Последствия конфликтов

Таблица 23

Для того чтобы понять, как управлять конфликтом, нуж­но изучить процесс возникновения и протекания конфликта и возможные точки воздействия (элементы процесса).

Модель конфликта представлена на рис. 49.

В основе любого конфликта лежит ситуация, включаю­щая противоположные позиции, цели объекта и субъекта и т. п., что и является источником конфликтной ситуации. Объективно конфликтная ситуация существует всегда (по­тенциальный конфликт), но его нарастание происходит толь­ко при наличии инцидента.

Инициаторами инцидента могут быть как участники кон­фликта, так и другие лица и обстоятельства, когда начинает действовать так называемый закон третьей стороны. И конфликтная ситуация, и инцидент могут создаваться оппонен­тами (сознательно или без определенной цели) либо возни­кают независимо от их воли и желания.

Рис. 49.Модель конфликта

Основные причины конфликтов можно рассматривать по двум группам факторов.

1. Организационные факторы:

ограниченность ресурсов, неправильное или несправед­ливое их распределение;

• несогласованность или противоречивость целей;

• нечеткое распределение прав и обязанностей;

• противоречие между функциями и фактически осуще­ствляемой деятельностью;

• взаимозависимость задач;

• неблагоприятные условия труда.

2. Личностные факторы:

• различия в ценностях, манерах поведения, жизненном опыте;

• личная неприязнь;

• психологический феномен;

• неопределенность перспектив роста;

• недостаточный уровень профессионализма;

• стиль управления.

По различным источникам до 15% рабочего времени расходуется на конфликты и постконфликтные состояния (переживания, самоутверждение в своей правоте и т. п.). Если время, растраченное на конфликт, принять за 100%, то:

• по вине руководителя — 52% (табл. 24);

• из-за психологической несовместимости — 33%;

• по причине неправильной расстановке кадров — 15%

Таблица 24