Основные подходы к проблеме

Универсальный, ситуационный, конфигурационный.

• Универсальный. “Best practices”. Существует перечень практик, которые способны привести к улучшению результатов. Бенчмаркинговый подход. Например, «великолепная семерка» Дж. Пфеффера (смотри слайды).

Высокорезультативные практики УП:

HPWP:

o Вовлечённость сотрудников в функционирование организации, в свою работу (автономия, самоуправляемые команды, создание эффективной системы коммуникации, создание хорошего организационного климата);

o Обеспеченность организации необходимым человеческим капиталом (в т.ч., оценка деятельности сотрудника);

o Приверженность сотрудников организации.

• Ситуационный подход. «Лучшее соответствие». Необходимо соответствовать ситуационным факторам. Например:
• Ценности владельцев и менеджмента, в том числе, по отношению к персоналу;
• Особенности и вид бизнеса;
• Стадия жизненного цикла отрасли;
• Стадия жизненного цикла организации;
• … (список идёт до бесконечности);
• Стратегия.

Логика подхода:

• Стратегия определяет
• Требуемые характеристики и поведение работников;
• УП поддерживает требуемых характеристики и поведение.

Типы поведения персонала, значимые для конкурентных стратегий:

· Повторяющееся и предсказуемые или креативное и инновационное;

· Кооперативное и взаимозависимое или независимое автономное;

· Слабая забота о качестве или большая забота о качестве;

· Слабая забота о количестве или большая забота о качестве;

· Неохотное принятие риска или активное принятие риска;

· Большая забота о процессе или большая забота о результате;

· Стремление избежать ответственности или стремление к ответственности;

· Использование узкого спектра знаний и навыков или использования широкого спектра;

· Низкая адаптируемсть или высокая адаптируемость;

· Слабая вовлечённость в работу фирмы (или высокая).

Комплектование:

· Внешние источники или внутренние;

· Формализованные критерии или неформализованные;

· Единственная карьерная тропа или множество карьерных троп.

Организация работы:

· Индивидуальная или командная организация труда;

· Специализация или выполнение комплексных работ;

Обучение:

· Спонтанное, непланируемое или планируемое систематическое обучение;

· Краткосрочное или длительное;

· Узкий спектр знаний и навыков или широкий спектр;

· Индивидуальная ориентация или групповая ориентация.

Оценка:

· Поведенческие критерии или результаты;

· Слабо участие сотрудника или активное;

· Индивидуальные критерии или групповые;

Вознаграждение:

· Низкое базовое или высокое;

· Оплата работы или оплата работника;

· Слабое использование стимулов или активное использование.

• Конфигурационный;

Управление персоналом должно отвечать двум основным требованиям: внутренняя согласованность (все элементы должны поддерживать друг друга), а также согласованность со стратегией и другими ситуационными факторами.