Управление конфликтами в организации. Методы предупреждения и устранение конфликтных ситуаций.

Конфликт – это отсутствие согласия м/д двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы быта принята ее точка зрения или цель и мешает другой стороне делать то же самое. Конфликты ассоциируются с агрессией, угрозой, спорами. Конфликты нужно избегать и разрешать, как только они возникли.

Конфликтная ситуация- совмещение потребностей и интересов, кот. Создает почву для реального противоборства. Бывает: – целенаправленное совмещение интересов

- объективно складывающиеся (не зависит от того кто вступает в конфликт).

Предметом конфликта яв-ся противоречие, из-за которого стороны вступают в борьбу.

Процесс конфликта: возникновение к. - осознание - конфликтное поведение – развертывание конфликта – разрешение конфликта. Конфликт может «потухнуть» на любой стадии.

Причины конфликта зависят от: личностей, окружающих, содержания вопроса, морально – психологического климата на предприятии.

Положительные стороны конфликта:

1.Способствует движению вперед и предотвращает застой.

2.Решение маленького конфликта для предотвращения больших конфликтов в будущем.

3.В конфликте выплескивается агрессивные чувства и внутренняя напряженность.

4.Создает необходимый уровень напряженности необходимый для творческой активности.

5.способствует концентрации усилий.

6.межгрупповые конфликты могут способствовать повышению сплоченности и солидарности группы.

Виды конфликтов:

1.Функциональные (конструктивные)- которые способствуют принятию решений, который ведет к увеличению эффективности организации.

2.нефункциональны (деконструктивные)- препятствуют эффективным взаимоотношениям и принятию решений. (дисфункциональный, который ведет к снижения эффективности организации).

Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управлять. Чтобы управлять конфликтами, нужно знать причины его возникновения.

В зависимости от участников конфликта выделяют 5 типа:

1. Внутриличностный – конфликт возникает на почве разногласий внутреннего мира личности, часто кажущиеся несовместимыми.

2. Межличностный– м/у 2 личностями, причины: несходство характеров, неприемлемость взглядов на способы выполнения работы, разные взгляды на выполнение работы

3. Между личностью и группой – основана на совпадении индивидуальных и групповых норм поведения (начальник – коллектив)

4.Межгрупповой конфликт (м/д линейными и штабными подразделениями)

5. Социальный – когда стороны преследуют каждые свои цели которые противоречат взаимоисключают друг друга.

Внутриличностный конфликт может принять различные формы:

А) ролевой к. , когда к человеку предъявляют противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат работы

Б) внутриличностный к. может возникнуть в результате того, что требования не согласуются с личными потребностями.

В) являются ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой удовлетворенностью в себе и орг-ции, а также стрессом.

Межличностный конфликт – самый распространенный тип конфликта. Это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, борьба между кандидатами при наличии одной вакансии, столкновение личностей с разными характерами и взглядами.

Причины конфликтов:

1. Ограниченность ресурсов и необходимость их делить яв-ся причиной конфликта.

2. Взаимозависимость задач (1 человек или группа зависят от другого человека или группы) – поскольку все организации яв-ся системами, состоящими из взаимосвязанных элементов, при неадекватной работе 1 подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта9не сделано задание т.к. нет материалов, потому, что не привезли поставщики)

3. Различия в целях (отдел маркетинга за разнообразие продукции, а производственный отдел – против)

4. различия в представления и ценностях – вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты, которые по их мнению благоприятны для их групп и личных потребностях.

5. Различия в манере поведения и жизненном опыте – есть люди, кот .постоянно проявляют агрессивность и враждебность, они создают нервную обстановку в коллективе. Различия в возрасте, образовании, стаже жизненных ценностей, также уменьшая степень взаимопонимания.

6. неудовлетворенность коммуникаций (плохая передача информации до подчиненных яв-ся причиной, так и следствием конфликта).

Способы эффективного разрешения к.:

- Структурные 1)разъясняются требования к работе, предотвращение дисфункциональных конфликтов – разъяснение того какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения,

2)общеорганизационные комплексные цели – направит усилия всех участников на достижение общей цели,

3)структура систем вознаграждения – люди которые вносят свой вклад в достижение целей орг-ции, помогают другим группам, вознаграждаются благодарностью, премией, признанием, повышением.

4)координационные и интеграционные механизмы – цель команд. Если два подчиненных имеют разногласия по вопросу, конфликта можно избежать, обративших к их общему начальнику, предлагая принять ему решение.

- Межличностные:1)уклонения – человек старается уйти от конфликта;2)принуждения – попытка заставит себя принять свою точку зрения, любой ценой; 3)компромисс – рекомендуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени; 4)решение проблемы – признание различиях во мнениях и готовность ознакомится с точкой зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, применяемый для всех сторон;5) сглаживание – хар-ся поведением и диктуется убеждением, что не стоит сердиться по тому, что мы все одна команда и не следует раскачивать лодку. Не выпускать наружу причину конфликта, но от этого конфликт не разрушается , он остается и накапливается.).

Классификация:

1.скрытый– конфликт, когда участники скрывают, рождает интриги, нечестные, запутанную , искаженная информация через 3 руки.