- разумное сочетание похвалы и критики;

- надежность и унифицированность критериев;

- достоверность методов.

Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор способов, с помощью которых оцениваются те или иные показатели.

Методы оценки должны соответствовать структуре организации, целям, стоящим перед оценкой, быть простыми и понятными, предусматривать использование количественных показателей, сочетать письменные и устные задания.

В целевых и плановых оценках (формирование состава ре­зерва кадров на выдвижение, аттестация работников аппарата управления и др.), а также в текущих (оперативных) оценках в отечественной и зарубежной практике управления условно различают три группы методов:

1) качественные;

2) количественные;

3) комбинированные.

К группекачественных методов обычно относят методы биографического описания, деловой характеристики, специ­ального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения (дискуссии). Методы биографического описания, устного отзыва и характеристик в хозяйственной практике чаще всего применяются при найме и перемещении работников, а методы эталона (оценка фактических качеств работника в сравнении с моделью) и дискуссий – преимущественно при назначении руководителей.

К количественным методам относят все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее про­стыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный.

К группекомбинированных методов относят широко рас­пространенные и разнообразные методы экспертной оценки частоты проявления определенных качеств, специальные тес­ты и некоторые другие комбинации качественных и количест­венных методов.

Показатели, по которым оцениваются работники, называюткри­териями оценки. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов.

Основой продвижения сотрудника по служебной лестнице часто является аттестация— специальная комплексная оценка силь­ных и слабых сторон (знаний, навыков, умений, черт характера, влияющих на достижение цели) работников, степени их соответствия требовани­ям должности, деятельности (сложности и производительности труда) и ее результативности (вклада в общие результаты подразделения и организации в целом). Оценка проводится с целью определения соответствия работника должности.

Объектом аттестации могут быть также отдельные подразделе­ния (прежде всего управленческие) и их элементы, в частности структура штатов, организация, сложность и условия труда, их вли­яние на подчиненных и результаты деятельности. Сюда же можно отнести аттестацию рабочего места– комплексную оценку его соответствия прогрессивным техническим, технологическим и орга­низационным решениям, требованиям охраны труда, нормативам и стандартам. Основные задачи такой аттестации: рационализация, улучшение условий труда, ликвидация неэффективных или излиш­них рабочих мест.

Выделяют следующие виды аттестации: итоговую, промежуточ­ную и специальную (по особым обстоятельствам).

При итоговой аттестацииделается полная и разносторонняя оценка производственной деятельности работника за весь период. Обычно итоговая аттестация проводится раз в 3–5 лет.

Промежуточная аттестацияпроводится через сравнительно короткие периоды, и каждая последующая должна базироваться на результатах предыдущей. Может проводиться один раз в квартал или даже ежемесячно.

Специальная аттестация в связи с особыми обстоятельствами, например направлением на учебу, утверждением в новой должности, проводится перед принятием соответствующего решения.

Наряду с традиционной аттестацией, в практике управления персоналом может иметь место самооценка (самоаттестация)путем письменных ответов аттестуемых на вопросы специальных анкет. Испытуемые сами дают оценку выполнению своих служебных и профессиональных обязанностей, достигнутым результатам, производственной дисциплине, что позволяет узнать, какие требования предъявляют к себе работники. Однако самооценка весьма субъективна (может иметь место излишняя скромность или, наоборот, желание покрасоваться).

В соответствии с принятой в РФ практикой аттестация персонала должна проводиться периодически не реже одного раза в пять лет; в отношении руководящих работников и специалистов производственных отраслей народного хозяйства – не реже одного раза в три года; в отношении мастеров, начальников участков и цехов – не реже одного раза в два года.

На основании результатов аттестации руководитель органи­зации вправе понизить или повысить работника в классном звании или квалификационной категории; повысить или понизить его долж­ностной оклад; установить, изменить или отменить надбавку к нему; повысить или освободить работника от должности. Причем все не­гативные меры применяются только с учетом мнения аттестацион­ной комиссии.

Этапы проведения аттестации представлены на рис. 6.4.

Рис. 6.4. Содержание и этапы процесса аттестации персонала