Восприятие нововведений.

Всегда, чем амбициознее НВВ, тем больше сопротивление - врожденный консерватизм у людей. Его трудно понять с точки зрения логики.

Любое предприятие с экономической точки зрения рассматривается как рациональный механизм распределения ресурсов для выполнения работы. Поэтому предложения относительно повышения производительности или эффективности за счет изменения методов, процедур или административных структур должны беспрепятственно рассматриваться и приниматься, особенно в тех случаях, когда производительность и эффективность далеко не лучшие по сравнению с другими предприятиями.

Однако, как известно, наиболее вероятная реакция на предложение о НВВ представляет собой поток решительных возражений. С точки зрения психологии эти результаты легче понять. Большинство людей на угрозу или неизвестную опасность теряют гибкость мышления. Обычная реакция человека или подразделения, которое не справляется с работой, состоит в том, что в ответ на давление руководителей, они продолжают делать то же самое, что и раньше, даже если очевидно, что это не соответствует ситуации.

По мере роста разочарования, люди становятся неподатливо агрессивными. В такой ситуации рациональное обсуждение НВВ оказывается несвоевременно.

Любой работник может оказывать сопротивление по следующим причинам:

Ø Необходима степень безопасности, а нововведение содержит неизвестность, которая вызывает подозрительность.

Ø Нововведение снижает чувство самоконтроля.

Ø Люди вырабатывают определенные шаблоны, которые позволяют приспосабливаться к данной структуре, ситуации и управлять ими.
Нововведение означает, что нужно будет искать новые способы управления внешним окружением, а эти новые способы могут оказаться не столь эффективными как прежние.

Ø Те, кто обладают властью в текущей ситуации, могут сопротивляться из-за возможности угрозы власти.

Ø Идейные соображения тех, кто глубоко уверен в том, что текущее состояние лучше, чем будущее.

Существует четыре формы сопротивления нововведениям:

(1) Прямой отказ;

(2) Выдвижение предложений, торпедирующих предлагаемое нововведение;

(3) Партизанская война (она означает, что ваш план будет изуродован);

(4) Мнимое согласие (сказать “Да” и ни чего не делать).

Искусство менеджера заключается в том, чтобы распознать их в ранних стадиях. Снижение производительности труда, мотивация, увеличение количества жалоб и прогулов: все это может оказаться признаками нарастающего сопротивления. Трудность заключается в том, что эти признаки трудно связать конкретно с нововведениями.

У людей существует тенденция рассматривать все как силовое поле, т.е. только “за” и “против” и поэтому все реакции, которые нам не нравятся мы отождествляем с оппозицией, т.е. все те люди, которые рассматривают нововведение, так как мы проявляют слабость, способность к интриганству и маневру.

Утверждая, что сопротивление неизбежны, нужно учитывать, что сопротивления иногда очень полезны для дела. Необходимо выслушивать и прислушиваться к их критике. То, что мы считаем сопротивлением, может получить развитие на любом уровне организации (существует три уровня):

1. На уровне организации;

2. На уровне подразделений и групп;

3. На уровне отдельной личности.

Понимание уровня позволяет сосредоточить усилия в нужном направлении.

Уровень организации: структурные и культурные факторы могут способствовать широкому распространению сопротивлений. Это означает, что структура и культура организации не может приспособиться к нововведениям. При сопротивлении необходимо рассматривать множество факторов. Поэтому одним из путей снижения сопротивления является использование системного подхода, который рассматривает организацию как единое целое, выявляет взаимосвязи.

Уровень подразделений и групп: аналогичная ситуация на уровне организации. Организация рассматривается в виде совокупности групп и учитывается групповые интересы.

Уровень отдельной личности: на реакцию отдельных сотрудников будет влиять реакция тех групп, к которым они принадлежат. Однако вместе с тем некоторые сотрудники могут таить личные беспокойства на тему вводимых нововведений. Подсознательно большинство людей ставит свое благосостояние на первое место, по сравнению с благосостоянием организации. И если они решат, что нововведение активно направлено против них или оно для их благосостояния опасно, то они будут настроены против.

Рассмотрим пример. Нововведение в виде снижения зарплаты встретит широкое сопротивление, хотя это будет единственным шансом сохранить организацию.

На этом уровне надо учитывать стили мышления.