Этапы разрешения и стратегии поведения в конфликтных ситуациях

Стратегии поведения в конфликте:

6) Приспособление- изменение своеЙ позиции, сглаживание, перестроЙка поведения.

7) Компромисс

8) Сотрудничество- совместное принятие решениЙ

9) Игнорирование

10) Соперничество (конкуренция)

Этапы выхода из конфликта:

8) Создать атмосферу сотрудничества

9) Стремление к ясности общения

10) Признать наличие конфликта (не вести страусиную политику, чисто говорить о конфликте)

11) Договориться о процедуре (когда начинать работу по поводу конфликта- решать в неЙтральном месте)

12) Определить границы конфликта (появляется скрытыЙ интерес, обидыàсосредоточиться на конкретном деЙствии)

13) Исследовать возможные варианты решения

14) Добиться документального соглашения.

РАЗЪЯСНЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ К РАБОТЕ: уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила.

КООРДИНАРНЫЕ И ИНТЕГРАЦИОННЫЕ МЕХАНИЗМЫ. Разногласия подчиненныхà конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение.

ОБЩЕОРГАНИЗАЦИООНЫЕ КОМПЛЕКСНЫЕ ЦЕЛИ.. Эффективное осуществление этих целей требует совместного усилия двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели - направит усилия всех участников на достижение общей цели.

·СТРУКТУРА СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Стратегии поведения:

Первая - уход от разрешения возникшего противоречия-переведение темы в другое русло. При этом "обвиняемый" ссылается на недостаток времени, несвоевременность спора, и "оставляет поле брани".

Второй вариант исхода - сглаживание, когда одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только в данный момент. Оправдание себя полностью не решает конфликта и даже может усугублять его, так как внутреннее, мысленное противоречие усиливается.

Третий тип – компромисс-открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обеих сторон решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою и в чужую пользу, не откладывают решения на потом и не принуждают в одностороннем порядке к одному возможному варианту. Преимущество этого исхода во взаимности равности прав и обязанностей и легализации (открытости) претензий. Компромисс снимает напряженность или помогает найти оптимальное решение.

Четвертый вариант - неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию другого. Он обычно возникает, когда одна из сторон накопила достаточно мелких обид, собралась с силами и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять другая сторона. ситуация позволяет партнерам лучше увидеть сильные и слабые стороны, понять запросы и интересы друг друга.

Пятый вариант - самый неблагоприятный - принуждение.- прямолинейное навязывание того варианта исхода противоречия, который устраивает его инициатора. Например, начальник отдела, пользуясь своим административным правом, запрещает разговаривать по телефону по личным вопросам