Разработка системы стимулирования труда

Разработка системы стимулирования труда в организации основывается на получении и анализе информации по следующим направлениям:

1. Что движет человеком и конкретными работниками, когда они работают, когда ищут новую работу?

2. Что может побудить сотрудника полностью выкладываться на работе,

3. проявлять инициативу и достигать наилучших результатов в своей деятельности?

4. Сколько нужно платить работнику, чтобы он не искал дополнительных заработков на стороне и не стремился конкурировать с фирмой, в которой работает?

5. С какими показателями связать переменную часть заработка менеджеров по продажам? логистов? специалистов по информационным технологиям? маркетологов? руководителей производственных участков? бухгалтеров?

6. Чья оплата должна быть завязана на общий результат работы компании: высших руководителей? тех подразделений, которые «приносят деньги в компанию»? всего персонала?

7. Нужны ли социальные выплаты, или они – сугубая архаика, пережиток советского строя, а в сегодняшних условиях только развращают людей и порождают нахлебников? А если нужны,

8. следует ли дифференцировать эти выплаты? Как это делать?

9. Действительно ли зарплата – лучший стимул? Конечно, размер заработка важен для любого сотрудника, но для всех ли он – главный?

10. Есть ли у зарплаты как у основного мотиватора достойные конкуренты? Для каких работников стоит искать конкурентные с зарплатой стимулы?

11. Какими еще (кроме денег) возможностями воздействия на эффективность труда персонала – стимулирования – располагает организация?

12. Какие из них лучше использовать?

Что можно делать, зная трудовую мотивацию персонала?

1. Формирование кадрового состава:

Если служба персонала компании имеет возможность измерять и знает структуру трудовой мотивации работников, это помогает службе более обоснованно решать вопросы найма, расстановки и внутрифирменных перемещений сотрудников.

2. Организация труда:

· появляется возможность более эффективного формирования рабочих команд,

· более точной оценки вероятности и направлений перестройки «под себя» различными работниками занимаемых ими рабочих мест,

· проявления творчества и инициативы, а также

· соблюдения корпоративных правил трудовой и исполнительской дисциплины

3. Обучение и развитие персонала:

Знание мотивационной структуры помогает:

· лучше решать вопросы выбора форм и видов обучения и повышения квалификации персонала;

· оценить карьерные ориентации различных групп персонала и

· организовать работу с планами карьерного развития в соответствии с личными намерениями работников и целями компании