Профессиональное обучение

Самообучающаяся организация. Сущность и значение профессионального обучения. Этапы процесса профессионального обучения. Типы профессионального обучения. Оценка эффективности программ обучения.

Обучение персонала – важнейшая задача организации, ориентированной на клиента. «Услуги – это только средство для обмена покупательской способности потребителя на знания, которыми обладает бизнес. Бизнес – это организация, определяющим фактором существования или разрушения которой является квалификация ее сотрудников» [2, с.143].

В ведущих фирмах мира до 10% рабочего времени отводится на повышение профессионального уровня сотрудников, затраты на обучение являются второй по величине статьей расходов на персонал после затрат на оплату труда и составляют от 2 до 10% фонда заработной платы. Обучение персонала следует рассматривать как один из способов достижения стратегических целей организации, а затраты на обучение как капиталовложения, увеличивающие ценность человеческих ресурсов организации. По данным исследований, повышение квалификации персонала обеспечивает 55% роста объемов производства, формальное образование – 26%, капитальное оборудование – 20%. Влияние успешного участия в различных формах повышения квалификации на уровень заработков более длительно, чем влияние университетского диплома: влияние диплома об образовании прослеживается на протяжении 8 лет, внутрифирменного обучения – 13 лет.

В связи с этим профессиональное обучение необходимо рассматривать не только как персонал-технологию, но и философию организации. Клиентоориентированная организация – организация самообучающаяся. Развитие персонала происходит в атмосфере поддержки, а сотрудники ищут возможности для развития.

Таким образом, понятие «обучающая организация» означает:

· организацию, которая обучает;

· организацию, которая поощряет людей к обучению.

Обучающая организация [1,с.109]:

· поощряет руководителей и персонал к тому, чтобы они определяли свои собственные потребности в обучении;

· проводит регулярный анализ производительности и обучения отдельных сотрудников;

· поощряет сотрудников к тому, чтобы они ставили перед собой усложняющиеся задачи обучения;

· обеспечивает своевременную обратную связь в среде производственных показателей и достижений в обучении;

· проводит открытый анализ работы руководителей, чтобы тем самым помочь развитию остальных;

· помогает сотрудникам увидеть возможности обучения в действии;

· старается проводить новые эксперименты, на которых люди могли бы обучаться;

· обеспечивает процесс обучения или способствует ему;

· спокойно относится к некоторым ошибкам, если люди на них учатся;

· поощряет руководителей, чтобы они анализировали обучающую деятельность, принимали касающиеся ее решения и планировали ее.

В узком смысле профессиональное обучение определяется как процесс формирования у работников новых профессиональных навыков или знаний. С точки зрения его организации профессиональное обучение рассматривается как непрерывный процесс, включающий последовательность периодически повторяющихся этапов:

1. Определение проблем, для решения которых необходимо обучение. При определении потребностей в обучении необходимо руководствоваться потребностями развития организации, ее стратегическими целями, перспективными потребностями, планами подразделений, стандартами выполнения работы и потребностями сотрудников. Сопоставление требуемой и фактической результативности позволяет определить проблемные зоны. Однако эти зоны несоответствия могут быть вызваны не только уровнем знаний и навыков персонала, но также организацией работ и недостаточной мотивацией персонала, т. связаны с необходимостью принятия нетренинговых решений. Поэтому информация, необходимая для принятия решения, должна быть полной и достоверной. В качестве методов определения потребностей могут быть рассмотрены следующие:

· наблюдение за работой персонала. (сопоставление требуемых образцов с реальным поведением сотрудника);

· аттестация (оценка результатов). Обучение рассматривается как один из эффективных методов улучшения работы;

· выявление мнений руководителей и сотрудников с помощью регулярных опросов.

2. Определениеисточников финансирования обучения. Необходимо решить, будет ли обучение полностью оплачиваться организацией, либо будет выделена ссуда на обучение, возможно, часть затрат будет нести сотрудник. При принятии решения необходимо руководствоваться критерием полезности обучения для данной фирмы (будет ли обучениеобщим, либо специальным), финансовым состоянием. Существует два подхода к составлению бюджета на обучение [8, с. 14–15]: на основе целей обучения (без ограничения общей суммы) и с учетом бюджетных ограничений. В условиях ограниченности ресурсов необходимо сопоставить потребности и возможности организации, установить приоритеты. Важным условием эффективных вложений является мониторинг рынка образовательных услуг: оценка их качества, а также прямых и косвенных затрат.

3. Определение состава участников обучения. Необходимо ответить на следующие вопросы: будет ли обучение обязательным для всех, либо отбор будет вестись на конкурсной основе, каковы критерии отбора, каковы стимулы для обучения? Целесообразно при планировании выделять не только профессиональные, но и должностные категории, а также специфические категории: наставники, внутренние преподаватели, резерв на продвижение.

4. Определение целей и критериев оценки. Цели должны быть конкретными и специфическими, ориентированными на получение практических навыков, поддающимися оценке.