Социальные конфликты: типы, динамика, деятельность социального работника по их разрешению.

Фактически социальная работа – это деятельность, нацеленная на разрешение разнообразных конфликтов, противоречий и «сбоев» в системах личностного, группового, социального уровня.

Конфликт — ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны.

С этих позиций противоречие и тем более конфликт, в рамках используемых в социальной работе традиционных теоретических подходов, рассматривается как явление скорее негативно-деструктивное, и потому требующее немедленного разрешения или, в крайнем случае, оптимизации. Подтверждением тому служит тот факт, что в большинстве случаев предметом социальной работы оказывается клиент, попавший в кризисную, конфликтную ситуацию. Соответственно, профессиональное взаимодействие с клиентом, в ряде случаев строится в форме социальной терапии нацеленной на предотвращение углубления или скорейшее разрешение конфликта или проблемной ситуации.

Подобное восприятие конфликта в социальной работе определяется не только пониманием сути социальной работы на уровне конфликтной парадигмы, но и определённым социальным заказом, характеризующимся в России высокой степенью общей социальной конфликтности.

В рамках социальной работы конфликт может рассматриваться на нескольких уровнях:

1. Конфликт как фундаментальная социологическая теория – методологическая база деятельности социального работника, отправная точка для рефлексии, определяющая место конфликта в обществе, в социальном взаимодействии. Это позволяет осознать его диалектичность как явления всеобъемлющего, несущего в себе как положительные, так и отрицательные функции, способного выступать как основой дестабилизации, так и стабильности социальных отношений.

2. Конфликт как теория среднего уровня – позволит социальному работнику использовать те или иные теории конфликта как основные подходы к анализу реальных социальных противоречий и конфликтов.

3. Конфликт как сумма технологий профилактики, диагностики, разрешения и управления конфликтом.

Это тем актуальнее в рамках парадигмы социальной работы, если мы будем рассматривать последнюю как деятельность, направленную на разрешение противоречий клиентов, поскольку последнее может существовать как на стадии предконфликтной, латентной, когда противоречие существует, социальная напряженность возрастает, само взаимодействие уже является конкурентным, но еще не приняло осознанно конфликтный характер, так и на стадии, когда существующее противоречие уже приняло характер открытого конфликта.

С этой точки зрения, конфликт может стать объектом исследования социального работника с нескольких позиций как:

- форма взаимодействия индивидов объектов социальной работы, например, семейные, этнические, бытовые, производственные противоречия, конфликты и т.д., то есть непосредственный предмет деятельности социального работника;

- источник или социальный фон, оказывающий непосредственное влияние на индивидов, или корректирующий их взаимодействие - предмет деятельности социального работника, например, в рабочем поселке, с высоким уровнем безработицы, будет наблюдаться высокий уровень социальной напряженности и конфликтности, который в свою очередь будет прямо или косвенно оказывать влияние на поведение его жителей почти во всех сферах

- возможное следствие разрешения или изменения проблемной ситуации – предмета деятельности социального работника, например, непродуманная политика размещения беженцев на территории населенного пункта, может привести к росту напряженности и, даже конфликтам.

Социальный работник может занимать две позиции в конфликте: как лицо, содействующее одной из сторон конфликта, оказывая помощь клиенту в преодолении конфликта, участником которого клиент является и как социальный посредник при разрешении и оптимизации конфликта между субъектами. В обоих случаях, как отметила В.Г. Бочарова: «социальная работа – своего рода связка; социальный работник – посредник, регулирующий, уравновешивающий деятельность общества по отношению к клиенту».

Профессиональная деятельность социального работника в рамках конфликта осложняется двумя обстоятельствами. Во-первых, конфликты не всегда объективны, а потому далеко не всегда прогнозируемы. Возникновение и специфика конфликта как социального явления может быть не только крайне разнообразным, но и чрезвычайно зависимым от особенностей участвующих в нем субъектов. Так конфликты могут возникать даже при отсутствии объекта конфликта. Например, по утверждению Э. Гидденса, противоречие, или противопоставленость интересов не всегда идет к открытой борьбе, но активные столкновения могут иногда возникнуть и между сторонами, которые неоправданно думают, что их интересы противопоставлены, что наблюдается сегодня во многих этнических или экономических конфликтах. Во-вторых, в рамках конфликтного взаимодействия двух и более субъектов, социальному работнику трудно действовать в рамках только социальной роли, сохранить дистанцию, уберечься от того, чтобы остаться не втянутым в конфликт. Это относится к обеим позициям социального работника в конфликте, но более свойственно второй, когда он отстаивает интересы одной из сторон, а потому вынужден вступать в конфликтные отношения с другими субъектами конфликта – официальными или не официальными лицами, учреждениями. И сохранить свою позицию независимой, сохранить эмоциональную нейтральность тем сложнее, чем менее институализированным является сам конфликт и поведение социального работника в данной ситуации.

Наконец, позиция социального работника в конфликте, по мнению Т.С. Сулимовой, может осложниться и тем, что, в процессе отношений с клиентом между ним и социальным работником также может возникнуть конфликт, если появится противоречие между целями и потребностями. Клиент может не соглашаться на изменения, так как они требуют от него значительных усилий, энергетических затрат, отказа от выбранной им и ставшей привычной модели жизни и образа мышления. В этой ситуации действия социального работника будут направлены на изменения и достижения перемен, т.е. они изначально содержат в себе возможность сопротивления другой стороны, возможность возникновения в процессе изменений конфликта.

Типология социального конфликта

Определение типа социального конфликта для социального работника, социолога или любого исследователя, есть один из основных вопросов при анализе проблемы, в которой в той или иной степени присутствует конфликт. Выявление его системных признаков позволит диагностировать конфликт, выработать стратегию поведения социального работника в конфликте, определить способы его урегулирования.

Единой типологии конфликтов в современной литературе нет, и возможно не будет, слишком сложен и многообразен данный вид социального взаимодействия, а потому существует множество подходов к типологии.

По источникам возникновения межличностные и конфликты социальных групп выделяют:

1. Конфликт ценностей. Возникает, когда участники конфликта по разному понимают смысл и цели деятельности. Направляемые разными доминирующими ценностями модели поведения участников взаимодействия приходят в противоречия друг с другом. При этом противоречия затрагивают не нормы поведения, а смысловые аспекты существования людей (для одного работа смысл жизни, для другого способ заработать на жизнь). Собственно конфликт начинается тогда, когда различия подходов влияют на взаимодействие людей или они начинают посягать на ценности друг друга;

2. Конфликт интересов, – когда партнеры имеют различные цели, интересы и вступают в конфронтацию ради их достижения. Конфликты интересов часто лежат в основе инновационных конфликтов, когда вводимое изменение затрагивает множество интересов и может вызвать существенные противоречия;

3. Ресурсный конфликт, когда цели участников конфликта совпадают, но ресурсы, на которые претендуют, ограничены;

4. Статусно-ролевой конфликт, или конфликт идентификации, когда индивид отождествляет себя с занимаемыми социальными позициями: социальными ролями и статусами. Часто такой конфликт может выливаться в прямое и косвенное выяснение «кто главнее», а не понимание или сознательное неприятие ролевых экспектаций, может вылиться в конфликт правил взаимодействия, когда одним или обоими участниками нарушаются принятые нормы, правила, и это наносит удар нормальному взаимодействию.

Функции социального конфликта

В целом, к позитивным функциям конфликта можно отнести следующие функции:

- информационно-сигнальную – подобно боли в организме, демонстрирующую наличие полей напряжения, рассогласования, выявляющую реальный потенциал каждого противника, необходимость в глубинных преобразованиях в системе;

- объединяющую – способ сплочения группы, восстановления ее внутреннего единства в том случае, если последнему угрожает вражда и антагонизм членов группы. Способствует снижению уровня социальной изоляции или объединению таких индивидов и групп, которых, в противном случае, не связывали бы никакие иные отношения, кроме обоюдной ненависти. По мнению Л. Козера, сформулированном в работе «Функции социального конфликта» эта функция является положительной, если социальные конфликты, затрагивают только цели, ценности и интересы, которые не противоречат принятым основам внутригрупповых отношений;

- оптимизации межличностных отношений – может благоприятно влиять на взаимоотношения в коллективе, способствовать восстановлению оптимального равновесия во взаимоотношениях;

- стабилизации и интеграции внутригрупповых отношений, что возможно только в конфликтах в свободно структурированных группах и открытых обществах;

- инновационная – конфликт выступает как средство активизации социальной жизни, способствует разрешению противоречия, обеспечивает переход к новому состоянию, установление новой системы отношений, появлению новых социальных норм и обновлению существующих, обеспечивающих существование субъектов конфликта в новых условиях, чем вносится вклад в структурирование более широкого социального окружения, определяя положение разных групп внутри системы и распределяя позиции власти между ними.

- социализации – конфликты, особенно межличностные, будучи отражением противоречий процесса, социализации, служат одним из средств самоутверждения, становления, социализации личности, формирования ее активной позиции во взаимодействии с окружающими, а также источником развития личности, межличностных отношений.

К негативным функциям конфликта можно отнести:

- разрушение, уничтожение полное или отдельных элементов социальных систем, организаций и сформировавшейся системы коммуникаций, а также изоляция либо подавление субъектов конфликта;

- негативное воздействие на психическое состояние участников, вызывающее стресс, социальную пассивность;

- деформация отношений между субъектами, системами, нарушение стабильности и интеграции, ослабление ценностно-ориентационного единства группы, снижают групповую сплоченность;

- истощение материальных и духовных ресурсов, жизненных сил социальных субъектов, систем, организаций.

Таким образом, современными специалистами в области конфликтов отмечается, что разделение функций конфликта на однозначно позитивные и негативные в реальности часто затруднено. Подавляющее большинство реальных конфликтов, с которыми приходится иметь дело социальным работникам, содержат одновременно как конструктивные, так и деструктивные функции. Доминирование одной из них может зависеть, например, от стадии развития конфликта (по мере развития конфликта возрастает опасность увеличения его деструктивного потенциала), интересов сторон (одна сторона ориентирована на разрешение проблемы, другая – на эскалацию конфликта), особенностей процесса разрешения конфликта и т. д. Так, например, по мнению Ю.В. Растова, конструктивная роль конфликта на одном уровне социальной реальности (выражающаяся, скажем, в консолидации какой-либо другой группы) может дополняться его деструктивной значимостью на другом уровне (раскол более широкой общности на консолидированные группы) и наоборот.