Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника



В ЧЕМ СУТЬ СОЦИАЛЬНЫХ И ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ ДОСТИЖЕНИЯ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ПРИ ПРУР?




Читайте также:
  1. II. Некоторые механизмы нейросигнального взаимодействия между особями и популяциями палеоантропов
  2. Part 13 Современные достижения науки. Перспективы развития науки.
  3. VI. Подковерные противоборства в спецслужбах как порождения значимых социальных конфликтов
  4. А как же депрессивный аффект? В его фантазии в результате достижения бессознательно желаемой цели происходит несчастье.
  5. Анализ естественных социальных сил с целью преодоления «эмоциональной чумы».
  6. АНАЛИЗ ПОВЕДЕНИЯ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ МАТЕРИ И МЛАДЕНЦА И ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ МАТЕРИ
  7. Атрофия социальных мышц: или пользуемся, или лишаемся
  8. В мелочах, б повседневности мы Вполне можем придерживаться методов гибкого реагирования.
  9. В ТЕХНОЛОГИИ ПРУР?
  10. В ЧЕМ ЗАКЛЮЧАЕТСЯ ВЛИЯНИЕ ТЕМПЕРАМЕНТА ЧЕЛОВЕКА НА ПРУР?

 

Любая компания представляет набор социальных групп по воз­расту, личностным качествам, профессионализму. УР должно опи­раться на все социальные группы для обеспечения взаимодействия между участниками ПРУР. Для этого необходимо управлять соци­альной адаптацией и социальной мобильностью персонала. Соци­альная адаптация заключается в привитии навыка индивиду к со­вместной работе с другими работниками по установленным в ком­пании формальным и неформальным правилам. Социальная мобиль­ность проявляется в способности индивида менять свое место в го­ризонтальной или вертикальной иерархии производственных отно­шений. Для достижения социальной адаптации и мобильности ра­ботников используют методы управления социально-массовыми процессами, методы управления внутригрупповыми явлениями и процессами, методы управления индивидуально-личностным пове­дением.

Методы управления социально-массовыми процессами основа­ны на теории систем и объективных законах организации: законе синергии, самосохранения, пропорциональности и композиции, развития и др. Они полезны для больших коллективов исполнителей УР, например, для разработчиков партийных программ, экономи­ческой стратегии развития больших компаний.

Внутригрупповые и индивидуально-личностные методы основа­ны на внушении, деловой беседе, деловом слове, деловой игре, личном примере руководителя, наставлении, обучении, принужде­нии, разъяснении, совете и убеждении. К ним относятся методы повышения социально-производственной активности, налаживания коммуникаций, морального стимулирования и мобилизации.

Большое значение в деятельности индивида и коллектива имеет психология труда, основанная на научной организации труда. Она призвана дать рекомендации по:

• профессиональному подбору персонала на конкретные ус­ловия труда;

• профессиональной ориентации человека, исходя из его лич­ностных качеств и практических навыков;

• снижению профессиональной утомляемости персонала.

Перечисленные задачи обслуживают психологические методы, которые также призваны обеспечить благоприятную для производ­ственной деятельности персонала морально-психологическую ауру.

Предметом психологических методов являются формальные и неформальные отношения работников компании. Формальные (фун­кциональные) отношения формируются, исходя из должностных инструкций, закрепленных обязанностей и распоряжений админи­страции. Формальные отношения закрепляются в виде функциональ­ных или организационных структур подразделений и компании в целом. Неформальные (личностные) отношения устанавливаются на базе общности приоритетов потребностей и интересов, симпатий и антипатий. Неформальные отношения также закрепляются в виде структуры с лидерами и подчиненными, имеют неписаные правила отношений. Неформальные структуры обычно не объединяются меж­ду собой до уровня компании, то есть имеют локальную область действий. Психологические методы призваны создать гармонию этих отношений для формирования сплоченного коллектива.



Для улучшения взаимодействия при ПРУР используют следую­щие методы: профессионального отбора и обучения, комплектова­ния малых групп и коллективов, гуманизации труда, убеждения.

Метод профессионального отбора и обучения основан на психо­логических тестах, выявляющих набор качеств, необходимых для работы в сфере управленческой деятельности или обучения. Как из­вестно, существует деление работников на две группы: X и Y. Груп­па X состоит из людей, которые могут хорошо работать, но не лю­бят организовывать свой труд, предпочитая, чтобы ими руководили и защищали. Для таких людей необходимо подбирать властных, вы­сокопрофессиональных руководителей, обладающих способ­ностью организовать труд людей и заставить их работать, не задевая их самолюбие. Группа Y состоит из людей, которые обладают боль­шим творческим потенциалом, могут хорошо работать и управлять этим процессом. Таким образом, принадлежность работника к груп­пе Y способствует его дальнейшему обучению или совершенствова­нию в области управленческой деятельности.



Метод комплектования малых групп призван сформировать ра­ботоспособный коллектив на базе закона композиции и пропорци­ональности. Основные приемы этого метода:

• количество работников в группе должно быть не более 11 человек, так как при большем количестве происходит спон­танное разделение ее на подгруппы по 2—3 человека (напо­минаем о том, что в управлении нет точных цифр, а есть диапазоны);

• в группе должен быть достигнут баланс темпераментов;

• в группе должно быть равновесие по квалификации работ­ников, то есть наличие всего спектра: от ученика до про­фессионала. При наличии только профессионалов социаль­но-психологический климат будет плохим;

• в группе должен быть один весельчак, балагур для создания

хорошего настроения.

Метод гуманизации труда основан на благотворном воздействии на человека определенной музыки, цвета, света, элементов твор­ческой деятельности, престижности работы и др.

Управленческая практика выработала ряд приемов убеждать ис­полнителя в правильности или неизбежности УР руководителя. При­ведем некоторые из них. Руководитель может:

• проявить повышенный интерес к мнению исполнителя по своему решению. После этого исполнитель будет более бла­гожелательно оценивать решение;

• сразу сказать исполнителю, что УР ему самому не нравит­ся, но в силу непреодолимых обстоятельств это решение . нужно выполнить;

• уклониться от спора по всему УР или по его частям с ис­полнителем или потребителем решения, чтобы они поду­мали, что руководитель очень уверен в правильности реше­ния или что за этим решением стоит могущественная сила;

• перед объявлением о предстоящем выполнении УР пока­зать исполнителю свое дружеское к нему расположение;

• включить в свое УР какую-то мысль исполнителя и предста­вить это решение как полную реализацию идей потенци­альных исполнителей (при этом можно пожертвовать автор­ством);

• обсудить предстоящее УР с потенциальными исполнителя­ми и включить в текст этого решения их предложения;

• своим УР бросить исполнителям вызов типа: «Кто может лучше — предлагайте!» Обычно критиковать значительно про­ще, чем готовить и реализовывать УР;

• придать наглядность основным положениям УР, используя возможности мультимедиа, вычислений, мнений авторитетных людей и т.д.;

• подготовиться к разговору с исполнителем, заранее форми­руя один из рассмотренных в ответе на 39-й вопрос автори­тетов (доброты, компенсации, педантизма, подавления, рас­стояния, резонерства или чванства).


Дата добавления: 2015-09-13; просмотров: 7; Нарушение авторских прав





lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2020 год. (0.006 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Главная страница Случайная страница Контакты