Построение организации. Этапы процесса проектирования.

Организация – это относительно автономная группа людей с четко структурированной совместной дея-стью и определяется границами, кот. создается для общей цели. Ориентиры того к чему стремится и чего хочет добиться орг-ция, задается при помощи миссии. Миссия – основная цель существования орга-ции. На миссию оказывает влияние:

1.Рынок, определяемый спросом.

2. Потребители

3. Основатели или руководители (какой они хотят видеть орг-цию)

4. Сотрудники (квалификация)

5. Акционеры (инвестируемый капитал)

6. Партнеры, поставщики.

7. Местное сообщество (рабочее место, экология)

8. Общество в целом (налоги, благотворительность)

Стадии создания орг-ции – недостаточно четкие цели, но высокие творческие возможности.

Основные задачи:

1. Доступность к необходимым ресурсам

2. Овладение механизмом конкуренции.

Решение задач на стадии невозможно без анализа сложившейся ситуации, без получения всей необходимой информации. На стадии создания руководитель должен: 1. Изучить потребность, спрос на данную продукцию не конкурентоспособном рынке.

2.Собрать и оценить информацию о дея-сти и намерениях конкурентов, сопоставить ее с возможностями, ресурсами и стратегией своей компании.

3. Взвесить необходимость и целесообразность потенциала своей компании и внесение корректировки в ее стратегию.

4. Привлечь дополнительные ресурсы.

5. Рационально организовывать управленческий процесс (расстановку кадров, создания системы ответственности, надежность механизмов принятия решений, системы мотивации и стимулирования).

Главный критерий – выбор такого типа управления, кот. обеспечил бы м/у постоянством и новшествами, осущест-ющий эффект-ность дея-сти в настоящем с одновременным планированием будущего. Организация - это процесс создание структуры предприятия, которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения его целей.

Основными составляющими организации являются люди, входящие в данную организацию, задачи, для решения которых данная организация существует, и управление, которое формирует, мобилизует и приводит в движение потенциал организации для решения стоящих перед ней задач. Организацию можно рассматривать как общественную ячейку, социальный институт (это различные фирмы, организации, учреждения, общественные объединения и т.д.) и организацию – как процесс (например организация митинга), при таком рассмотрении организации выступает как отдельная функция управления.

Имеется 2 основных аспекта организационного процесса:

1. деление организации на подразделение в соответствии с целями и стратегиям.

2. взаимоотношения полномочий, которые связывают высшей руководство с низшими уровнями работающих и обеспечивают возможности распределения и координации задач.

Структура организации - выделение отдельных подразделений, иерархически увязанных, связи между ними и объединение этих подразделений в единое целое. Внутриорганизационные процессы, формируемые и направляемые менеджментом, включают в себя три основных подпроцесса: координация, принятие решения, коммуникации.

Координация: 1). Непосредственное руководство действиями в виде распоряжений, приказов и предложений ; 2). Координация действий посредством создания систем норм и правил, касающихся деятельности организации.

Принятие решений по разному формируется в различных организациях. Есть организаций ( в Японии), где решения принимаются снизу – вверх, в других организациях решения пронимаются только на верхнем уровне, также практикуется система делегирования права принятия решения на нижние уровни иерархии.

Нормы и формы коммуникации оказывают большое влияние на климат внутри организации. Сущ-ют орг-ии, в которых практикуется преимущественно письменная форма коммуникаций. Имеются орг-ии где контакты в основном осущ-ся в виде разговора. Многие орг-ии комбинируют эти формы

Средства при помощи которого руководство устанавливает отношения между уровнями полномочий и является делегирование.

2.11. Мотивация деятельности: общая характеристика и основные теории.

Мотивация –это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Есть мотивы – внутренние – удовлетворение внутренней работой, морально- психологическим климатом в коллективе, внешние –деньги, власть, льготы.

Мотивирование– процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

Можно выделить 2 этапа мотивирования:

1.через внешние воздействия сформировать у работника определенные мотивы, которые побуждают его совершать действия уже спланированные руководителем.

2.формирование мотивационной структуры человека путем усиления нужных для работы ослабление плохо влияющих на работу мотивов.

Оба типа мотивирования тесно связаны со стимулами, которые выполняют роль рычагов воздействия и носителя - раздражителя.

В качестве стимула могут быть: материальные ресурсы, действия других людей, карьерный рост и т.д.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей наз. процессом стимулирования.

Первоначальные концепции:

1. политика кнута и пряника

2. попытки использования в управлении методов психологии. Первичные потребности – физиологические (пища, вода, одежда). Вторичные – психологические (уважение, успех, власть).

Упрощенная модель мотивации поведения через потребности.

Потребности – побуждение – поведение (действие) – цель – результат: 1.удовлетворение

2.частичное удовлетворение

3.отсутствие удовлетворения.

Вознаграждение – это то, что человек считает необходимым. Внутреннее вознаграждение дает сама работа (чувство достижения результата: самоуважение, общение в процессе работы). Внешнее вознаграждение – дается организацией (ЗП, продвижение по службе, похвала, признание, престиж).

Содержательные теории мотивации:(в основе лежат потребности человека):

а) Ф.Тейлор «Классическая концепция мотивации» - разработал систему норм расходования времени на каждый вид работ или операции, на то, что влияло повышение или понижение оплаты труда.

а) Иерархия потребностей по Маслоу. Все потребности он расположил в виде пирамиды (5 групп):

- при физиологич. потребности – акцент нужно делать на ЗП и улучшение условий труда.

- потребности в защите и в безопасности – мин. ЗП (не ниже прожит. минимума) обязанности стабильные, работа без рисков, увеличить можно соцпакет, нельзя привлекать к принятию рискованных решений.

- принадлежность и причастие – вовлечение в обществ. мероприятиях, работа в проектных группах, важен морольно-психол. климат в коллективе, климат доверия в коллективе.

- признание и уважение – привлеч лидерством, призвание титулов, званий, публич. похвала, в прессе, привлекать его к обучению нового персонала.

- самоуважение - карьерный рост, приобретение опыта и навыков, предоставление мах. творческой свободы, в выборе ср-в в достижении целей, требует мах. индив. подход.

б) Теория К. Альдерфера – потребности человека могут быть объединены в отдельные группы:

1 группа – пот-сти существования (1,2 уровни т. Маслоу)

2 группа – пот-сть связи (2,3,4)

3 группа – пот-сть роста (4,5)

Движение потребности в обе стороны – когда пот-сть не удов-ся происходит переключение на другую пот-сть.

б) Теория потребности Макклелланда. Он утверждал, что людям присущи 3 потребности: власть – выраженная как желание воздействовать на др. людей, человек любит управлять процессами и ресурсами орган-ции, быть в курсе всех событий, оказывать влияние на поведение др. людей и брать ответственность за других. Делят: - власть для собст. удовлетворении; - власть для достижение общих целей. Рук-ль должен: включать в группы, команды, ставит на руководящие должности.

успех – чувство доведение работы до успешного завершения, направлена на достижение поставленных целей более эффективно, чем раньше, любят проявлять трудолюбие инициативы. Мотивы: повышение квалификации, признание заслуг, больше давать работы;

причастности (соучастии) – заинтересованность компании знакомых, налаживание дружеских отношений, оказание помощи другим. Что нужно делать руководителю: - предоставить возможность более общаться, стараться давать задания, чтобы видны были его результаты, действия.

с) Двухфакторная теория Герцберга. Гигиенические факторы – политика фирмы, условия работы, ЗП, межличностные отношения в коллективе. Мотивация – успех, продвижение по службе, высокая степень ответственности, возможность творческого роста.

Процессуальные теории мотивации: направлены не только на потребности работника, но и на то как воспринимается ситуация работника на ожидания работников, на оценку их возможностей и в последствии выбранного типа поведения.

1.Теория ожидания – человек должен надеться на то, что выбранные ими тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Модель мотивации по Вруму: ожидание того, что усилия дадут ожидаемый результат Х, ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение Х ожидаемая степень вознаграждения = мотивация. Направлена на то, что помимо осознанных потребностей человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. Состоит из 3 блоков

усилие исполнение результат

Человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями и в зависимости от того сколько он готов затратить усилий будет соответствовать результат.. Представление людей о том в какой мере их действия приведут к определенному результату получило название Ожидания.

Ожидание определяется исходя из ситуации, опыта, знаний, интуиции, способности проанализировать свои возможности и оценить обстановку.

Ожидания могут относиться к результатам 2 уровней: 1.Возможности к выполнению работы; 2. Ожидания связанные со справедливым вознаграждением.

Человек будет стремиться к достижению результатов в соответствии с тем, как это отразиться на нем в будущем, если он затратил определенные усилия.

2. Теория справедливости Адомса: На мотивацию в значительной степени влияет справедливость оценки текущей деятельности работника в сравнении ее с предыдущими результатами и с достижениями других работников.

Доходы работника удельные доходы других

-------------------------- = ----------------------------------

Затраты работника удельные затраты других

(утверждает то, что люди субъективно определяют отношение полеченного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждениям к др. людей, выполняющую аналитическую работу.)

Если выявляется несоответствие, то человек начинает снижать деловую активность; начинает требовать повышения ЗП, улучшение условий труда и если этого не получает , то увольняется.

3. Модель Портера Лоулера – достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, его способностей, т.е. человека, а также осознание им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определятся ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Результативных труд ведет к вознаграждению и удовлетворению.

4. Теория постановки целей Э.Лок: Субъективное восприятие целей организации выражается в принятии их как свои собственные и человек, выполняя цели, получает удовлетворение. Сам результат является отсутствием или наличием стимула.

На практике надо использовать все теоретические подходы в зав-ти от типа организации и ситуации.

Экономические способы мотивации: основываются на получение работниками опред. матер. выплат, повышение их благосостояния. Делят на: - прямые (денеж. вознаграждения, премии, дотации); - косвенные (увеличение свободного времени).

Способы прямого матер. вознаграждения с помощью ЗП:

1. поднимание тариф. сетки

2. увел размера премии

3. доплаты за работу в свобод. время

4. оклад + % от прибыли

Увелич. свобод. времени с помощью:

1. удлинение отпусков

2. установление ненорм. раб. дня

3. через установление гибкого графика работы

4. предоставление льгот.

Неэкономические способы мотивации:

1. организационные способы – привлечение сотрудников к работе в команде, продвижение в должности.

2. моральные – относятся:

2.1. признание – индив. или публичное

2.2. похвала – следует учитывать дозированность, последовательность, регулярность, контрастность.

2.3. критика – должна быть справедливой, конструктивной, конфиденциальность, доброжелательность, уважительное отношение, отсутствие категорической оценок, возможность устранять недостатки.

Мотивация зависит от ресурсов компании, руководителя.