КАТЕГОРИИ:
АстрономияБиологияГеографияДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
Тема 5. Автоматизированные системы управления персоналом
Разработать концепцию системы поддержки при- нятия решений «Поиск и подбор персонала на ва- кантные должности предприятия на основе web- технологий»: цель, назначение, пользователи, функциональность на примере системы РDS Рек- рутер.
Цель:осуществлять автоматический подбор кан- дидата с максимальным рейтингом соответствия в кратчайшие сроки.
Назначение:система, используя WEB-ресурсы, ищет, группирует и обновляет информацию о рын- ке труда, автоматически проводит анкетирование, формирует досье претендентов на вакантные пози- ции компании, готовит аналитические отчеты по персоналу.
Пользователи:владельцы и руководители компа- ний, HR- менеджеры, кадровые агентства, кон- сультанты по организации коммуникаций на пред- приятиях.
Система базируется на использовании современных технологий (.NET), поддерживает большинство
промышленных СУБД, прозрачно интегрируется с продуктами других производителей.
Основными функциональными элементами про- дукта являются:
- формирование организационной структуры компа- нии; - описание каждой должности, создание ее профиля; - поиск кандидатов на должность по заданным харак- теристикам; - выявление в сети Интернет возможных кандидатов; - формирование в автоматическом режиме анкет для кандидатов; - анализ и структурирование полученных от кандида- тов анкет; - определение профессиональных, личностных и пси- хологических характеристик; - сравнение профилей кандидатов с профилем вакант- ной или условно вакантной должности; - автоматическое определение рейтинга кандидатов на данную вакансию; - автоматическое формирование графика собеседова- ний; - согласование в автоматическом режиме графика со- беседований с сотрудниками компаний; - ведение всей первичной переписки с кандидатом; - ведение структурированной базы специалистов по
заданным параметрам; - оптимизация и формирование списка наиболее при- влекательных кандидатов; - размещение вакансии на серверах трудоустройств; - оценка стоимости человеческого капитала компа- нии; - анализ отдачи персонала и эффективности вложений в данный вид актива компании; - отслеживание показателей управления персоналом и сравнение их с рыночными тенденциями.
Разработать концепцию проекта «Планирование карьеры»: цель, назначение; пользователи; вход- ная и выходная информация; рассчитываемые показатели; технология планирования карьеры, создание единого информационного пространства на примере системы ITWebEnterprise.
Цель:автоматизировать все основные функции со- временного HR менеджмента: управлять эффективно- стью, управлять навыками и способностями, управ- лять обучением и развитием, планирование карьеры и системы преемственности, управление компенсаци- онными выплатами и льготами.
Назначение:web-приложение, которое может ис- пользоваться как самостоятельное решение или ин-
тегрироваться в существующую IT-систему в каче- стве HR модуля.
Пользователи:В основе система персонального сер- виса, состоящая из трёх компонентов: HR админист- ратор, линейный руководитель и сотрудник. Исполь- зование MS SQL Server позволяет строго распреде- лять роли и права в системе.
Входная информация:Электронные личные дела со- трудников и документооборот; Профили позиций;
Выходная информация:
- Построение различных видов диаграмм;
- Карты знаний;
- Визуализация результатов планируемых перестано- вок с помощью диаграмм;
- Визуализация результатов оценки позиций;
- Возможность визуализации любого фрагмента от- чета;
Рассчитываемые показатели:
· Оценка сбалансированности зарплат; ·Анализ эффекта изменений заработной платы; ·Анализ потенциала сотрудников; ·GAPанализ; ·Анализ эффекта изменений заработной платы;
· Отчеты по оценке 360. Технология планирования карьеры:
- Создание кадрового резерва;
- Сценарии продвижения и преемственности;
- Анализ потребностей в развитии;
- Согласование рекомендаций руководителя и инди- видуальных предпочтений;
- Поиск наиболее подходящих профессионалов;
- Внутренняя база данных кандидатов;
- Оценка риска потери ценных сотрудников;
Создание единого информационного пространства:Рабочее место пользователя технически не является частью дистрибутива приложения для того, чтобы ра- ботать с системой, пользователям нужен только дос- туп к Web-браузеру. Работа в системе и внесение из- менений происходят в режиме on-line. Встроенный генератор отчётов позволяет создавать отчеты в лю- бом удобном формате (html, xls, pdf).
Разработать концепцию проекта «Информаци- онное самообслуживание сотрудников и руководи- телей предприятия на основе web- технологий»: цель, назначение, пользователи, функциональ- ность, информационные сервисы и их реализация на примере приложений системы SАР. Цель:сократить материальные и трудовые расходы на каждую операцию в сфере управления персоналом, оптимизировать документооборот, повысить точность и актуальность данных о персонале, повысить качест- во внутрикорпоративных услуг.
Назначение:удаленный доступ сотрудников и руко- водителей, в том числе и через интернет к учетным данным с возможностью корректировки части дан- ных.
Пользователи:сотрудники и руководители предпри- ятия.
Функциональность: для сотрудников
· управление своим рабочим временем, процессом командировок, карьерой; · создание, просмотр, редактирование персональ- ных данных · доступ к информации связанной с заработной платой · доступ, поддержание в актуальном состоянии ин- формации о компетенции профессиональном рос- те, результатах оценок и аттестаций
· возможности управления профессиональной карьерой Функциональность: для руководителей:
· подбор и прием на роботу персонала · ежегодная оценка эффективности деятельности персонала и планирования компенсационных программ ·утверждение запросов сотрудников · процессы расчета и мониторинга ключевых пока- зателей эффективности и индикаторов, которые сигнализируют об положении дел в той или иной области, что относится к сфере ответственности менеджера. Информационные сервисы и их реализация:на ба- зе информационных сервисов в компании может быть созданные интерактивный цент взаимодействия с со- трудниками – среда, которая помогает сотрудникам компании и специалистам кадровой службы эффек- тивней взаимодействовать через единый информаци- онный центр. Взаимодействие может осуществляется с помощью разных каналов коммуникации. Единст- венный стандартизированный источник информации, в котором постоянно накопляется вся необходимая административная информация о процедурах, приня- тых в организации, соответствующих исполнителей, пути решения проблем, позволяет повысить эффек- тивность взаимодействия между работниками и рабо- тодателями.
|