Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника



В ходе инноваций




Читайте также:
  1. Бенчмаркинг в системе инноваций.
  2. Виды инноваций и организационные структуры инновационного менеджмента
  3. Выделяют следующую классификацию инноваций.
  4. Инновационные процессы в сестринском деле. Роль инноваций в медицине. Понятие инновации. Классификация и тины инноваций. Инновационный процесс. Этапы инновационной деятельности.
  5. ИО — среднее число инноваций в отрасли.
  6. Критерии эффективности инноваций.
  7. Общая (традиционная) классификация инноваций и инновационных продуктов.
  8. Особенности инноваций как готовой продукции. Особенности инноваций как ресурса производства в современных условиях
  9. Понятие и виды инноваций. Правовые формы создания и реализации инноваций.

 

Стратегические изменения несут в себе новое мировоззрение, но­вый взгляд на деятельность организации и ее цели. Задача руководителя состоит не просто в привлечении внимания к новым подходам, но главным образом в создании необходимой для их утверждения мик­росреды. Именно тогда встает вопрос о противоречии между всем новым и существующей практикой организации — ее внутренней культурой.

Корпоративная культура включает в себя общие правила поведе­ния, язык общения, идеологию бизнеса, стандарты качества, модели социального этикета, обычаи и ритуалы отношений между коллегами, субординацию, предпочтения, то есть то, что определяет «соответству­ющее» поведение каждого индивидуума внутри организации.

Корпоративная культура есть не что иное, как восприятие слу­жащими окружающей действительности. И, поскольку каждый видит реальность в зависимости от своего положения, революционные из­менения воспринимаются служащими по-разному, в зависимости от их национальной культуры, профессиональной культуры, места рабо­ты и других корпоративных субкультур. Таким образом, различается отношение не только высшего руководства к процессу инноваций, но и понимание этого процесса, его одобрение или неприятие со стороны служащих.

Различные аспекты фирменной культуры уходят корнями в уни­кальную историю самих организаций, а также зависят от административной системы и стиля управления. Основатели предприятий накладывают свой отпечаток на корпоративную культуру, который остается даже после их ухода.

Но взгляды и установки служащих вытекают не только из характе­ристик организации, в которой они работают, но и зависят от внешней среды фирмы: социальной среды и деловых сообществ. Социальная среда и национальная культура наделяют людей ориентирами, опреде­ленным уровнем и стилем коммуникаций и отношением к работе. По мере того как организация адаптируется к изменениям во внешней среде посредством диверсификации своих операций или, выпуска нового товара, корпоративная культура также диверсифицируется и обнов­ляется, сталкивая при этом различные подходы, мнения и степень по­нимания инноваций.

Аспекты внутрифирменной культуры связаны с институциональ­ной матрицей взаимоотношений предприятий внутри деловых сообществ. Деловые сообщества объединяют руководителей со сходным образо­ванием и опытом, общими взглядами на конкуренцию и пониманием необходимости кооперации с целью выживания во время значительных перемен. Соответственно, культура организации является субъективным отражением культуры делового сообщества.



Окружающая среда ставит перед руководством задачу создания не просто гибкой и эффективной корпоративной культуры, сохраняя при этом символические аспекты истории организации, но и придания этой культуре социально ориентированного этического характера.

Для адаптации внут­рифирменной культуры к новым инновационным условиям менедже­ры могут использовать три подсистемы:

· подсистему вознаграждений;

· подсистему обучения;

· подсистему социализации.

Подсистема вознаграждений. Люди делают тот объем работы, за кото­рый им платят. Для выполнения служащими специфических задач, часто связанных с инновациями, руководство устанавливает систему бонусов и прочих компенсационных выплат. Поскольку стратегиче­ские новации заново определяют корпоративные и рыночные цели организации, от высшего звена управления в этот период требуется пересмотр критериев оплаты труда и вознаграждений.



Подсистема обучения. Фирмы нанимают служащих с различным уров­нем профессионализма и, соответственно, обеспечивают их возмож­ностями обучения и переквалификацией как на рабочем месте, так и в плане посещения конференций, семинаров или курсов повышения квалификации. Обучение означает для руководства возможность до­нести до служащих приоритетные задачи организации, ценностные ориентиры, взгляд на конкурентов, окружающую среду и будущее фирмы в целом. Чем интенсивнее обучение, тем выше понимание внутренней культуры организации и задач руководства.

Подсистема социализации. Неформальное общение на предприятии между служащими и их коммуникации с менеджерами очень много значат в процессе реализации инновационных стратегий. Высшее руководство может символизировать начавшиеся перемены такими бытовыми процессами, как пища, одежда и отдых. Единые столовые и кафетерии формируют дружескую неформальную культуру, в то время как сто­ловые, разделенные по положению, означают культуру, где интересы и ценности не пересекаются. Стиль одежды, а главное — сама униформа определяют положение, которое занимает служащий или менеджер, и требуют соответствующего сти­ля поведения. Руководители, организующие различные пикники и спортивные мероприятия, естественно, стимулируют соли­дарность в коллективе. Сочетая отдых с работой, лидеры создают пред­посылку положения о том, что работа — это «не бремя, а образ жизни». Соответственно, любые перемены могут лишь улучшить условия ра­боты, а значит, и жизни.

Результатом обеспечения эффективного взаимодействия этих подсис­тем является создание внутрифирменных культур, характеризующих­ся тремя чертами:



· прозрачность;

· эффективность;

· последовательность.

Инновации обычно отражаются на всех трех показателях.

Корпоративные культуры отличаются друг от друга по степени их прозрачности для внешнего наблюдателя. Чем более открыты грани­цы организации, тем обоснованнее ожидания акционеров от деятельно­сти фирмы. В «прозрачных» организациях покупатели, аналитики, по­ставщики и акционеры всегда находятся в курсе приоритетов и целей фирмы, а также имеют представление о профессионализме и возмож­ностях служащих. Как правило, это значительно облегчает процесс принятия и реализации инновационных решений.

Эффективность культуры отражает силу неписаных правил, опре­деляющих поведение занятых на предприятии индивидуумов. Чем выше сте­пень солидаризации служащих, вытекающей из активной социальной жизни организации, тем больше возможностей у руководства воспользо­ваться альтернативными методами контроля и установления произ­водственных стандартов.

Последовательность в построении внутрифирменной культуры также характеризует руководителя периода трансформаций. Одномоментная ломка старых правил и норм, выработанных многолетней историей организации, приводит к конфликтам и вызывает сначала стресс, а затем неприя­тие инноваций служащими. Оправдывают себя лишь последовательное постепенное расширение границ корпоративной культуры и мобили­зация всех служащих к осуществлению инновационных процессов.

Со временем культура организации становится комплексной и насыщен­ной. Она выходит за рамки фирменной культуры и распространяется на акционеров, прессу и другие социальные институты. Однако силь­ная эффективная культура, открытая для внешних субъектов, скорее всего, катализирует инертность. Когда наступает время перемен, «про­стые» культуры демонстрируют большую гибкость и склонность к адаптации по сравнению с «комплексными» культурами. Сравнительная характеристика двух типов корпоративной культуры представлена в табл. 4.5.

Таблица 4.5


Дата добавления: 2015-01-01; просмотров: 23; Нарушение авторских прав







lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2021 год. (0.024 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Главная страница Случайная страница Контакты