Методика индивидуальной профконсультации в зависимости от ситуации выбора профессии

I. Когда клиент вообще не знает, какую выбрать профессию, общий порядок работы следующий:

1) знакомство со схемой (лучше иметь отпечатанную схему: в самых общих чертах клиенту объясняется смысл схемы и сразу же на примере 1 — 2 профессий показывается, как с помощью схемы можно их анализировать;

2) игра с клиентом (консультант и клиент загадывают другдругу профессии и пытаются отгадать их

3) клиент обозначает на отдельном листке бумаги наиболее привлекательные для себя характеристики пока еще неизвестной профессии (как бы обозначает с помощью схемы свои «пожелания»);

4) организуется совместное отгадывание (консультант и клиент на отдельных листочках выписывают по 5 —7 профессий и ответствующих «желательным» характеристикам);

5) организуется последующее обсуждение (совместный выбор варианта, наиболее соответствующего «пожеланиям» клиента)

II. Когда клиент хочет уточнить свой уже сделанный выбор, порядок работы следующий:

1) знакомство клиента со схемой (на примере анализа 1-2 профессий);

2) после знакомства со схемой клиент сразу же загадывает свою избранную профессию, а профконсультант пытается ее «отгадать » (из 5 — 7 вариантов);

3) организуются совместное обсуждение и возможная коррекция представлений клиента о своей профессии.

Заметим, что эффективность использования схемы анализа профессий (особенно в индивидуальных профконсультациях) заметно повышается, если психолог-профконсультант предварительно проанализирует самостоятельно несколько десятков различных профессий. Это важно для выработки навыка отгадывать профессию по выделенным характеристикам. Опыт пользования данной схемы показывает, что она, даже несмотря на свою простоту, достаточно эффективна и, главное, позволяет организовывать реальное взаимодействие с клиентом, естественно, при условии, что психолог-консультант не пытается постоянно навязывать ему своего мнения.

Профессиональный отбор и подбор — две фор­мы профориентации, сущность которых заключается в рекомендации человеку конкретной профессии в со­ответствии с его возможностями и интересами, с од­ной стороны, и требованиями деятельности — с дру­гой стороны.

В психологической литературе существует несколь­ко точек зрения по поводу того, являются ли указан­ные формы тождественными или нет.

Наиболее популярно рассмотрение профотбора и профподбора как двух последовательных стадий про­цесса определения профессиональной пригодности человека. Под профотбором понимается первоначальное освидетельствование субъекта с целью определения его способностей к овладению какой-либо професси­ей. В этом случае диагностируются способности, необ­ходимые для успешного обучения, и прогнозируются те свойства личности, которые требуются для успеш­ного овладения профессиональной деятельностью.

Под профессиональным подбором понимается осви­детельствование субъектов с целью оптимальной их расстановки по конкретным должностям. В этом случае оценке подвергаются уже приобретенные умения и навыки.

Итак, профотбор и профподбор можно рассматри­вать как две самостоятельные параллельные формы профориентации.

Профотбор — выбор лиц, которые с наибольшей вероятностью смогут успешно освоить данную про­фессию и выполнять связанные с ней трудовые обя­занности.

Существующие физическое и интеллектуальное различие обусловливает доступность человеку одних видов труда и одновременно трудность или даже со­всем недоступность других.

Профессиональная пригодность — уровень соответ­ствия физических качеств и психофизиологических особенностей человека профессиональным требовани­ям. Если эти качества и особенности не достигают нужных требований, происходит перегрузка.

Профессиональный отбор осуществляется:

1. В профессиях, предъявляющих очень высокие требования к психофизиологическим и психологическим качествам личности. Это профессии, где любая даже небольшая ошибка может привести к аварии или гибели людей (летчики, машинисты железнодорожных поездов, судоводители, водители спецмашин, операторы крупных производственных систем, ряд военных специальностей).

2. В профессиях, где обучение очень дорого, носит массовый характер или должно осуществляться в предельно сжатые сроки.

3. При наличии «конкурса», т. е. при превышении числа претендентов над количеством вакантных мест. Типичным примером такой ситуации является конкур­сный отбор в ВУЗ.

ТЕХНОЛОГИЯ

ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ОТБОРА

Технология выявления профессионально важных качеств

Метод инженерно-психологического анализа деятельности (метод профессиографии)

Суть метода инженерно-психологического анализа деятельности заключается в построении психологического эталона специальности (ПЭС) с использованием специальной методологии. Следует отметить, что это один из наиболее распро­страненных методов анализа профессиональной деятельности. Последователь­ность построения ПЭС такова. Психолог сначала строит профессиограмму — ал­горитм решения задачи специалистом, для которого необходимо разработать ПЭС. Для этого используются такие методы, как интервью, наблюдение, хронометри­рование деятельности и т. п. Далее на основе анализа профессиограммы строится психограмма, содержащая перечень психофизиологических функций и лично­стных характеристик, необходимых для успешной профессиональной деятель­ности. Как отмечает А. А. Фрумкин, «это процесс длительный, он сродни творчеству, так как требует от психолога наличия незаурядной фантазии, не говоря уже о доскональном знании предмета.

Организация и проведение экспертной оценки ПВК с помощью психографическш опросников.с целью повышения объективности дополнительно используются методики, позволяющие получить оценочные характеристики значимости или иного индивидуально-психологического качества либо свойства личности. Чаще всего на практике для этого используют метод экспертной оценю основе заполнения психографических опросников. Сущность данного метода заключается в проведении экспертами интуитивно-логического анализа различных аспектов профессиональной деятельности на основе собственного опыта. Предполагается, что человек, хорошо знающий порядок выполнения конкретной профессиональной деятельности, способен определить, какие индивидуально-психологические качества и личностные свойства человека способствуют достижению успеха в работе. Однако для того, чтобы оценки эксперта в дальнейшем могли быть подвергнуты анализу, необходимо формализовать и стандартизовать процедуру опроса. Для этого эксперту предоставляется заранее подготовленный психологом список качеств, подлежащих оценке. Как правило, стимульный материал, предъявляемый экспертам, являющимся специалистами в изучаемой профессии представляет собой опросник (анкету), который содержит набор социально-психологических, психологических, психофизиологических, физиолого-гигиенических и других характеристик человека, а также условий профессиональной деятельности. Как правило, данный набор качеств определяется в соответствии с основными разделами используемой в каждом конкретном случае схемы профессиограммы.