Основные формы и системы заработной платы

ЗП имеет различные формы. На практике применяются две основ­ные: повременная и сдельная. Повременная ЗП устанавливает размер воз­награждения в зависимости от отработанного времени. Необходимо разли­чать почасовую, дневную, недельную, месячную ЗП. Единицей измерения служит цена часа труда или, как ее иначе называют, часовая ставка оплаты 'Туда. Она рассчитывается путем деления установленной величины зара­ботной платы (за день, неделю, месяц) на нормированное число часов тру­да. Часовые ставки - распространенное явление для рабочих массовых профессий. В США, например, часовая ставка в 1938 году составляла 25 Центов, в 1981 году - 3,35 долларов, в 1989 году - 4,25 долларов, в 1993 го-ДУ - 7,5 долларов, в 1998 - 11,5 долларов (при 40-часовой рабочей неделе). ™ри заданной часовой ставке величина ЗП определяется продолжительно­стью рабочего дня, т.е. фактически отработанным числом часов. При Ухудшении хозяйственной конъюнктуры предприниматель может сокра­тить общее время труда работника по сравнению с первоначально наме-^Ченным, и тогда человек превращается в полубезработного. С точки зрения ^пРедпринимателя повременная ЗП имеет один недостаток: она не стимули-РУет самого рабочего к повышению производительности и интенсивности 246

своего труда. Этот «недостаток» повременной ЗП устраняется применени­ем сдельной ЗП.

Сдельная ЗП устанавливается в зависимости от количества выпу­щенной продукции и от величины расценки за единицу продукции. Рас­ценки рассчитываются путем деления часовой (или дневной) цены труда на нормируемое количество продукции. Норма выработки - это непремен­ное условие функционирования сдельной ЗП. Обратной величиной нормы выработки является норма времени на изготовление единицы или партии изделий. Эти нормы устанавливают ту величину затрат труда в единицу времени, которая принята в качестве среднеобщественной и подлежит оп­лате в установленном размере.

Удельный вес применения двух основных форм ЗП неодинаков. Ис-

торически первой возникла повременная форма ЗП. Она же преобладала на

ранних стадиях развития капитализма. С середины XIX века начала рас-

пространяться сдельная форма ЗП. Ее высокий удельный вес сохранялся до

60-х годов XX века. По имеющимся оценкам, в США в 40-50-х годах

сдельно оплачивалось до 70% всех рабочих, а в странах Западной Европы

удельный вес сдельной ЗП колебался от 20% во Франции до 60% в Шве-

ции. С середины 70-х годов преобладающей формой оплаты труда вновь

становится повременная ЗП. В настоящее время в развитых странах более

половины всех рабочих оплачивается повременно. Во многом это было

обусловлено внедрением новой техники и технологии производства, при

i-которой количество произведенной продукции определяется заранее за-

: данным темпом работы. Другой причиной расширения сферы применения

i повременной оплаты является ее сочетание с современными методами

1 нормирования труда, с внедрением гибких форм вознаграждения.

s Одновременно с изменением соотношения повременной и сдельной

;• ЗП происходит определенная их модификация. Практически в чистом ви-

г де ни повременная, ни сдельная ЗП не применяются. Тенденция сближения

; двух форм ЗП прослеживается в ее новейших системах. Сейчас в различ-

< t ных вариантах широко распространены повременно-премиальная, сдельно-

, премиальная, аккордная, многофакторная, всефакторная, сдельно-

! прогрессивная и другие разновидности ЗП.

' ' Повременная ЗП обычно применяется в отраслях с высокой техно-

¹ логией. На автоматизированных производствах и предприятиях с преобла-

данием аппаратурных процессов выработка рабочих и темп их труда оп-

ределяются скоростью работы оборудования или режимом технологиче-

¹ ского процесса, ритмом поточной линии. Здесь особенно выгодно приме-

' нять почасовые ставки ЗП, поскольку в этом случае оплачивается факти-

• чески отработанное количество часов. При этом часовая ставка устанав­ливается путем суммирования двух ее частей: основной и дополнитель-

• ной. Основная часть - это аналитическая балльная оценка работы по сте-' пени ее сложности. В этом случае устанавливаются признаки (фактор^)

сложности работы, дается количественная оценка каждого фактора, и *

итоге выводится балльная оценка работы в целом. Однако при выборе факторов для проведения аналитической оценки работ предприниматели руководствуются отнюдь не объективными критериями, а произвольным характером выбора (по принципу - что выгодно компании). Так, например, в группу факторов «квалификация» включают факторы, характеризующие уровень квалификации рабочего (образование, опыт работы, навыки об­ращения с инструментом и т.д.), и одновременно - одаренность, добросо­вестное отношение к работе, нормальные отношения с администрацией. Таким образом, основная часть тарифной ставки образуется как единство объективных и субъективных оценок. Дополнительная часть - это «оценка по заслугам». Она учитывает качество работы, степень выполнения норм выработки, умение ладить с коллегами, адаптацию к условиям труда. Оценка «по заслугам» влияет на корректировку основной части тарифной ставки. Как правило, периодически она пересматривается (раз в квартал или раз в месяц для новичков) в сторону повышения или понижения с уче­том баллов - «заслуг» рабочего. В периоды между пересмотром ставок ра­бочий вынужден работать с полной отдачей, напряженно и производи­тельно, иначе можно потерять работу.

Специфической разновидностью повременной оплаты выступает система «контролируемой сменной выработки». По этой системе рабочие оплачиваются повременно, но при этом ведется учет фактической выра­ботки, которая сопоставляется с нормой. Для стимулирования перевыпол­нения норм выработки применяются две тарифные ставки. Если рабочий выполняет работу в пределах нормы, то его труд оплачивается по низшей ставке. По более высокой ставке рабочий оплачивается, если он перевы­полняет норму.

Суть повременно-премиальной системы ЗП состоит в том, что к ос­новной ставке повременной оплаты добавляются персональные надбавки за систематическое перевыполнение норм выработки, повышение удельно­го веса качественной продукции, экономию сырья, электроэнергии. Эта система ставит ЗП в зависимость не от одного, а от нескольких факторов. В этих случаях содержание и характер повременной оплаты существенно меняются. Она приобретает черты сдельной оплаты.

Вплоть до 40-50-х годов XX века в разных странах применялись сдельно-регрессивные системы ЗП. Это системы Роуэна, Хелси, Гантта, Эмерсона, Барта и др. Сейчас они менее распространены. Зато большое Распространение получили поощрительные системы ЗП, в частности, сдельно-премиальные. В этом случае прямая сдельная оплата дополняется премиями за перевыполнение норм выработки, снижение издержек, под-Держание качества продукции. Однако эти системы не популярны у рабо­чих, поскольку при заключении коллективных договоров профсоюзы про­сто не допускаются к разработке норм выработки. 248

Изначально сдельная ЗП широко применялась на предприятиях, где велика доля ручного труда и где необходимо поощрять увеличение коли­чества выпускаемых изделий. В современных условиях в сдельной оплате труда учитываются и такие факторы, как эффективность использования ' оборудования, качество продукции, экономия сырья и материалов. Так появились «многофакторные» системы сдельной ЗП. Предприниматели не спешат дать подробное описание тех или иных систем ЗП, вводимых на предприятиях. Как правило, излагаются лишь общие моменты, положен­ные в их основу. По-видимому для каждого предприятия с учетом специ­фики разрабатывается своя система. И перечень применяемых факторов будет различен. В любом случае при выборе «многофакторной» системы ЗП необходимо учитывать степень механизации и автоматизации предпри­ятия, удельный вес ручных операций и значение разных факторов для дос­тижения желаемого результата. ЗП при «многофакторной» системе скла­дывается из платы за выполнение норм выработки по многочисленному набору факторов. Однако на предприятиях может разрабатываться и еди­ный синтетический показатель эффективности производства. Тогда вели­чина ЗП рабочих зависит от динамики этого показателя. Вообще-то сама идея стимулировать не только количество, но и качество труда, заслужива­ет серьезного внимания.

Усложнение производства, когда его результаты зависят от слажен­ной работы всех цехов и участков, обусловило появление коллективных систем премирования рабочих. Такие системы весьма популярны и много­численны. Предприниматели видят в них путь привлечения трудящихся к сотрудничеству, к совместному участию труда и капитала в процветании фирмы. Системы «участия в прибылях», «человеческих отношений», «па­тернализма», по мнению авторов этих систем, обеспечивают заинтересо­ванность рабочих в эффективном труде, поскольку это ведет к росту при­были предприятия, той ее части, которая поступает к рабочим в форме до­полнительной оплаты труда. Доплаты осуществляются в разных формах -в виде текущих или отложенных выплат, начисления дивидендов, семей­ных надбавок, дифференцированных льгот.

Особый интерес представляют доплаты в виде акций. Чтобы их по­лучить, рабочий должен проработать в компании 2-3 года. На предприятии компании создается специальный фонд, в который вносятся суммы, удер­живаемые из заработков рабочих. Обычно эта сумма составляет 10 % ЗП рабочего. Вклад компании в фонд приобретения акций составляет 50 про­центов от суммы, удерживаемой из ЗП рабочего. Таким образом, если все рабочие предприятия участвуют в приобретении акций компании, то их вклады составят 10 % всего фонда ЗП, а вклады предпринимателей в этот фонд - не более 5 % всего фонда ЗП. Как правило, рабочие приобретают акции компании ниже их рыночной стоимости (обычно около 85 % ры­ночной стоимости. Дивиденды чаще всего капитализируются, т.е. идут на покупку дополнительных акций. Распространение акций среди своих ра-

ботняков это, с одной стороны, попытка «объединить интересы» работни­ков и фирмы. С другой стороны, преследуется цель мобилизации личных средств персонала для инвестирования в производство. При этом компании получают налоговые и кредитные льготы для финансирования программ распределения акций.

В отраслях с новейшей технологией предприниматели отказываются от традиционных систем ЗП. Их заменяют различными вариантами инди­видуальной сдельщины, основанных на оценке личного вклада, личной инициативы, чувства ответственности за порученное дело. В итоге созда­ется тесная связь между уровнем оплаты труда, квалификацией и деловы­ми качествами работника, что побуждает самих работников к повышению интенсивности труда.