Определение необходимой компетентности

Стандарт ИСО 9000:2000 определяет компетентность как выраженную способность применять знания и умения.

Определение уровня компетентности для результативного выполнения работы — важный инструмент для найма персонала, выявления возможностей для продвижения по службе, а также потребностей в подготовке кадров.

Знание уровня компетентности персонала может помочь организации и в определении необходимой степени документирования системы менеджмента качества. Для этого важно не пройти мимо подсказки, которую дает МС ИСО 9001:2000, где в разделе 4.2.1 определено: «объем документации системы менеджмента качества одной организации может отличаться от объема другой в зависимости от размера организации и вида деятельности, сложности процессов и их взаимодействия между собой, а также компетентности персонала».

Объемы компетентности должны быть установлены, начиная с персонала низшего уровня и до руководителей и инспекторов. При этом организации следует помнить, что объемы компетентности должны быть установлены для каждого конкретного рабочего места. Другое дело, что эти рабочие места могут быть одинаковы — как, например, у операторов одинаковых установок или у сотрудников, занимающих в подразделении одну и ту же должность. Поэтому, когда в подразделении работает несколько инженеров-проектировщиков, на них могут распространяться одни и те же требования к компетентности.

В некоторых случаях организации уже имеют описания соответствующих уровней компетентности в должностных инструкциях. Но анализ показывает, что многие из этих инструкций грешат смешением ответственности, конкретных обязанностей и требований к компетентности. Это приводит к трудностям в вычленении требований именно к компетентности.

При рассмотрении вопроса о компетентности важно разделять два ее типа: «мягкую» и «твердую». Для описания «мягкой» компетентности применяют, например, фразы: «несомненный лидер», «демонстрирует способность со всеми находить общий язык», «действует как учитель или наставник», «является активным слушателем».

«Твердая» компетентность определяется по способности сотрудника осуществлять планирование, управление и контроль деятельности или процессов. К ней относится также способность устанавливать цели, разрабатывать процедуры, осуществлять менеджмент проектов, проводить обучение подчиненных, способность к самообразованию, изложению мыслей, математическим расчетам.

Приведем фрагмент должностной инструкции одной из организаций по оказанию услуг. Вначале она содержала только перечень ответственности, затем руководство все же решило определить основные требования к компетентности лиц, занимающих данную должность:

Основные требования к компетентности:

· хорошо развитые навыки коммуникации и публичных выступлений;

· знание политики, процедур и философии агентства;

· навыки планирования и проведения обучения подчиненных, позволяющего им впоследствии выполнять работу так, чтобы удовлетворять потребности клиентов;

· навыки пользования компьютерными программами и базами данных для регистрации контактов с потребителями.

Ответственность:

· продвижение, маркетинговые исследования и продажа программных продуктов для баз данных потребителя;

· связь с филиалами фирмы;

· консультирование фирмы и потребителей, связь с потребителями.

Устанавливая основные требования к компетентности, руководство может измерять деятельность своих сотрудников, определять потребность в подготовке кадров и возможности для продвижения по службе.