КАТЕГОРИИ:
АстрономияБиологияГеографияДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
Типологии национальных деловых культур.
Типология Ричарда Льюиса (1996):
- Моноактивная культура: ориентация на работу, систематическое планирование будущего, строгое следование планам и фактам, единовременное решение только одной задачи, официальность, сдержанность, логичность (немцы, швейцарцы, американцы, скандинавы, британцы) – аналог критерия индивидуализма по Г. Хофстеде.
- Полиактивная: единовременное решение нескольких задач, график непредсказуем, смена планов, подгонка фактов, эмоциональность, общительность, ориентация на людей (русские, итальянцы, испанцы, арабы, африканцы и латиноамерканцы).
- Реактивная: реакция по ситуации, гибкий график, рассмотрение картины в целом, терпеливость, честность, уважение (японцы, китайцы и вьетнамцы).
Типология Г. Хофстеде (1983):
«Измерения»:
l Индивидуализм – коллективизм
Индивидуализм проявляется в том, что люди определяют себя как индивидуальность и заботятся только о себе, своей семье и родственниках. Продвижение индивидуума осуществляется на основе его компетентности и рыночной стоимости.
Коллективизм определяет совместное решение задач, и человек ожидает, что организация обязана ему помогать.
l Мужественность – женственность
Мужественная культура ориентирована на успех, независимость, экономический эффект. Уважают тех, кто добился успеха. Женственная культура ориентирована на социальное равновесие, взаимозависимость, солидарность, качество жизни, сочувствие к неудачникам.
l Дистанция власти (большая – малая)
Для культуры с высоким уровнем дистанции власти характерен авторитарный (директивный) стиль управления. Высшее руководство недоступно, приказы не обсуждаются, структура многоуровневая. С низким уровнем дистанции власти – используется демократический стиль руководства, все имеют равный статус, структура плоская.
l Неприятие неопределенности (сильное – слабое)
Слабое – не боятся риска, конфликты – естественное состояние, конкуренция – продуктивна, работники предпочитают небольшие организации. Сильное – боятся риска и неуспеха, конфликты и конкуренция не приветствуются, работники предпочитают крупные фирмы.
l Долгосрочная – краткосрочная ориентация.
Национальные деловые культуры:
Признаки
| Рационализм
| Эмоциональность
| Индивидуализм
| 1. Запад: Великобритания (модель фирмы США)
| 2. Север: Канада, Нидерланды, Норвегия, Финляндия, Швеция (скандинавская модель)
| Коллективизм
| 4. Юг: Венесуэла, Мексика (латиноамериканская модель фирмы)
| Россия – лидерская (клановая)
3. Восток: Греция, Индонезия, Китай, Сингапур, Япония (азиатская модель)
|
Россия:
По Г.Хофстеде:
- коллективистская (сегодня - нейтральная);
- женственная;
- большая дистанция власти;
- сильное стремление к определенности;
- краткосрочная ориентация.
Совместные ценности и убеждения
| Паттерны в обществе
| Паттерны в организации
| Артефакты
| Коллективистская: солидарность, сотрудниччество, справедливость
| Общительность, хоровое пение, очереди, застолье
| Решение проблем в неформальной обстановке, русская баня
| Куполообразные церкви
| Эмоциональная: доброта, мифологичность сознания, сентиментальность, ориентация на людей и отношения, а не на дело
| Гостеприимство, легковерие, имитация, созерцательность, задушевные беседы, старый новый год
| Игнорирование инструкций, планирование вместо деятельности, персонализация неудач
| Эрмитаж, Большой театр
| Неоднородная: «всеединение человеческое», универсальность
| Культурные конфликты
| Поиск внутреннего врага и эмоциональные взрывы
| Спутник
| Слава: чувство долга, воинская доблесть, власть
| Склонность к крайним решениям, штурмовщина, ностальгия
| Импульсивный характер труда
| Автомат Калашникова
|
Деловая культура Франции:
- Франция – это королевство законов, декретов, регламентов. Администрация не способна к самореформированию.
- Патернализм государства душит инициативу, субсидии убивают новаторство. Есть капитализм, но нет предпринимателей.
- Деньги, доходы, вознаграждение – это табу.
- Организация труда жесткая.
- Французы – сторонники равенства. Интеграция по-французски – это отрицание различий.
- Интеллектуалы ничего не знают о мире бизнеса. Французы превосходны в фундаментальной науке и ничтожны на стадии коммерциализации.
- ВУЗы – это заводы по производству безработных.
Национальный характер датчан. «Законы Янте»:
- Ты не должен обманываться, будто ты лучше нас всех.
- Может ты и поумнее некоторых, но это еще не значит, что ты лучше их.
- Ты должен верить, что любой человек что-то собой представляет, он так же хорош, как и ты.
- Ты должен верить, что каждый человек может что-то сделать хорошо, ты не должен смеяться на другими.
- Ты должен верить, что каждый человек знает что-то, что тебе стоит знать, ты можешь у каждого чему-нибудь научиться.
- Ты должен верить, что каждый так же важен, как и любой другой.
- Ты должен думать, что всякий человек заслуживает внимания и заботы.
Для начальства:
- Не думай, что ты лучше, чем мы.
- Не думай, что ты выше, чем мы.
Ценности китайской деловой культуры:
А.Михайленко, Н.Фей, Top-manager:
- Иерархия.
- Организация – семья.
- Взаимообмен благами.
- Обучаемость и восприимчивость к новому.
- Трудолюбие.
- Бережливость.
- Терпение.
- Настойчивость.
Девятов А., Мартиросян М. Китайский прорыв и уроки для России:
- Чувство собственного достоинства.
- Иерархия.
- Смирение и всплески бессмысленной жестокости.
- Прагматизм и тяга к роскоши.
- Чувство снисхождения и презрения к иностранцам.
Китайская модель счастья: «Традиционное счастье составляют четыре благополучия. Символически: мужские фигуры, которые слева направо, располагаются в порядке: долголетие, богатство (главная фигура), добродетель, гармония. Счастье через благополучие достигается в семье, которую составляют одновременно живущие поколения кровных родственников».
Латинская Америка:
«В Латинской Америке доминирующей моделью корпоративной культуры является семья. Отец является высшей властью и мудростью семьи. Поэтому более слабые члены семьи приучены приходить и плакаться в «папочкину» жилетку. Редко что-либо происходит без согласования со старшими. И поскольку бразильцы любят играть эту роль, очень трудно делегировать полномочия». Ари де Гиусс «Живая компания: рост, научение и долгожительство в деловой среде»
|