Заработная плата как цена рабочей силы и издержка работодателя

Заработная плата как экономическое явление появилась, когда появился промышленный капитал, а в обществе образовалось 2 слоя: наемные работники и предприниматели.

Наемный работник, являясь свободным не имел средств производства, но обладал способностью трудиться мог предлагать ее на рынке в качестве товара.

Предприниматель, имея средства производства в собственности, не имеет в собственности работников и на рынке труда предлагает работу. Поэтому зарплата стала экономическим средством, которое соединило интересы двух сторон.

Основной чертой зарплаты является то, что она создает товарный характер рабочей силы. Но рабочая сила – это не сам работник, а только его способность выполнять определенный вид работ.

Рабочая сила существовала и будет существовать всегда, но товаром она становится при определенных условиях:

v отчуждение работников от средств производства и продуктов труда их труда;

v свобода работника как гражданина общества;

v невозможность существования без отчуждения на определенный срок своей рабочей силы путем продажи ее предпринимателю;

v наличие у предпринимателя финансовых ресурсов, достаточных для оплаты выполненной работы наемными работниками.

Цена рабочей силы складывается на специфическом рынке – рынке труда – под влиянием законов спроса и предложения рабочей силы. Эти законы на рынке труда определяют колебания цены рабочей силы вокруг определенной объективной величины, которую принято характеризовать как стоимость рабочей силы.

Для работника стоимость его рабочей силы определяется, как минимум, стоимостью жизненных средств, а стоимость жизненных средств зависит от определенных условий, и они постоянно увеличиваются и расширяются. А для собственника стоимость рабочей силы определяется величиной издержек на рабочую силу, которые он может себе позволить, чтобы гарантировать возмещение потребляемых в процессе производства средств производства и получение необходимой величины прибыли.

Максимальный объем средств, которые собственник может потратить на оплату труда – это разница между выручкой и массой прибыли, которые должны принести ему вложенные им средства.

Если зарплата обеспечивает достойное существование работнику и соответствует общественно необходимым издержкам на рабочую силу, то зарплата отражает интересы двух сторон и создает условия для формирования цены рабочей силы.

Заработная плата является формой вознагражде­ния за труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспро­изводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учет­ную функции. Воспроизводственная функция заключается в обеспе­чении возможности воспроизводства рабочей силы, стимулирующая (мотивационная) - направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства, социальная - способствует реализации принципа социальной справедливости, учетная - ха­рактеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Общий уровень оплаты труда на фирме может зависеть от следу­ющих основных факторов:

v результатов хозяйственной деятельности предприятия;

v кадровой политики предприятия;

v стоимости жизни (потребительской корзины);

v уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

v влияния профсоюзов, конкурентов и государства и др.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позво­ляет стимулировать результаты труда и деятельность его работни­ков, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда и гото­вой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда - обес­печение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности пред­приятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и ме­рой потребления.

На разных предприятиях действуют свои системы оплаты и сти­мулирования труда. Существуют принципиальные отличия в по­строении схем вознаграждения на мелких и крупных фирмах. В частности, большинство мелких фирм имеют ограниченные возмож­ности в предоставлении внутрифирменных льгот. Обычно не суще­ствует дополнительного пенсионного страхования (помимо госу­дарственного), нет четко обозначенных путей развития карьеры в пределах фирмы, а стимулирование осуществляется в основном за счет «конкурентоспособного», т. е. достаточно высокого, уровня ос­новной заработной платы. Работников мелких предприятий при­влекает сама возможность получения работы, более высокая сте­пень самостоятельности, возможность приобрести опыт, требую­щийся для получения работы в солидных фирмах.

Крупные фирмы располагают большими возможностями в построении более гибких систем вознаграждения. С этой целью они применяют «толстые» пакеты дополнительного внутрифирменного социального страхо­вания, льгот, а также участия в собственности, обеспечивающих «привязку» интересов персонала к фирме.

В основу организации оплаты труда на фирме могут быть поло­жены следующие основные принципы:

v формы материального вознаграждения должны быть конку­рентоспособны относительно форм вознаграждения других орга­низаций;

v учет размера минимальной оплаты труда, установленной го­сударством;

v обеспечение социальной защищенности работников органи­зации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;

v осуществление оплаты по конечным результатам производ­ства и в зависимости от количества и качества затраченного труда;

v дифференциация заработной платы в зависимости от квали­фикации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия, обеспечение рациональных соот­ношений в оплате сложного и простого, умственного и физичес­кого труда;

v систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над тем­пами инфляции; превышение темпов роста производительности труда над тем­пами роста средней заработной платы.