Международный опыт построения системы оплаты труда государственных гражданских служащих

Одним из важнейших направлений совершенствования системы государственного управления является внедрение новых принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы, которые должны предусматривать совершенствование системы моральной и материальной мотивации государственных гражданских служащих и стимулировать их. Безусловным фактором, определяющим эффективность работы государственного гражданского служащего является система оплаты труда.

В международной практике с незначительными отклонениями можно выделить две модели построения системы оплаты труда государственных служащих. Первая характеризуется невысоким уровнем денежного содержания со значительным социальным пакетом, а вторая – относительно высоким денежным содержанием, конкурентным на рынке труда и незначительным по объему социальным пакетом.

Каждая из моделей имеет свои преимущества и недостатки. Основными достоинствами первой модели являются:

- невысокая бюджетная нагрузка;

- сдерживание зарплатных ожиданий.

- высокий социальный пакет эффективен в условиях инфляции.

Основными недостатками первой модели являются:

- непривлекательность работы на государственной службе для молодежи.

К достоинствам второй модели можно отнести:

- привлекательность работы на государственной службе для молодежи;

- возможность привлекать и закреплять квалифицированные кадры.

Недостатками второй модели являются:

- постоянное отставание от рынка труда;

- отток квалифицированных кадров в частный сектор;

- текучесть и невысокая закрепляемость кадров.

Рассматриваем международный опыт в области построения системы оплаты труда государственных служащих

В 2004 году в США законодательно была введена система оплаты труда в зависимости от результата (pay-for-performance) для высших руководителей, предусмотрена норма обязательного сертифицирования ведомствами своих систем оценки результатов деятельности служащих высшего звена.

Оплата труда федеральных служащих в США ведется по Общей тарифной сетке. В ней 15 разрядов, каждый из которых характеризуется соответствующим уровнем сложности работы, ответственности и соответствующими квалификационными требованиями

Формирование персонала государственной службы в Германии имеет вид алгоритма: образование – уровень службы – особенности замещения должности – денежное содержание. В ФРГ существует сводный реестр должностей с указанием сферы деятельности и подгруппы заработной платы. Он утвержден Федеральным законом о денежном содержании (Bundesbesoldungsgesetz).

Человек в системе государственной службы определяется по его знаниям и умениям:

- простая служба – успешное завершение основной школы или получение соответствующего аттестата;

- средняя служба – окончание реальной школы или успешное завершение основной школы, а потом получение профессионального образования или получение соответствующего аттестата;

- повышенная служба – окончание специального высшего заведения или иным образом полученное свидетельство об этом уровне образования;

- высшая служба – законченное, достаточное для всей последующей трудовой жизни высшее образование, для службы в общей системе государственного управления таким образованием считается университетское юридическое, экономическое, финансовое или образование в области социальных наук.

Эти требования закреплены в основных законах и распоряжениях о чиновниках. Вследствие этого в Германии невозможно прийти на высокую должность, не имея соответствующего диплома. Подобное комплектование государственной службы закрывает дорогу некомпетентным, неподготовленным людям.

В результате реформирования государственной службы, проводившегося с 2004 по 2009 гг., Федеральный закон о денежном содержании был изменен, и количество выплат существенно сократилось. С 1 августа 2011 г. действуют следующие виды выплат:

- основной оклад;

- доплаты на членов семьи только для чиновников групп оплаты А2 – А5;

- доплаты за условия службы;

- выплаты кандидатам при прохождении испытательного срока.

Основными группами оплаты являются группа А – чиновники, в отношении которых действует порядок восходящего продвижения по службе на основе аттестаций и квалификационных экзаменов; B – чиновники, в отношении которых действует установленный оклад и которые не подлежат аттестации и квалификационным экзаменам (это только люди с университетским образованием). Ранее групп оплаты было значительно больше – свои правила действовали для солдат. Сегодня они введены в общую сетку оплаты (A и B). Теперь вся служба, включая военную, подчиняется единым правилам установления денежного содержания. В отдельные группы выведены профессора университетов (группа оплаты W) и судьи (группа оплаты R).

Оплата труда чиновника и бюджетника чрезвычайно прозрачна, все сетки оплаты входят составной, неотъемлемой частью в Закон о денежном содержании чиновников или в Тарифный договор в отношении государственных служащих (бюджетников).

Ранее система была более сложной, позволявшей использовать широкий набор инструментов для стимулирования чиновников. Сейчас она значительно более плоская, предусматривает линейную карьеру человека: при прохождении аттестации человек переводится со ступени оплаты на ступень; при повышении квалификации – в пределах своего уровня службы из группы оплаты в новую группу оплаты.

Все связано именно с тем, что теперь используются новые стимулирующие надбавки – за условия несения службы.

Прежде чем представить эти надбавки, нужно отметить также, что чиновники двух групп – B (высшие должностные лица государственной службы) и W (профессора университетов) – не имеют повышающихся ступеней, здесь все зависит от должности или полученного научного звания и замещаемой должности, и потому шкала – плоская.

Повышающимся является оклад судей низших категорий – здесь есть философия карьерного роста в зависимости от опыта, стажа, в зависимости от качества работы. Однако затем – тоже только установленный оклад, привязанный к должности судьи.

Поощрения могут достигать 15% от величины годового оклада чиновника. Это не постоянно действующие выплаты: если успехи чиновника снижаются, то не может быть и выплат. Для начинающих чиновников и солдат премии не должны превышать 7%.

Однако для некоторых категорий чиновников премии могут быть более чем значительными – до 250% от оклада. Эти выплаты рассчитаны, прежде всего, на тех, кто связан с системами жизнеобеспечения страны, кто сам подвергает собственную жизнь риску.

В отношении бюджетников в Германии действует Тарифный договор.

В соответствии с тарифными договорами с 1 октября 2005 г. начала действовать новая система тарифных разрядов, которая объединила ранее раздельно оплачивавшиеся уровни публичной службы, предусматривается унификация отпусков, выплат на детей и по болезни для всех категорий служащих, ежегодных премиальных выплат.

В отличие от ранее действовавшей тарифной сетки ныне принято деление на 15 тарифных разрядов на публичной службе.

Показательно: на коммунальном уровне оклад растет быстрее в первые годы службы. Это сделано для того, чтобы удержать людей, в первую очередь молодежь, особенно тех, кто занят непосредственным оказанием услуг населению, на службе. Затем выплаты выравниваются и становятся такими же, как и для федеральных бюджетников.

В отличие от этого, тарифные договоры для других видов занятости отличаются иными шкалами окладов, например, для тех, кто оказывает социальные услуги эта шкала больше, оклады в начальные годы карьеры растут быстрее, чем у чиновников и федеральных бюджетников.

Принятие нового Тарифного договора преследовало несколько целей. Так, благодаря новой тарифной сетке сокращается количество тарифных разрядов, а сами эти разряды формируются на основе менее чем ста признаков, ранее для этого принималось в расчет около 17 тыс. различных факторов.

Все 15 разрядов сводятся к единым принципам оплаты труда. Учет опыта работы и индивидуальных результатов будет осуществляться на основе шести повышающих оклад ступеней, что делает публичную службу привлекательнее благодаря более лучшей оплате труда на начальных ступенях карьеры.

В ряду мер политики – постоянный мониторинг экономики, сопоставление показателей, характеризующих уровень жизни в стране, с тем, что есть на государственной службе. Примером такого рода мониторинга – сравнительные таблицы, в которых содержание чиновников, зарплата в промышленности сравниваются со стоимостью жизни.

Кроме того, как показывает анализ зарубежного опыта важным фактором привлекательности для государственных служащих и сдерживающим фактором роста зарплатных ожиданий в государственном аппарате являются социальные гарантии и компенсации, т.е. социальный пакет.

Объем и структура социального пакета для государственных гражданских служащих в различных странах различается – это дополнительная страховка, обучение, повышение квалификации, бесплатное предоставление и льготные займы на жилье, пенсионное обеспечение, оплата переезда на новое место работы, социальная и медицинская страховка.

Анализ зарубежной практики формирования систем оплаты труда государственных служащих и российская практика оплаты их труда показывают что оптимальной моделью формирования системы оплаты труда данного категории работников является: уровень денежного содержания на конкурентном уровне на рынке труда, высокий социальный пакет. Это потребует роста расходов на оплату труда государственных гражданских служащих; размеры окладов денежного содержания должны строиться на основе единой прозрачной схемы (сетки) и индексироваться.

Структура социального пакета должна обеспечивать стабильность кадровой структуры государственной гражданской службы, что гарантируется включением таких оказывающих долгосрочные эффекты элементов как медицинская страховка и пенсионное обеспечение.

Система оплаты труда и социальный пакет должны быть дифференцированны в зависимости от уровня и сложности решаемых задач, широты и ответственности выполняемых функций, а также объема запретов и ограничений.

По группе наиболее экономически развитых стран четко появляются следующие общие тенденции:

- в числе направлений политики оплаты по результатам наметился рост учета показателей работы коллектива государственных служащих (или структурного подразделения) государственного органа, а не только индивидуальной профессиональной служебной деятельности;

- программы оплаты по результатам деятельности предполагают децентрализованный характер управления системой оплаты труда, делегирование полномочий от центрального органа управления на уровень линейных руководителей и рядовых сотрудников;

- все более разнообразными становятся критерии оценки эффективности труда государственных гражданских служащих за счет включения оценок менее детализированного характера: общего профессионального, организационного и культурного кругозора, а также общесоциальных навыков;

- оценки часто строятся в большей степени на диалоге с линейным руководителем, а не на строго установленных, поддающихся количественному измерению показателях. Одновременно с этим широкое распространение получили квоты на количество государственных гражданских служащих, способных успешно работать при такой системе оплаты труда в соответствии с установленными критериями;

- размер оплаты по эффективности и результативности обычно составляет небольшой процент в структуре денежного содержания, не более 20-25%. Премии лишь дополняют структуру денежного содержания, а не заменяют все существующие составляющие (тарифные и надтарифные).

Анализ динамики расходов на государственное управление показывает, что в целом они за последние годы увеличиваются: в Германии они выросли в период 2002-2010 гг. на 15,9%, во Франции на 34,2%, в Италии на 5,2%, в Нидерландах на 16,5%, в Финляндии на 38,6%, в Великобритании на 32,1%.

При этом доля расходов на государственное управление в валовом внутренним продукте в Германии составляет 6,1%, во Франции – 6,9%, в Италии – 8,3%, в Нидерландах – 5,9%, в Финляндии – 7,2%, в Великобритании – 5,3%

Таким образом, можно констатировать, что в развитых странах расходы на государственное управление составляют значительную долю валового внутреннего продукта, а в абсолютном значении постоянно увеличиваются.

Совершенствование системы оплаты труда государственных служащих должно включать следующие элементы:

- формирование четких и обоснованных схем должностных окладов (сеток) (Германия);

- эффективную систему оценки деятельности государственных служащих (США);

- инструментом долгосрочного закрепления кадров должен служить социальный пакет.