Поняття і значення сучасної кадрової політики підприємств

Тема 5. Кадрова політика підприємства

План:

1. Поняття і значення сучасної кадрової політики підприємств

2. Стратегії управління персоналом підприємства

3. Зміст кадрової політики на різних етапах життєвого циклу підприємства

Поняття і значення сучасної кадрової політики підприємств

Кадрова політика підприємства – це система прин­ципів, ідей, вимог, що визначають основні напрямки роботи з персона­лом, її форми і методи. Вона визначає генеральний напрямок і основи роботи з кадрами, загальні і специфічні вимоги до них і розробляється власниками підприємства, вищим керівництвом, кадровою службою.

Основною метою кадрової політики є своєчасне забезпечення опти­мального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб підприємства, вимог діючого законодав­ства та стану ринку праці.

Цілі кадрової політики підприємства наведені на рис. 1.

Цілі кадрової політики підприємства
	Своєчасне забезпечення підприємства персоналом необхідної якості у необхідній чисельності	Забезпечення умов реалізації прав і обов’язків працівників, що передбачені трудовим законодавством	Раціональне використання кадрового потенціалу	Формування і підтримка ефективної роботи трудових колективів

Рис. 1. Цілі кадрової політики підприємства

Цільова задача кадрової політики підприємства може бути вирішена по-різному, при цьому існують такі альтернативні варіанти:

· звільняти працівників або зберігати; якщо зберігати, то яким шляхом;

· проводити підготовку працівників самостійно або шукати тих, хто вже має необхідну підготовку;

· проводити набір персоналу із зовнішніх джерел або перенавчати
працівників, які підлягають звільненню з підприємства;

· проводити додатковий набір персоналу або задовольнятися існую­чою кількістю за умови більш раціонального її використання;

· вкладати гроші у підготовку «дешевих», але вузькоспеціалізованих
працівників, або «дорожчих», але маневрених і т. д.

Основними різновидами кадрової політики вважаються: політика набору кадрів, політика навчання, політика оплати праці, політика фор­мування кадрових процедур, політика соціальних відносин.

У великих підприємствах кадрова політика, як правило, офіційно декларується і докладно фіксується у загальних корпоративних докумен­тах: меморандумах, інструкціях, що регламентують найважливіші аспек­ти управління людськими ресурсами.

У невеликих підприємствах вона, як правило, спеціально не розробляється, а існує як система неофіційних установок власників.

Вважається, що письмове оформлення кадрової політики дозволяє:

· чітко і наочно відобразити погляди адміністрації підприємства;

· переконати персонал у добрій волі адміністрації підприємства;

· поліпшити взаємодію підрозділів підприємства;

· внести послідовність у процес прийняття кадрових рішень;

· інформувати персонал про правила внутрішніх взаємин;

· поліпшити морально-психологічний клімат у колективі і т. д.

Кадрова політика повинна засновуватися на принци­пах, наведених на рис. 2.

Рис. 2. Принципи кадрової політики підприємства

Основою формування кадрової політики підприємства виступає ана­ліз структури персоналу, ефективності використання робочого часу, про­гнози розвитку підприємства і зайнятості персоналу. Іноді ця робота про­водиться за допомогою спеціальних консалтингових організацій, і хоча оплата їхніх послуг дуже висока, результат набагато перевищує витрати.

Кадрова політика визначається внутрішніми і зовніш­німи чинниками (рис. 3).

Рис. 3. Система чинників, що визначають кадрову політику під­приємства

Так, до зовнішніх чинників, що визначають кадрову політику під­приємства, належать: національне трудове законодавство; взаємини з профспілкою; стан економічної кон'юнктури; ситуація на ринку праці. Наприклад, присутність у нормах деяких країн заборон на застосу­вання тестів при прийомі на роботу змушує працівників служб управлін­ня персоналом бути дуже винахідливими в проектуванні програм відбору та орієнтації персоналу. Орієнтуючись на урахування ситуації на ринку праці, необхідно проаналізувати наявність конкуренції, джерела комплектування, струк­турний і професійний склад вільної робочої сили. Важливо одержати інформацію про професійні і суспільні об'єднання, у яких приймають участь працівники підприємства або кандидати на роботу. Стратегію ді­яльності даних об'єднань, їхні традиції і пріоритети у засобах боротьби необхідно враховувати для створення і реалізації ефективних кадрових програм у підприємстві.

Внутрішніми чинниками, що визначають кадрову політику підпри­ємства, є:

· цілі підприємства та їхня тимчасова перспектива (так, наприклад, для підприємств, що націлені на швидке одержання прибутку і потім згортання роботи, потрібні зовсім інші професіонали у порівнянні з підприємствами, орієнтованими на поступове розгортання великого виробництва з безліччю філій);

· стиль управління (порівняння підприємств, побудованих жорстко централізованим чином, та тих, що віддають перевагу децентралізації, показує, що цим підприємствам потрібен різний склад професіоналів);

· умови праці (найбільш важливими характеристиками робіт, що залучають або відштовхують людей, є:

1) ступінь необхідних фізичних і психічних зусиль;

2) ступінь шкідливості роботи для здоров'я;

3) місцерозташування робочих місць;

4) тривалість і структурованість роботи;

5) взаємодія з іншими людьми під час роботи;

6) ступінь волі при рішенні задач;

7) розуміння і прийняття мети підприємства.

Як правило, наявність навіть невеликої кількості непривабливих для працівників задач потребує від менеджера з персоналу створення спеці­альних програм залучення та утримання працівників у підприємстві);

· якісні характеристики трудового колективу (робота в складі успішного колективу може бути додатковим сти­мулом, що сприяє стабільній продуктивності і задоволеності працею).

Кадрова політика ґрунтується на кадровій концепції підприємства, що є поряд з виробничою, фінансово-економічною, науково-технічною, маркетинговою політикою елементом загальної концепції його розвитку.

Кадрова політика майбутнього повинна будуватися на наступних принципах:

· повна довіра до працівника і надання йому максимальної само­стійності;

· у центрі економічного управління повинні бути не фінанси, а люди­на і його ініціатива;

· результат діяльності підприємства визначається ступенем згуртова­ності колективу;

· максимальне делегування функцій управління працівникам; необхідність розвитку мотивації працівників.

У зв'язку з розробленими стратегічними концепціями управлін­ня персоналом пред'являються і нові вимоги до майбутніх менеджерів з персоналу, зокрема: цілеспрямованість, масштабність, комунікабель­ність, здатність аналізувати і вирішувати комплексні проблеми, синтезу­вати рішення в умовах невизначеності і обмеженості інформації та ін.

Головні напрямки кадрової політики підприємства наведено на рис. 4.

Рис. 4. Напрямки кадрової політики підприємства

Механізм реалізації кадрової політики підприємства являє собою систему планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних, со­ціальних, економічних і інших заходів, спрямованих на рішення кадро­вих проблем і задоволення потреб підприємства в персоналі.

Головною особливістю всієї системи розробки і реалізації ефектив­ної кадрової політики на підприємстві є та обставина, що значну частку роботи з персоналом повинні виконувати самі лінійні керівники, а пра­цівники кадрової служби зобов'язані допомагати їм у цьому і забезпечу­вати відповідну підтримку (витрати робочого часу лінійних керівників на виконання кадрових функцій у прогресивних підприємствах складають від 30 до 60 %).

Базаров Т.Ю. виділяє такі типи кадрової політики підприємств:

1. У залежності від рівня усвідомленості правил і норм, що лежать в основі кадрових заходів, і рівня впливу управлінського апарату на кадро­ву ситуацію у підприємстві виділяють такі типи кадрової політики:

· пасивна кадрова політика: керівництво підприємства не має
програми дій по відношенню до персоналу, а кадрова робота полягає у
ліквідації негативних наслідків (для такого підприємства характерна відсутність прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці і персоналу, діагностики кадрової ситуації в цілому. Керівництво в ситуації даної кадрової політики працює у режимі швидкого реагування на конфліктні ситуації, що виникають, а конфлікти прагне погасити будь-якими засобами, як правило, без виявлення їх при­чин і можливих наслідків);

· реактивна кадрова політика: керівництво підприємства здій­снює контроль за негативними аспектами роботи з персоналом, причи­нами і ситуацією розвитку кризи, а також застосовує заходи щодо лока­лізації кризи (к ерівництво підприємства орієнтоване на розуміння причин, що привели до виникнення кадрових проблем. Кадрові служби таких під­приємств, як правило, мають у своєму розпорядженні засоби діагностики існуючої ситуації та адекватної екстреної допомоги);

· превентивна кадрова політика: у програмах розвитку підпри­ємства містяться короткостроковий і середньостроковий прогнози потре­би в кадрах, сформульовані задачі щодо розвитку персоналу (слід відзначити, що політика виникає лише тоді, коли керівництво підприємства має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації. Однак під­приємство, що характеризується наявністю превентивної кадрової полі­тики, не має засобів для впливу раніше. Кадрова служба таких підпри­ємств володіє не тільки засобами діагностики персоналу, але і прогнозу­вання кадрової ситуації на середньостроковий період. Основна проблема таких підприємств – розробка цільових кадрових програм);

· активна кадрова політика: керівництво підприємства має не тільки прогноз, але і засоби впливу на ситуацію; кадрова служба здатна розробити антикризові кадрові програми, проводити постійний моніто­ринг ситуації і корегувати виконання програм відповідно до параметрів зовнішнього і внутрішнього середовища. Але механізми, якими може користатися керівництво в аналізі си­туації, приводять до того, що підстави для прогнозу і програм можуть бути як раціональними (усвідомлюваними), так і нераціональними (мало піддаються алгоритмізації та опису).

Відповідно до цього виділяють два підвиди активної кадрової політики:

1) раціональна кадрова політика: керівництво підприємства має як якісний діагноз, так і обґрунтований прогноз розвитку ситуації і має у своєму розпорядженні засоби для впливу на неї. Кадрова служба підприємства володіє не тільки засобами діагностики персоналу, але і прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий і довгостроковий періоди. У програмах розвитку під­приємства містяться короткостроковий, середньо-строковий і довгостроковий прогнози потреби в кадрах (якісної і кількісної). Крім того, складовою частиною плану є програма кадрової робо­ти з варіантами її реалізації;

2) авантюристична кадрова політика: керівництво підприємства не має якісного діагнозу, обґрунтованого прогнозу розвитку ситуа­ції, але прагне впливати на неї. Кадрова служба підприємства, як правило, не має у своєму розпорядженні засоби прогнозування кадрової ситуації і діагностики персоналу, однак у програми роз­витку підприємства включені плани кадрової роботи, найчастіше орієнтовані на досягнення цілей, важливих для розвитку підприєм­ства, але не проаналізованих з погляду зміни ситуації. План роботи з персоналом у такому випадку будується на досить емоційному, мало аргументованому, але, може бути, і вірному уявленні про цілі роботи з персоналом.

Проблеми при реалізації даної кадрової політики можуть виникнути у тому випадку, якщо підсилиться вплив чинників, які раніше не розгля­далися, що приведе до різкої зміни ситуації (наприклад, при зміні ринку, появі нового товару, який може витиснути наявний зараз у підприємства). З погляду кадрової роботи необхідно буде провести перенавчання персоналу, однак швидка та ефективна перепідготовка може бути успішно проведена, наприклад, на підприємстві, що має молодий персонал, ніж на підприємстві, що має дуже кваліфікований, добре спеціалізований персо­нал старшого віку.

2. У залежності від ступеня відкритості стосовно зовнішнього се­редовища при формуванні кадрового складу (принципової орієнтації під­приємства на власний персонал або на зовнішній персонал) виділяють такі типи кадрової політики:

· відкрита кадрова політика: підприємство готове прийняти на роботу будь-якого фахівця, якщо він має відповідну кваліфікацію, без ура­хування досвіду роботи у цьому або спорідненому йому підприємстві (характеризується тим, що підприємство прозоре для потенційних працівників на будь-якому рівні; у ньому мож­на почати працювати як із самої низової посади, так і з посади на рівні вищого керівництва. Таким типом кадрової політики характеризуються сучасні телекомунікаційні компанії та автомобільні концерни, що готові «купувати» людей на будь-які посадові рівні незалежно від того, чи працювали вони раніше в подібних підприємствах. Такого типу кадрова політика може бути адекватна для нових підприємств, що ведуть агре­сивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидке зростання і стрімкий вихід на передові позиції у своїй галузі);

· закрита кадрова політика: підприємство орієнтується на вклю­чення нового персоналу тільки нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається з числа працівників підприємства (такого типу кадрова політика характерна для підприємств, орієнто­ваних на створення певної корпоративної атмосфери, формування осо­бливого духу причетності, а також для підприємств, що працюють в умо­вах дефіциту кадрових ресурсів).

Порівняння відкритої і закритої кадрової політики по основних ас­пектах роботи з персоналом ілюструє табл. 1.

Таблиця 1