Проблема предмета и метода психологии труда. Этический парадокс предмета психологии труда

Для понимания сущности современной психологии труда важ­но выделить предмет данной науки, т. е. то, что изучает и пытает­ся преобразовать психолог труда. При этом сразу же возникают вопросы: как соотносится предмет психологии труда с предметом психологии вообще? Как соотносятся предметы различных состав­ляющих психологии труда: инженерной психологии, психологии управления, профориентации (профессионального самоопределе­ния) с предметом собственно психологии труда? Данные про­блемные вопросы связаны с другой нерешенной в психологии проблемой: что есть предмет психологии вообще?

Главное, что объединяет все психологические науки, — психи­ческая деятельность человека, которая характеризуется прежде всего своей субъектностъю, и именно этим человек отличается от стола, от дерева, от более простых существ... Субъектность — это: 1) готовность выполнять определенные действия по-своему, по­ступать незапланированно, а в ряде случаев и непредсказуемо, спонтанно; 2) готовность к рефлексии своей деятельности (го­товность к осознанию своей спонтанности). Таким образом, пред­мет психологии труда — это субъект труда, т. е. работник, способ­ный к спонтанности и рефлексии своей спонтанности в условиях производственной деятельности.

Но если мы принимаем такое понимание предмета психологии труда, то сразу же сталкиваемся с этическим парадоксом предме­та психологии труда, который можно было бы сформулировать следующим образом: чем больше мы изучаем субъект труда (его принципиальную возможность к спонтанности и рефлексивно­сти), тем в большей степени мы лишаем человека его субъектности. Можно выразиться еще более резко и образно: чем больше мы изучаем (познаем) субъекта, тем в большей степени мы лишаем его психики, т. е. превращаем в легко предсказуемый в своих дей­ствиях «стол», «стул», которым совершенно не нужна какая-то там рефлексия, поскольку все за него и так уже решает психолог или руководитель, пользующийся результатами исследований и

рекомендациями психолога о том, как работать с персоналом... Реальная картина такова, что многие руководители и заказчики только и ждут от психолога таких рекомендаций, с помощью ко­торых было бы легче управлять работниками,'предсказывать лю­бые их реакции на те или иные действия начальства. И это создает основу для манипуляции. А ведь известно, что именно манипуля­ция сознанием другого человека есть самый страшный грех для психолога.

Таким образом, чисто методологические размышления неиз­бежно выводят нас в область этики. Известный психотехник Г. Мюнстенберг еще в 10-е гг. XX в. писал о том, что сама психо­логия не способна разобраться в своих целях, она может лишь предлагать средства для реализации тех и идей и смыслов, кото­рые можно найти только в философии, в этике, и что само «раз­витие и прогресс даны лишь в тех случаях, когда что-нибудь худ­шее превращается в лучшее» [4, с. 29—32, 79—80].

Некоторые опасения относительно «снятия» субъектности че­ловека в трудовой деятельности могут быть компенсированы сле­дующим: 1) по мере развития знания о человеке часто обнаружи­вается гораздо большее незнание (у познающего как бы открыва­ются глаза на сложность и разнообразие психической жизни и трудовой деятельности); 2) в ходе познания исследуемого челове­ка он также развивается вместе с исследователем, особенно при исследовании работника как личности, когда неизбежным стано­вится взаимодействие психолога с познаваемым субъектом труда, что специально отмечают методологи; 3) необходимая этическая подготовка самого психолога-исследователя и психолога-практи­ка снижает «соблазн» манипуляции сознанием работника со сто­роны психолога труда.

Сам субъект труда обычно рассматривается как носитель пред­метно-практической деятельности и познания (индивид или со­циальная группа), источник активности, направленной на объект. Под объектом труда понимается «конкретный трудовой процесс, нормативно заданный, включающий предмет, средства (орудия), цели и задачи труда, а также правила исполнения работы (техно­логия трудового процесса) и условия ее организации (социально-психологические, микроклиматические, управление: нормирова­ние, планирование и контроль)». Другими словами, объект — это «приемник» воздействия, а субъект — инициатор воздействий в общей системе «субъект —объект».

Общим методом психологии труда является исследование и раз­витие субъекта труда. Проблема в том, чтобы при этом не терялся сам субъект, т. е. чтобы субъект труда не превращался в объект для манипуляций со стороны психолога, руководства или коллег ра­ботника. Отсюда перед каждым психологом труда неизбежно воз­никает сложнейший вопрос: должен ли метод быть только

объективным или такой метод является сочетанием объективных и субъективных средств и подходов... Заметим, что данный вопрос (проблема метода) стоит не только перед психологией труда, но и перед всей современной психологией, которая все больше отходит от традиционных (естественно-научных) оснований производства нового знания и пытается освоить герменевтический метод.

Поскольку герменевтический метод становится предметом все более серьезного обсуждения психологов, есть смысл кратко об­рисовать его возможности и ограничения применительно к зада­чам психологического профориентационного исследования (экс­перимента). Как отмечает В.П.Дружинин, «результат примене­ния герменевтического метода уже есть факт и, следовательно, "понимающий психолог" ведет себя по отношению к человеку-клиенту в соответствии с тем, как он понял психику клиента методом вчувствования, эмпатии и т. п.», но «само действие пси­холога и ответное действие клиента — это реальности из области применения экспериментального метода» [1, с. 119]. Кроме того, результаты применения герменевтического метода, скорее всего, зависят от «типа личности исследователя»; «область применения герменевтического метода — уникальные, целостные, обладаю­щие "разумной" составляющей объекты»; «герменевтический ме­тод не удовлетворяет требованиям инвариантности знания по от­ношению к субъекту исследовательской деятельности»; модифи­кациями психологического герменевтического метода являются биографический метод, анализ результатов (продуктов) деятель­ности, психоаналитический метод [1, с. 120—122].

Проблема метода психологии труда связана и с проблемой неиз­бежной манипуляции сознанием клиента в отдельных случаях. Мож­но обозначить примерно следующие варианты такой неизбежной манипуляции: 1) клиент находится в состоянии аффекта и не способен самостоятельно, а значит, и ответственно принять важ­ные жизненные решения, касающиеся его работы или карьеры; 2) клиент является социально незрелым существом и др. Отсюда проблема метода сводится не к вопросу о том, что следовало бы вообще отказаться от манипуляции, а к тому, чтобы свести эту манипуляцию к разумному минимуму. И, вероятно, главным кри­терием допустимости (или недопустимости) даже частичной ма­нипуляции является сохранение личностного достоинства тех людей, с которыми работает психолог труда, а также сохранение достоинства самого психолога...

В соответствии с представленным выше пониманием предмета и метода психологии труда можно условно выделить различные концептуальные уровни помощи человеку (развивающемуся субъекту труда) в профессиональном и личностном самоопределении. Само выделение уровней важно для того, чтобы лучше понять следую­щие вопросы, возникающие перед психологом труда: 1) чем вы

как психолог можете помочь данному человеку-работнику; 2) что вы реально делаете (какую именно и на каком уровне оказываете помощь); 3) готовы ли вы вообще выйти на более интересный (сложный) уровень помощи; 4) готов ли'ваш клиент воспринять помощь на более сложном уровне (нужно ли это ему). Сами уров­ни выглядят следующим образом:

1. Адаптационно-производственный (адаптационно-технологичес­
кий) уровень. Главная цель — помочь человеку «вписаться» в дан­
ную производственную структуру для повышения ее эффектив­
ности. При этом часто интересы самого человека находятся на
втором плане (хотя учитываются его способности и другие психо­
логические характеристики).

2. Социально-адаптационный уровень. Цель — помочь человеку
построить привлекательный образ жизни (добиться жизненного
«успеха») с помощью удачного выбора профессии или места ра­
боты. Интересы человека учитываются в большей степени, хотя
пути к «успеху» могут быть и сомнительными в этическом плане.
При этом часто остается проблема смысла стараний на пути к
успеху (извечный вопрос профессионального самоопределения:
«ради чего?» — это вопрос о смысле затраченных усилий или ра­
страченных талантов).

3. Ценностно-смысловой уровень. Цель — помочь человеку обре­
сти смысл в профессиональном и личностном самоопределении
(профессиональное самоопределение неизбежно рассматривается
в контексте жизненного и личностного самоопределения). По сути,
именно здесь учитываются самые важные, жизнеопределяющие
устремления человека, поэтому именно данный уровень с пол­
ным правом можно считать личностно ориентированным.

Выделение уровней помощи человеку в профессиональном и личностном самоопределении неизбежно порождает практические трудности при реализации сложных уровней помощи (прежде всего ценностно-смыслового уровня), в частности: 1) не каждый чело­век (клиент) готов рассматривать свои проблемы на сложном (цен­ностно-нравственном, смысловом) уровне; 2) не каждый психо-лог-профконсультант готов (и стремится) выходить на сложные (прежде всего нравственные) проблемы профессионального са­моопределения; 3) наконец, начальство, заказчики психолога тру­да (от которых во многом зависит его карьерное и финансовое благополучие) скорее всего будут поощрять психолога на реали­зацию первого уровня, и наоборот, не очень-то приветствовать рассмотрение проблем труда, связанных со смыслом и ценностя­ми, выходящими за рамки конкретной профессиональной дея­тельности в конкретной организации. В итоге выделение данных Уровней позволяет самому психологу труда использовать их в про­фессиональной рефлексии, а значит, превращает его в подлин­ного субъекта своей профессиональной деятельности.

2. Основные разделы психологии труда. Понятие «эргономика»