Долання опору змінам

Звісно, менеджер не повинен "пасувати" перед неминучим опором. І хоча немає універсального способу його подолати, проте наведемо кілька способів, які можуть допомогти у цій ситуації".

Співучасть. Співучасть часто є найефективнішим способом долання опору змінам. Беручи участь у плануванні і впровадженні змін, працівники ліпше можуть зрозуміти причини таких змін. Унаслідок цього зменшується невизначеність, слабшає загроза власним інтересам і соціальним стосункам. Маючи змогу висловити свої погляди й усвідомити чужі позиції, працівники сприймають зміни з розумінням. Класичним при­кладом ефекту співучасті у разі впровадження змін с дослідження, проведені з огляду на зміну технологій виробництва однієї з фабрик у Вірджинії. Обстежено чотири групи.Дві групи, що були допущені до активної участі в плануванні і впровадженні змін, активно ні зміни схвалили і були цілком задоволені, на відміну від інших груп, що такої участі не брали.

Співбесіди.Повідомлення працівників про причини й очікувані результативпро­ваджуваних змін також можуть зменшитиїхній опір. Відкрите спілкування, відповідно, може звести до мінімуму невизначеність.

Турбота про працівників.Важливо також допомагати працівникам. Наприклад, впровадження лише потрібних змін, про які повідомлено заздалегідь, дає змогу людям звикнути до нових шляхів ведення бізнесу, отже, теж допомагає подолати опір.

Зіставлення аргументів різних сторін.У більшості випадків є аргументи як на користь, так і проти змін, що їх обов'язково повинні враховувати менеджери у разі запровадження змін. Завдання менеджера — підтримувати певний баланс, у якому аргументи на користь змін переважали б аргументи проти. Це особливо важливо у випадку спроби відвернути чи хоча б мінімізувати вплив чинників, які перешкоджають змінам.

Аналіз аргументів різних сторін може допомогти менеджеру полегшити впровадження змін. Менеджер, який здатний порівняти корисні та шкідливі щодо змін чинники, може зосередити зусилля для усунений бар'єрів на шляху до змін (наприклад, можливість перекваліфікації і надання нових посад звільненим працівникам).

Практика показала, що для успіху перетворень потрібні наступні основні умови:

· створення „стартового майданчика” змін у вигляді усестороннього обґрунтування потреби в них, визначення вірогідних наслідків, широке інформування членів організації про майбутні зміни;

· виявлення груп, які чинитимуть опір, і тих, на
які, навпаки, можна спертися;

· залучення людей в дискусії, заохочення критики, підтримка активістів, нейтралізація опору;

· створення особливої системи стимулювання для перехідного
періоду. Люди повинні бути зацікавлені в змінах, витягувати
з них особисту вигоду;

· залучення співробітників до активної творчості, участі в
перетвореннях, створення сприятливого морально-психологічного
клімату, умов для підтримки змін основними „центрами влади” і широкими масами;

· проведення при необхідності переговорів і укладення
угод з найбільш впливовими угрупуваннями і окремими
обличчями для залучення їх на свою сторону, надання гарантій безпеки;

· приховане (шляхом маніпулювання) або явне примушення
незговірливих, якщо по-іншому добитися їх згоди брати участь у
перетвореннях неможливо, хоча це може обернутися негативними наслідками в майбутньому.