История зарубежной психологии и социологии труда

Традиционно само возникновение социологии управления свя­зывают с именем американского исследователя Фредерика Уин-слоу Тейлора. Именно его считают основателем научного менед­жмента. С его именем связывают качественный прорыв в изуче­нии трудовой деятельности в условиях реального производства. Ф. Тейлор первым поставил на научную основу проблему управле­ния людьми в условиях производства. Заметим, что до него больше говорили об управлении фабрикой как особой «машиной», а еще раньше говорили об управлении техникой. К этому можно доба­вить господствовавшие в конце XIX — начале XX столетий под­ходы к изучению физиологических основ трудовой деятельности. Ф. Тейлору удалось перейти к анализу самой трудовой деятель­ности в реальных условиях конкретного производства и предло­жить практические рекомендации по оптимизации труда. Хотя, справедливости ради, надо вспомнить и К. Маркса, который так­же анализировал трудовую деятельность, но с позиций не столько психологического, сколько социально-экономического подхода. Можно условно выделить три фазы в эволюции взглядов Тей­лора: 1) система поштучной оплаты (главное — инициатива ра­ботника и соответствующая этой инициативе заработная плата); главный метод — хронометраж рабочего времени; 2) контроль не за производительностью труда, а за самим методом работы (опре­деляется максимальная оплата за наиболее тяжелый труд и мини­мальная оплата — за наименее тяжелый труд); 3) вместо концен­трации управления в одних руках — система «функциональной администрации», состоящая из нескольких (например, из вось­ми) мастеров — «супервайзеров». Все это предполагало выделе­ние в трудовом процессе определенных элементов (по критериям затраченного времени, трудоемкости работ, качеству исполнения и т. п.), что само по себе уже являлось научным анализом единой трудовой деятельности.

Главная задача в системе Тейлора — это «обеспечение макси­мальной прибыли предпринимателя в соединении с максималь­ным благосостоянием для каждого рабочего». Выделяются четыре основных принципа системы Ф. Тейлора'. 1) обобщение и классифи­кация умений и навыков всех рабочих; 2) тщательный отбор на основе научно установленных признаков; 3) административное осуществление «сердечного сотрудничества» с рабочими (напри­мер, с помощью ежедневных надбавок за быструю работу и т. п.);

4) почти равное разделение труда и ответственности между рабо­чим и управляющим.

Примечательно, что еще В. И. Ленин, немало сделавший для создания отечественной психотехники,'говорил о системе Тейло­ра как об «утонченном зверстве буржуазной эксплуатации», но одновременно и как о «ряде богатейших научных завоеваний», а также считал, что необходимо «использовать все наилучшие при­емы, которые выдвигает эта система», что «без нее повысить про­изводительность труда нельзя, а без этого мы не войдем в социа­лизм».

Таким образом, надо различать систему Тейлора в узком смыс­ле (как совокупность эффективных методов, принципов и взгля­дов на организацию и управление трудом) и тейлоризм в широ­ком смысле как социальное явление (определенный подход к из­влечению максимальной прибыли с использованием передовых достижений науки).

В целом в развитии социологии управления за рубежом можно выделить основные этапы. Непосредственными предшественницами новейших теорий управления стали так называемые «классические подходы» и концепции «человеческих отношений».

В «классических подходах» центральное место занимали концеп­ция «научного менеджмента» Ф. Тейлора, социологическая тео­рия научной организации труда М. Вебера, административная те­ория А. Файоля и синтетическая концепция управления Л. Гью-лика, Дж. Муни и Л. Ф. Урвика.

Социологическая концепция бюрократии М. Вебера, являясь раз­витием основных положений Ф. Тейлора, исходила из того, что организация рассматривается как некий безличный механизм, основное правило которого — четкое и безошибочное функцио­нирование, направленное на максимизацию прибыли. Предпола­галось, что организация свободна в выборе любых средств для достижения своей устойчивости (например, путем жесткой цент­рализации задач); индивиды могут быть взаимозаменяемы (по­этому за каждым закрепляется четкая, отдельная задача); труд в организации представляет собой наиболее подходящую меру ус­пеха индивида и является для него основой существования; пове­дение исполнителей полностью детерминировано рациональной схемой, которая обеспечивает точность и однозначность действий, позволяет избежать предубежденности и личных симпатий во вза­имоотношениях.

В административной концепции А. Файоля выделяются «14 мак­сим» (принципов), которым должен следовать предприниматель:

1) широкое разделение труда;

2) полномочия и ответственность (где даются полномочия, там
возникает ответственность);

3) дисциплина;

4) единоначалие (работник должен получать приказы только
от одного непосредственного начальника);

5) единство направления (все группы и подразделения объе­
динены общей целью);

6) подчиненность личных интересов общим;

7) вознаграждение персонала (справедливая оплата за труд и
инициативу);

8) централизация (оптимальная пропорция между централизацией власти и ее децентрализацией в зависимости от конкретных условий);

9) скалярная цепь (иерархичность управления);

10) порядок (каждый на своем месте);

11) справедливость (сочетание доброты и правосудия);

12) стабильность рабочего места для персонала (борьба с теку­
честью);

13) инициатива (разработка перспективного плана и его вы­
полнение как условие энергии и силы организации);

14) корпоративный дух организации.

При этом сам А. Файоль, в отличие от Ф. Тейлора, не считал управление привилегией только высшего звена менеджеров, а полагал, что каждый работник на своем месте должен быть хозя­ином, уметь управлять или управляться со своей работой.

Благодаря усилиям Л. Гьюлика, Дж. Муни и Л. Ф. Урвика тео­рия «классической» школы приобретает относительную целост­ность и завершенность. Этими исследователями были по-новому разработаны и предложены три знаменитых принципа организа­ции производства: специализация, диапазон контроля и единонача­лие.

Если у Ф. Тейлора основное внимание концентрировалось на достижении поставленной цели (через организацию работы ис­полнителей), то в бюрократических моделях организации труда — на усилиях, которые затрачиваются на поддержание самого функ­ционирования организации (через администраторов). В дальней­шем бюрократические модели как формы рациональной органи­зации работы стали подвергаться все усиливающейся критике и самокритике. Уже в 30-е гг. XX в. обостряется общая критика «клас­сических» подходов, связанная с обострением социально-эконо­мических противоречий, когда на первое место все больше выхо­дит не только «организация труда», но и человеческие (психоло­гические) факторы трудовой деятельности.

Другим важным направлением социологии управления явля­ются концепции «человеческих отношений», в которых рассматри­ваются факторы удовлетворенности трудом, лидерство, сплочен­ность (Э. Мейо, Ф. Ротлисберг, А. Маслоу и др.). В дальнейшем все это получило развитие в концепциях «обогащения труда», «гу­манистического вызова», где на первое место вышли психологи-

ческие факторы труда, в доктрине «качества рабочей жизни», в концепциях «гуманизации труда» как попытке синтеза тейлориз­ма и «человеческих отношений». Особое место занимают также теории трудовой мотивации (А. Маслоу, У. Рейф, Ф. Херцберг, Д. Макгрегор).

Начало развития концепциям «человеческих отношений» по­ложили знаменитые Хоторнские эксперименты Элтона Мейо, про­веденные еще в 1927—1932 гг. на одной из фабрик в городе Хотор-не, где изучались различные факторы производительности труда. Очень скоро выяснилось, что объективные факторы организации труда (например, уровень освещения и т.п.) почти не играют решающей роли в росте его производительности. Исследователи ввели на следующих этапах эксперимента так называемые «не­контролируемые (ранее) факторы», например, паузы для отдыха работников, второй завтрак за счет компании, укороченный ра­бочий день, что в итоге повысило производительность труда, но после того как их отменили, производительность труда не упала. Был сделан вывод, что улучшение условий работы также не явля­ется основным стимулом повышения выработки.

Была выдвинута следующая исследовательская гипотеза о том, что на производительность труда влияют методы руководства и улучшение взаимоотношений. Собрав обширный эмпирический материал об отношениях людей к труду, ученые выяснили, что норма выработки рабочего определяется не его добросовестно­стью или физическими способностями, а давлением группы, ко­торая устанавливает позицию и статус каждого, кто в нее входит. В последней серии экспериментов Э. Мейо выявлял влияние на производительность стиля руководства и структуры межличност­ных отношений, где подтвердилось предположение о том, что социальное и профессиональное поведение людей является лишь функцией тех или иных групповых норм.

Примечательно, что еще ранее и Ф. Тейлор столкнулся в своих исследованиях с похожими феноменами группового эффекта, когда изучал факты сознательного ограничения работниками своей ра­бочей выработки — феномен «работы с прохладцей» (РСП). Он писал, что при работе бригадой «индивидуальная производитель­ность каждого отдельного рабочего падает до уровня самого худ­шего», например, когда энергичный работник, хотя и предпочи­тает ориентироваться на собственные нормы, вынужден подчи­няться тем, кто преобладает в данной группе». В отличие от поло­жительных групповых эффектов, открытых психологией 20-х гг., Ф. Тейлором были обнаружены и возможные отрицательные вли­яния группы на производительность отдельного работника.

Концепции гуманистического вызова (50—60-е гг.) развивались на фоне относительно устойчивого экономического положения в США и Западной Европе, на фоне оптимизма по поводу исследо-

ваний «человеческих отношений» в новом варианте. Данные кон­цепции характеризуются особым вниманием к социально-психо­логическим нововведениям, часто оставляя неизменным матери­альные процессы, их структуру и содержание, а также организа­цию рабочих мест.

В 70-е гг. в США концентрируется внимание на концепциях «качества жизни» (термин введен еще в 50-е гг. Д. Рисманом и Дж. Гелбрейтом), «обогащения труда» (термин ввел в 60-е гг. Л. Дэ-вис), которые в свою очередь связаны с теориями «постиндустри­ального общества».

Концепции трудовой мотивации. Основываясь на подходах Э. Мейо, А. Маслоу предложил принцип восходящих потребностей, которые, по его мнению, во многом определяли и мотивацию самого труда: 1) физиологические и сексуальные потребности; 2) экзистенциальные потребности (в безопасности, стабильно­сти, в том числе и по отношению к своей работе); 3) социальные потребности (в привязанности, в принадлежности к коллективу, потребность в совместном труде); 4) потребность в престиже (слу­жебный рост, статус, уважение); 5) высшие духовные потребно­сти (самовыражение через творчество). Можно добавить к этому и такие дополнительные потребности, как стремление к знаниям и эстетические потребности. Заметим, что все это согласуется с взгля­дами 3. Фрейда о том, что если потребность не получает удовлет­ворение на высоких уровнях, то тогда она реализуется на более низких уровнях.

Ф. Херцберг выделил две основные группы факторов труда: 1) со­держание работы; 2) условия работы. При этом сама классифика­ция трудовых потребностей близка к тому, что предложил А. Мас­лоу. К более высоким потребностям он относил потребность до­стижения успеха, признания, продвижения по службе, саму ра­боту, возможность творческого роста, ответственность. К более низким потребностям — политику компании, технический над­зор, отношения с руководством, отношения с подчиненными, отношения с коллегами, заработок, безопасность и гарантию ра­боты, личную и семейную жизнь, условия труда и статус. По Ф. Херцбергу, низшие факторы не обладают позитивной мотива-ционной силой.

Д. Макгрегор предложил «теорию икс» и «теорию игрек». «Теория икс» основана на авторитарном стиле руководства (главная пред­посылка — человек ленив и его надо заставить работать). В «теории игрек» хорошая работа изначально приемлема для работника, это позитивная установка по отношению к труду, которая позволяет вовлекать работника в управление производством. Была также пред­ложена и «Зет»-концепция (У. Оучи), где цель работы с персона­лом — максимально эффективное использование человеческих ресурсов, в основе которого лежат прежде всего моральные меха-

низмы регуляции труда (интерес к работнику как к личности, а не просто как к специалисту, внимание к неформальным взаимо­отношениям и т. п.).

Происходила своего рода переоценка ценностей. Она выража­лась: во-первых, в отказе от преувеличения психологических фак­торов труда, характерного для периода господства концепции че­ловеческих отношений (факторов удовлетворенности, лидерства, сплоченности и др.); во-вторых, в признании причинной обус­ловленности этих факторов (в частности, потребности самореа­лизации, творчества в труде, социальной принадлежности к груп­пе, расширении ответственности и др.) от формы организации труда (индивидуальной, коллективной) и ее ведущей роли; в-тре­тьих, в попытке создать некоторую «синтетическую» модель, со­четающую морально-психологические стимулы к труду, разрабо­танные Ф. Херцбергом и Д. Макгрегором, с «тейлоровскими» ме­тодами его рационализации [цит. по: 4, с. 106].

Несколько особняком стоят подходы, сочетающие в себе эле­менты научной организации труда и учета «человеческих отноше­ний» с традиционными для данной страны формами организации трудовой и общественной жизни, т. е. с учетом национального характера работников. Например, в Японии известна концепция коллективистских отношений, в соответствии с которой стратеги­ческое решение по вопросу дальнейшей работы фирмы принима­ется коллегиально. Для этого существует особая система «ринги-сё» (от японского «рин» — представление, предложение началь­ника и «ги» — обсуждение), когда предложение руководства про­ходит специальное обсуждение с участием всех работников фир­мы, с тем чтобы никого не ущемить, в целях защиты статуса ра­ботника и минимизации разногласий и конфликтов в коллективе. Но, как отмечает А. С. Федосеев, на самом деле «стратегическое решение принимает сам начальник», а иллюзия участия в этом процессе многих работников позволяет «создавать атмосферу се­рьезности, заинтересованности у персонала» [8, с. 135].

Затем большинство американских социологов стали исповедо­вать доктрину «революции управляющих». Еще в 1941 г. Дж. Бэрнхем говорил о «вытеснении класса капиталистов классом управляю­щих». В 1958 г. Дж. Белл ввел даже термин «молчаливая револю­ция». Интересно, что некоторые авторы, например М. Цейтлин (на основе рассуждений Э. Бернштейна и К. Шмидта), выделяют Два основных этапа в развитии капиталистического производства: 1) «семейный капитализм» конца XIX — начала XX в.; 2) «адми­нистративный капитализм».

Как считают Дж. Белл и Ф. Парсонс, «традиционная теория классов должна быть заменена профессиональной системой, ос­нованной на индивидуальных достижениях, в которых "статус группы" иерархически конституируется с ее функциональной зна-

чимостью» [цит. по: 4, с. 151]. Но, как полагает М. Цейтлин, отде­ление собственности от контроля — это псевдофакт, и он предла­гает различать страту как категорию в иерархической системе об­щества и класс как социальную группу, способную использовать любую экономическую возможность для активного организаци­онного действия. По мнению Аллена, ни величина жалования, ни владение значительными капиталами не являются основанием для выделения менеджеров в самостоятельный класс или для иденти­фикации их с классом капиталистов. Он выделяет менеджерскую элиту и менее привилегированные группы профессиональных уп­равляющих. С его точки зрения, отличие менеджеров от собствен­ников определяется разным социально-экономическим положе­нием: «Менеджерская позиция — это достигнутый статус, в то время как положение главного акционера — это типично предпи­санная позиция» [цит. по: 4, с. 154]. Другими словами, менеджера как наемного управляющего собственник в любой момент может уволить с работы.

По мнению Джеймса и Сорефа, важной проблемой в концеп­ции «революции управляющих» остается неясность со «свободой действий» менеджера. В итоге получается, что не индивиды, стре­мящиеся к достижению прибыли, становятся предпринимателя­ми, как иногда принято думать, а предприниматели из-за страха экономического кризиса стремятся к таковому. Поведение пред­принимателя — это ответ на те структурные требования, которые предъявляет занимаемая им позиция. Все это значит, что, когда менеджера увольняют в период кризиса фирмы, его преемник попытается, скорее всего, выправить положение; даже являясь сто­ронником самой гуманистической ориентации, он не сможет по­ступить иначе, если хочет остаться на посту президента фирмы. Опыт развития социологии труда за рубежом дает достаточно интересный материал для размышления относительно самого век­тора, направления развития социологических и психологических наук о труде. Как отмечали бывшие президенты Американской социо­логической ассоциации (АСО) П. Росси и В. Уайт, «в "хорошие" времена, когда источники финансирования и сфера приложения труда ученых достаточно стабильны, особенно быстро развивается академическая социология, и, напротив, в "плохие" времена пред­ставители "чистой" социологии рекламируют практические дости­жения своих собратьев-прикладников, надеясь побудить финанси­стов делать более щедрые вложения» [цит. по: 4, с. 158].

Примечательно, что в советский период развития психологии труда во многих научных исследованиях обязательно рассматрива­лась так называемая «практическая значимость» работы, что так­же, видимо, является показателем «не самых лучших времен» для развития психологических наук о труде. В настоящее время данные исследования еще в большей степени зависят от тех, кто их опла-

чивает (и фактически «заказывает» то, что желает увидеть в ре­зультатах). С другой стороны, неблагоприятные времена все-таки способствуют осознанию и особому изучению тех реальных слож­ностей и противоречий в развитии различных видов производ­ства, которые в более благополучные периоды завуалированы или совсем скрыты от наблюдателя. Вопрос лишь в том, чтобы у ищу­щего психолога не иссякло желание, находились время и силы для творчества в любых условиях (хотя всегда присутствует со­блазн, а иногда и жизненная необходимость где-то «подзарабо­тать»).