Стили руководства, их эффективность.

Стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.

Когда руководитель решат вопрос о выборе системы методов управления, то это называется стилем руководства - форма, манеры, правила, приемы. Стиль управления - выбор системы методов. То, как руководитель сочетает методы в систему, определяет стиль его управления. Методы и стиль связаны между собой, как содержание и форма. Содержание (метод) отчасти влияет на форму (стиль), а форма изменяет результаты метода. Плохим стилем руководства можно загубить самый замечательный метод.

Обстоятельства от кот. зависит успех применения какого-либо стиля: - содержание задачи и сроков ее решения: - личность руководителя; - отношения коллектива и исполнителя.

Стиль руководства - ключевой фактор управления. Во внутрифирменном управлении эффективность на 80% зависит от стиля руководства.

Типовые индивидуальные стили руководства представляют собой модели, где собраны определенные черты стиля. Различают 3 типовых индивидуальных стиля руководства: авторитарный, демократический, пассивный. Эти стили являются теоретическими конструкциями, нет руководителя, который в полной мере воплощает тот или иной тип. Классификация стилей руководства и их анализ позволили разработать рекомендации, с помощью которых руководитель может выбирать свой индивидуальный стиль и управлять им.

представляют собой модели, где собраны определенные черты стиля. Различают 3 типовых индивидуальных стиля руководства: авторитарный, демократический, пассивный. Эти стили являются теоретическими конструкциями, нет руководителя, который в полной мере соответствует тому или иному стилю. Характерные черты стилей следующие.

1.Авторитарный: преимущественное использование командных методов управления, ориентация на задачу или на себя, централизация полномочий, подавление инициативы, жесткий контроль, высокое мнение о себе, навязывание своей воли, минимальное информирование, малая гласность, предпочтение наказаниям, устранение неугодных, нетерпимость к критике, грубость, нетактичность, невыдержанность.

2.Демократический: упор на социально-психологические и экономические моменты управления, ориентация на человека, делегирование полномочий, коллегиальность в решениях, поощрение инициативы,, адекватность самооценки, высокая нравственность, широкая гласность, полное информирование, предпочтение поощрениям, забота, помощь подчиненным, терпимость к критике, доброжелательность, вежливость.

3.Пассивный - характерные черты - бессистемность в методах, ориентировка на себе, не использование полномочий, самотек в организации дел, бесконтрольность подчиненных, уход от принятия решения, использование коллегиальности для уклонения от ответственности, бессистемность стимулирования, безразличие к критике, отсутствие заботы о персонале.

Достоинства и недостатки методов. Авторитарный. Дост.- обеспечивает четкость и оперативность выполнения. Недост.- подавляет инициативу, не создает эффективных стимулов к труду, вызывает недовольство персонала.

Демократический. Дост.- создает условия для творческой инициативной работы, мобилизует резервы. Недост.- активность и инициативность работников не всегда ведут к достижению целей организации.

Пассивный. Дост.- абсолютная свобода исполнителей. Недостаток - тот же, потому что она почти всегда вредна.

Виды стилей руководства (теории):

1. МодельД.Мак Григара : на 2 группы: Х и У. Руководитель автор. Стиля привыкли воспринимать работника как категория Х ( яв-ся инициативен, ленив, нетворческий, избегает работы, нет честолюбия), а руководитель демократич .стиля воспринимать всех работников как категорию У( желание трудится, самоконтроль и самосовершенствование, инициативны, болеющие за работу)

2.Модель К. Левин: При проведении исследований стилей руководства было обнаружено, что авторитарный стиль позволяет больше добиться большего проведения работ, чем демократический стиль рук-ва. При авторитарном стиле наблюдается покорность , низкая мотивация, небольшая оригинальность, тревожность. Поэтому авторитарный стиль обеспечивает более высокую продуктивность работы, но менее удовлетворенность работы подчиненных

3.Теория Лайкерта. Выделил 2 стиля руководства;

Руководитель сосредоточенный на задаче – заботится о достижении цели любыми средствами и продумывает систему вознаграждения для повышения ПТ, ставит превыше всего на правила, процедуры. Руководитель сосредоточенный на человеке – повышает ПТ путем совершенствования отношений поощряет инициативу работников, анализирует свои взаимоотношения с подчиненными, поощряет профессиональный рост.

4.Управленческая решетка Блейк и Мутона:

1х1 тип руководства – примитивное рук-во (прилагает мин. усилия для налаживание эф-сти пр-ва и заботы о людях) - достаточно холодно и безразлично относится к производству и подчиненных, думает, что можно многое решить с помощью специалиста.

1х9 тип руководителя –социальное рук-во(особое внимание к нуждам людей, дружелюбие в коллективе, забота о подчиненных) - сосредоточен на хороших взаимоотношениях в ущерб производству.

9х1 тип руководителя - авторитарное рук-во (эф-сть пр-ва достигается за точку 9х1 счет давления и ущемления их прав работника) – мах. забота о производстве, не выполняет соц.функций.

9х9 тип руководителя –командное рук-во (выполнение работы обеспечивается совместными усилиями всех работников, поощряется работа в командах, развита система вознаграждения, наблюдается высокая ПТ) –достигает повышения ПТ путем хорошего морального настроя подчиненных, идет на компромиссы.

5х5х тип руководителя –производственно- командное управление (успех пр-ва обеспечивается эффективным и адекватным сочетанием заботы о подчиненных и пр-ва) бережно относится к подчиненным и рационально относится к производству, настроен не на компромисс, а на сотрудничество и сопереживание

Типы стилей: 1. Автократичный. Лидер авторитарен. По отношению к работникам руководствуются теорией «Х».

А) люди изначально не могут трудиться и при любой возможности избегают работы;

Б) у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими были руководители.

В) больше всего люди хотят защищенности.

Г) чтобы заставить людей работать необходимо, использовать принуждение, контроль и угрозу.

Отсюда следует: централизация полномочий, структуризация работы подчиненных и отсутствие свободы у подчиненных, оказание психологического давления.

2.Демократический. Представление демократического руководителя о работниках отличается от представлений автократич. руководителя. Макгрегор назвал их теорию «У».

А) Труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.

Б) Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

В) Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

Г) Способность к творческому решению проблем: встречается часто, а интеллектуальный потенциал человека используется лишь частично.

Организации, где превосходит демократический стиль, характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели. Вместо того, чтобы осуществлять жесткий контроль за подчиненными в процессе их работы, руководитель обычно ждет когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку. Руководитель создает атмосферу доверия и открытости, т.е. если подчиненному понадобится помощь, они могли бы обратиться к руководителю.

3. Либеральный. Подчиненным дается почти полная свобода в определении целей и контроля за своей работой. Либеральное руководство принимает минимальное участие в работе.

(-): уменьшение мотивации, дружелюбие в группах, увеличение агрессивности, снижение качества работы.

Руководитель, сосредоточенных на работе, прежде всего заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для большей производительности труда.

Руководитель, сосредоточенный на увеличении производительности труда, заботится о совершенствовании человеческих отношений.

Руководитель, сосредоточенный на человеке, делает упор на взаимопомощь, позволяет работникам мах. участвовать в принятии решений, считается с нуждами подчиненных, помогает решать проблемы, поощряет профессиональный рост своих подчиненных.