Мотивация персонала

Понятие мотивации

Мотивация представляет собой процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Внешняя и внутренняя мотивация

Мотивация может быть внутренней и внешней:

Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Она подразделяется на:

- содержательную

- ролевую, т.е. по значимости

Внешнюю мотивацию называют стимулированием, она подразделяется на:

- административную: означает работу по команде, т.е. по принуждению с соответствующими санкциями за нарушение норм;

- экономическую: осуществляется посредством заработной платы, дивидендов и т.д.

- статусную: основана на изменении статуса сотрудника в организации. Обычно это связано с продвижением по служебной лестнице. Статусная мотивация может также проявляться в различных формах общественного признания заслуг работника, его профессионального авторитета.

Содержательные и процессуальные теории мотивации

Выбор той или иной формы мотивации определяется содержанием работы, принципами управления в организации.

В настоящее время принято различать две группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные. Первые основаны на анализе потребностей человека, вторые на оценке ситуаций, возникающих в процессе мотивации.

Содержательные теории:

А) Теория А. Маслоу.

Автор теории исходит из того, что все люди, как было уже сказано выше, имеют какие-то потребности, которые побуждают их к действию и которые можно разделить на несколько групп.

Маслоу выделяет пять основных групп потребностей человека:

1. Физиологические потребности. К ним относятся потребности в пище, одежде, жилье, сне, отдыхе и т.д. их удовлетворение необходимо для поддержания жизни, выживания, их нередко называют биологическими потребностями. Применительно к производству они применяются как потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах в работе, благоприятных условиях работы (освещение, отопление и вентиляции т.д.) 2. Потребности в безопасности. Под ними имеются в виду и физическая (охрана здоровья, безопасность на рабочем месте), и экономическая безопасность (денежный доход, гарантированность рабочего места, социальное страхование по старости и на случай болезни). Эти потребности актуализируются и выходят на первый план, как только удовлетворяются физиологические потребности человека. В организациях эти потребности выражаются в фор­ме борьбы трудящихся за стабильную занятость, безопасность ра­боты, создание и (или) сохранение профсоюзов, социальное стра­хование по старости и на случай утраты трудоспособности, выход­ное пособие и т.п.

2. Социальные потребности. Они ориентируются на общение и эмоциональные связи с другими: дружбу, любовь, принадлежность к группе и принятие ею. Они актуализируются и приобрета­ют ведущую поведенческую значимость после того, как удовлет­воряются физиологические потребности и потребности в безо­пасности. В ор­ганизации это проявляется в том, что они входят в формальные и неформальные группы, так или иначе, сотрудничают с товарища­ми по работе.

3. Потребности в уважении (личностные потребности). К ним относятся потребности, как в самоуважении, так и в уважении со стороны других, в том числе потребности в престиже, авторитете, власти, служебном продвижении.

4. Потребности в самореализации (самовыражении). Они вклю­чают в себя потребности в творчестве, в осуществлении собствен­ных замыслов, реализации индивидуальных способностей, разви­тии личности, в том числе познавательные, эстетические и т.п. потребности. По своему характеру потребности в самореализации более индивидуальны, чем другие. Они характеризуют наиболее высокий уровень проявления человеческой активности.

Согласно модели Маслоу, между всеми группами потребнос­тей существует иерархия, определенное соотношение, которое можно изобразить в виде пирамиды, которая представлена на нижеследующем рисунке.

Потребности в

самореализации

Потребности в уважении

Социальные потребности

Потребности в безопасности

Физиологические потребности

Б) Теория потребностей Мак-Клелланда.

Делает основной акцент на потребности высших уровней. Автор считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти это необязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном значении этого слова. При наивысшей потребности власти в чистом виде у людей, согласно теории, отсутствуют склонность к авантюризму или тирании, основой являет потребность в проявлении своего влияния.

Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высоко развитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя ответственность за поиск решения, и хотят поощрения за полученные результаты.

Мотивация на основании потребности в причастности определяет заинтересованность людей в налаживании дружеских отношений, в оказании помощи другим. Людей с развитой потребностью причастности привлекает работа, которая будет давать им обширные возможности социального общения.

В) Теория Герцберга.

Основывается на том, что следует выделять «гигиенические факторы» и «мотивацию».

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой в которой осуществляется работа. Отсутствие или недостаточность гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворенность работой. Но и достаточность этих факторов сама по себе не вызывает удовлетворения работой и не может мотивировать человека к чему-либо. К этим факторам можно отнести заработок, условия работы, политику администрации, отношения с коллегами.

Мотивация связана с самим характером и сущностью работы. Ее отсутствие или неадекватная мотивация не приводит к неудовлетворенности работой, но ее наличие повышает эффективность деятельности. Мотивацией может быть успех, продвижение по службе, признание результатов работы, возможность творческого роста.

Процессные теории:

А) Теория ожидания Врума.

Основывается на том, что наличие потребности не единственное условие мотивации на достижение определенной цели. Человек должен верить тому, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. При анализе мотивации теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей:

1. затраты труда – результаты

2. результаты – вознаграждение

3. вознаграждение – удовлетворенность вознаграждением

если значение одного из этих трех факторов будет мало, то и мотивация работника будет слабой.

Б) Теория справедливости Адамса.

Повествует о том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает, что коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у работника возникает психологическое напряжение. В результате, необходимо мотивировать этого работника, снять напряжение и восстановить справедливость. Обычно, когда люди считают, что им не доплачивают, начинают работать менее интенсивно.

Использование теории справедливости на практике может быть успешным, если удается установить справедливую систему вознаграждений и разъяснить ее возможности работникам.

В) Теория Портера-Лоулера.

Согласно модели результаты, достигнутые сотрудником (6), зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4),а также осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень усилий (3) в свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и от того, насколько человек верит в существование связи между затратами и вознаграждением (2).Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (удовлетворение от выполненной работы и т.д.) (7 а), а также внешние вознаграждения (7б). Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности вознаграждения, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом. Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), использована для того, чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости и вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (9) – результат внешних и внутренних вознаграждений (7а, б) с учетом их справедливости, именно оно является мерилом, насколько ценно вознаграждение. Эта оценка будет влиять на восприятие человека будущих ситуаций.