Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника



Ведущие стратегии конфликтного поведения участников в концепции К. Томаса и Р. Киллмена




Читайте также:
  1. D) определение стратегии развития общества.
  2. D.определение стратегии
  3. II. Структура Системы сертификации ГОСТ Р и функции ее участников
  4. А. выбор инвестиционной стратегии, анализ рынка, формирование портфеля, пересмотр портфеля и анализ эффективности;
  5. Алгоритм поведения в конфликте
  6. Алкоголизм как форма проявления девиантного поведения
  7. Анализ поведения клиентурных рынков
  8. АНАЛИЗ СТРАТЕГИЧЕСКИХ АЛЬТЕРНАТИВ И ВЫБОР СТРАТЕГИИ
  9. Базовые конкурентные стратегии компании и основные предпосылки их использования. Матрица конкуренции М. Портера.
  10. Базовые концепции финансового менеджмента.

1. избегание(игнорирование, бездействие, уклонение) — участник находится в ситуации конфликта, проблема осознается, но ни личная заинтересованность, ни интересы партнера (оппонента) не становятся стимулом для активных действий по его разрешению - проигрывают и А, и Б ;

2. приспособление(уступка) свидетельствует о выходе на первый план в построении взаимодействия интересов оппонента - проигрывает А, выигрывает Б ;

3. соревнование(соперничество,конкуренция) предусматривает исключительную заинтересованность в достижении собственных целей, как правило, за счет навязывания другой стороне предпочтительного для себя решения - выигрывает А, проигрывает Б

4. компромисспредполагает взаимодействие на основе равного учета интересов обеих сторон конфликта и некоторого отхода от первоначальных позиций на основе обоюдности - А и Б делят выигрыш и потери;

5. сотрудничество(проблемно-решающая стратегия), признавая равную ценность интересов сторон, направляет на поиск решения, удовлетворяющего их и лежащего порой за пределами исходной ситуации - выигрывают и А, и Б .

Ведущие стратегии КП определяются особенностями личности и ее установками

Фокин В.А. (Динамическая модель конфликта, 1996) различает два способа реагирования субъектов в конфликтной ситуации и конфликтного поведения:

Иррациональный вариант КПболее вероятен при большой значимости ситуации для участников и субъективной близости конфликтогенных сил.

Причины выбора способа реагирования:

· амбивалентное проявление конфликтогенных сил (от лат. ambo — «оба» и лат. valentia — «сила» — двойственность отношения к чему-либо),

· особенности и глубина межличностных отношений, особенности личности,

· социокультурная ситуация, степень действенности традиционных норм и ценностей поведения.

Эти силы могут препятствовать развертыванию КП и, наоборот, способствовать ему.

Стиль и тактика поведения человека в целом зависят типа нервной системы и от мотивации в деятельности и влияет на выбор моделей поведения.

Иначе – есть объективные психологические основания выбора преимущественной стратегии.

Стиль – достаточно устойчиво используемый способ достижения индивидом типичных задач, отличающийся от других возможных способов только своим процессом, но не его результативностью.



Стиль КПсложившиеся устойчивыеспособы достижения целей в конфликтных ситуациях, сложившиеся сочетания тактик поведения, приносящие успех в ситуации.

Тактики КП - Выделяют две противоположно направленные группы тактик:

Наступательные -прямое ущемление интересов противоборствующей стороны Оборонительные - выполняют промежуточные, вспомогательные функции
- нападение на противника; - повреждение его собственности; - захват спорного объекта; - изоляция, изгнание, пленение противника и его сторонников. - удержание спорного объекта; - самозащита; - защита материальных ценностей от уничтожения; - различные превентивные поступки.

Последствия конфликта

• негативные для совместной деятельности, организаций и ее членов

• дисфункциональные нарушения в системе,

• неудовлетворенность, покорность, рост антагонизма и конформизм

• Характер связей и отношений между конфликтующими сторонами

определяется уровнем сознания, мышления и культурными нормами коммуникации субъектов, а также профессиональной ориентацией на решение задач деятельности с учетом особенностей работников.



Стороны – участники сами выбирают ценность и стратегию поведения и желательный для себя исход конфликта, превозмогают собственное тяготение к определенным силовым полюсам, моделям поведения и тактикам, задают направленность течения конфликта между двумя оппозициями: направление социально-конструктивное (позитивное) и социально –деструктивное (негативное). Задача руководителя и мыслящего и ответственного человека: перевод начинающихся деструктивно конфликтов в социально-позитивное русло.

Менеджер должен использовать конфликт

А) с пользой для организации и

Б) с учетом позитивных и негативных последствий.

Для этого менеджер должен понимать:

  1. каковы перспективы организации, в чем состоят ее интересы,
  2. источники и непосредственные причины происхождения конфликтных ситуаций, их роль в жизнедеятельности социальной группы (коллектива), отдельного человека и общества в целом
  3. интересы и мотивы противостоящих сторон, движущие силы противоборства,
  4. основные модели и функции конфликтов, многообразие способов их проявления, развертывания и регулирования (управления).
  5. уметь:
  6. Прогнозировать последствия и рассчитывать риски конфликта для обеих сторон и для организации;
  7. Моделировать и разыгрывать стратегии конфликтов, приносящие максимальный эффект организации и сторонам, используя компромиссные решения.

Сотрудничество и компромисс – конструктивные стратегии конфликтного взаимодействия.

Соперничество, игнорирование и приспособление – стратегии деструктивные.

 

Литература

1. Анцупов А. Я., Баклановский С. В. Конфликтология в схемах и комментариях: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. — СПб.: Питер, 2009. — 304 с.: ил. — (Серия «Учебное пособие»).



2. Кошечкин С.А. Экономика предприятия: Электронный учебник / http://www.businesscom.biz/biblio/ebooks/economics/1.html Глава Функция управления - мотивация

3. Социология труда /Под ред. Н. И Дряхлова и др. — М.: Изд-во МГУ, 1993

4. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом - СПб: Питер, 2000 – С. 281

5. Цой Л.Н. Практическая конфликтология (Книга первая)

6. Цыбульская М.В., Яхонтова Е.С. Конфликтология / Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права.-М., 2003. - 100 с.

7. Шевчук Д.А. Конфликты: избегать или форсировать?: все о конфликтных ситуациях на работе, в бизнесе и личной жизни. – М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009 / http://www.syntone-spb.ru/library/books/?item_id=3520&current_book_page=4


Дата добавления: 2015-04-18; просмотров: 17; Нарушение авторских прав







lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2021 год. (0.012 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Главная страница Случайная страница Контакты