ТИПОВЫЕ СЦЕНАРИИ И МОТИВАЦИЯ

У многих людей есть повторяющиеся, излюбленные сценарии поведения. Это объясняется тем, что все мы, живя и взаимо­действуя в социуме, ограничены определенными условностя­ми и факторами этикета. Так, ребенок может подойти к маме и сказать: «Пожалей меня, меня обидели» или: «Похвали меня, я ведь хорошо прочитал стихотворение». Взрослый человек не может так поступить, а подсознание (на которое приходится 5/6 перерабатываемой информации по отношению к 1/6, при­ходящейся на сознание) нуждается в самовыражении и подает сигналы с помощью специфических «сценариев». При усло­вии, что они повторяются довольно часто, мы можем понять, в каких мотивационных психологических факторах и сигна­лах нуждается человек. Рассмотрим несколько типичных при­меров сценариев, обсудим, как их можно интерпретировать и каким образом вести себя с человеком, если мы хотим рас­положить его к себе и мотивировать на взаимодействие (при проведении психоанализа или психокоррекции стоит другая цель — модифицировать поведение и восприятие человека, однако этого аспекта мы практически не будем касаться).

48 Мотивация на 100%

«Ни на что не хватает времени I Такая нагрузка I Все на мне»

Такой сценарий является одним из самых распространенных, причем в одних случаях человек действительно не умеет уп­равлять своим временем, вследствие чего перегружен, а в дру­гих его загрузка вполне нормальна, и он прекрасно справляется с порученным объемом работы. На самом деле это и не имеет значения.

Основной сигнал, посылаемый в такой ситуации, состоит в следующем: «Я действительно значим, я действительно поле­зен, без меня нельзя обойтись». Его поведение свидетельствует о том, что такому человеку не хватает признания собственной значимости. Наиболее предпочтительная реакция — подтверж­дение этой значимости, периодическая похвала и поддержание разговора о том, как вы (возможно, не только вы, но и другие люди) цените то, что он делает. Следует подтвердить, что от мне­ния и действий этого человека действительно многое зависит. Очень часто такой сценарий становится повторяющимся в си­туациях, когда сотрудник не получает возможности карьерного роста, на который претендует, или когда работа сама по себе не дает необходимого человеку признания. Тогда это может и долж­но быть компенсировано руководителем. Сам по себе такой сце­нарий не опасен, его нельзя считать особенно негативным, но он помогает корректировать подход к мотивации сотрудника.

Неправильная и непродуктивная реакция:

— советы по управлению временем, тем более упреки в не­
правильном планировании дня (это можно и нужно де­
лать, но не в момент проявления сценария);

— отказ от обсуждения темы как таковой со ссылкой на собст­
венную занятость;

— использование элемента «соревнования» («Да что там
у тебя, вот я...»).

«Все пропало /Никто меня не понимает»

Данный сценарий говорит о повышенной потребности человека в сочувствии, эмпатии, сопереживании.

Iii.iim 1. Типовые сценарии и мотивация 49

Правильная реакция заключается в том, чтобы подтвердить: ны разделяете эмоции человека и в целом согласны, что в жизни мы действительно часто сталкиваемся с непониманием. Мысль о том, как это трудно пережить, можно подтвердить примерами из собственной жизни (но избегая элемента соревнования). Сле­дует постепенно уводить человека от этой темы, переводя разго­вор на продуктивные пути выхода из сложной ситуации или на другой предмет. Зацикливание на обозначенной проблеме может привести к неадекватной реакции собеседника и его депрессив­ному состоянию. Главное, о чем стоит задуматься руководите­лю, — временное это явление или постоянное. Если временное, то мы можем просто увеличить «дозу» эмпатии, сопереживания в адрес сотрудника. Если же это его постоянное состояние, то оно, как правило, свидетельствует о наличии достаточно сущест­венных комплексов и жизненных проблем. В такой ситуации важно определить, как они сказываются на работе и готов ли ру­ководитель постоянно оказывать поддержку.

Неправил ънаяреакц ия:

— утверждать, что все проблемы собеседника — ерунда, не
стоят внимания или очень легко разрешимы;

— обвинять собеседника;

— использовать элемент соревнования.

«Все они (мужчины, начальники, обеспеченные люди, жен­щины и т.д.) —ругательное слово (проходимцы, идиоты, дуры и т.д. в зависимости от ситуации) I Не хочу никакого дела иметь с... »

Этот сценарий демонстрирует защитную реакцию человека, ко­торый, чувствуя себя не очень уверенно в определенной сфере, старается нанести опережающий удар. Например, неуверенная в себе (это может быть как постоянным, так и временным явле­нием) женщина очень часто затрагивает тему «Все мужики — сволочи». Механизм защитной реакции очень прост: она сама нанесла опережающий удар, и теперь ей есть чем объяснить отсутствие отношений или неудачные отношения с мужчина­ми — она ведь сама их отвергает. Точно так же человек, который испытывает некоторые комплексы по поводу своего социально-

50 Мотивация на 100%

го статуса или дохода, начинает часто обращаться к идее о том, что все начальники — сволочи, а обеспеченные люди — воры и взяточники. При этом он как бы заранее оправдывает свою со­циальную неуспешность тем, что он-то хороший, не такой, как остальные. Примеров можно привести очень много.

Правильная реакция (мы опять-таки говорим о мотивации и о расположении к себе, а не о коррекции поведения или воспри­ятия) состоит в частичном согласии (да, действительно, ИНОГ­ДА такое случается) и сопереживании человеку, столкнувше­муся с неприятной для себя ситуацией. Важно понимать, что он ЗАЩИЩАЕТСЯ, поэтому его эпатаж или агрессию не надо воспринимать всерьез: это всего лишь попытка не очень уверен­ного в себе (в определенной сфере) человека оградить себя от эмоциональных травм. Безусловно, такая самооценка человека и данный тип поведения требуют коррекции, но это отдельная тема. Следует лишь учесть, что подобный повторяющийся сце­нарий указывает на зоны низкой уверенности в себе и/или не­компетентности. Поэтому, если речь идет о рабочих отношени­ях («Все клиенты — идиоты», «С поставщиками ни о чем нельзя договориться: сами не знают, чего хотят» и т.д.), то руководите­лю стоит проверить профессионализм и поведение сотрудника именно в этих сферах, а дальше задуматься о мерах по коррек­тировке моделей его поведения или обучению.

Неправильная реакция:

— да ты сам/сама;

— вступление в дискуссию на рациональном уровне (у чело­
века в данный момент не тот настрой);

— слишком активное поощрение данных высказываний
и длительное «зависание» на возникшей теме.

«У меня все равно не получится / Заранее извините...»

Этот, как и другие сценарии, имеет смысл учитывать только в том случае, когда он является повторяющимся; если же человек поступает так только в конкретный, отдельно взятый момент, то никаких выводов делать не стоит. В ситуации повторения такой сценарий по своей интерпретации очень похож на предыдущий,

1иава 2. Типовые сценарии и мотивация 51

только лишен агрессии и характерен для случаев заниженной самооценки (возможно, в отдельной сфере). Человек заранее выставляет защиту, он обезопасил себя на тот случай, если дейст­вительно не справится.

Оптимальный вариант: дать понять собеседнику, что он действительно умеет прогнозировать ситуацию, вы приняли его предостережение, однако предлагаете ему попробовать, заверив, что ничего страшного не произойдет и в том случае, если у него ничего не получится. Впоследствии имеет смысл выяснить, что же именно смущало человека, и постараться постепенно вну­шить ему позитивный настрой. В дальнейшем следует повы­шать квалификацию сотрудника в этой сфере, а также уровень его самооценки и уверенности в себе.

Неправил ьная реакц ия:

— отмахнуться от предупреждения, голословно заявив, что
все получится;

— обвинить человека в неспособности хоть что-нибудь сделать;

— предложить отказаться от попытки что-либо предпринять.

«Да разве могут (умеют)...»

Как правило, этот сценарий возникает, когда речь идет о тех навыках, которыми сотрудник особенно гордится, при этом не очень уверенно чувствуя себя в других сферах. В любом случае, его частое возникновение свидетельствует о существующих комплексах: принижая других, человек как бы возвышает себя. Если вы хотите завоевать расположение сотрудника в дан­ный момент, порой бывает достаточно с энтузиазмом поддер­жать эту тему и подтвердить его достоинства. Однако в буду­щем стоит корректировать поведение такого человека, т.к. оно может перейти в агрессию и привести к необъективности его самооценки.

Неправил ьная реакц ия:

— «На себя посмотри»;

— попытка убедить в наличии у «них» каких-то из упомяну­
тых навыков или возможностей.

52 Мотивация на

Стоит учитывать, что взаимодействие с людьми, у которых данный сценарий проявляется часто и в различных областях, может быть очень непростым и низкопродуктивным.

«То ли дело мы тогда... /В наши годы...»

Данный сценарий также говорит об определенной защитной ре­акции и неуверенности в себе, при этом во главу угла ставится не конкретный навык, как было в предыдущем случае, а «стаж». Если довести такой сценарий до крайности, то мы придем к клас­сической «дедовщине», где уже присутствуют элементы некото­рой мстительности и морального садизма, однако его основной идеей можно считать недостаток признания и уверенности в се­бе в настоящий момент.

Именно поэтому наиболее удачной реакцией будет подтверж­дение значимости человека, его прошлых и нынешних заслуг. Но в дальнейшем стоит учитывать, что этот сотрудник в некотором роде стагнирует и живет прошлым. Необходимо побудить его к развитию в настоящем и будущем, например показав, как много он еще не знает, но может узнать и каких результатов в состоянии достичь в дальнейшем.

Неправил ьная реакц ия:

— реальное сравнение на логическом уровне «стариков»
и «молодых»;

— снижение значимости заслуг собеседника в прошлом или
настоящем;

— обоснование различий на логическом уровне.

Если данный сценарий проявляется слишком часто, будьте готовы к прямой агрессии со стороны такого человека по отно­шению к новичкам или молодежи.

«Я и так все знаю (зачем мне еще чему-то учиться, да и кто меня может чему-то научить) /Ну что тут может быть но­вого»

Защитная реакция, подтверждение собственной значимости, компетентности, профессионализма. Очень часто этот сцена­рий актуален именно для людей, не вполне уверенных в себе (уверенный в своих способностях и адекватный человек пом-

1лава 2. Типовые сценарии и мотивация 53

нит о том, что получение дополнительных знаний всегда по­лезно).

В такой ситуации следует подтвердить компетентность и прошлые заслуги сотрудника и свести вопрос обучения, по­вышения квалификации, по сути дела, к обмену опытом, оценке навыков других людей или каких-либо теорий. Впоследствии такого человека стоит чем-то удивить, поразить. Если подобный сценарий становится доминантным, то почти всегда можно го­ворить об отсутствии перспектив дальнейшего развития такого работника. Этот момент стоит учитывать при управлении ор­ганизацией, а также культивировать среди своих сотрудников идею о том, что перспективность человека и его карьерный рост определяются стремлением развиваться и обучаться.

Неправильная реакц ия:

— попытка доказать некомпетентность напрямую (можно
удивить или продемонстрировать что-то, чего человек не
знает, не делая акцента на его незнании);

— убеждать в том, что обучение полезно.

«Быстрее, быстрее...»

Этот сценарий чаще всего проявляется не только в процессе ком­муникации, но и в действиях человека, который стремится все больше и больше ускорить темп жизни. Очень часто такое поведе­ние сочетается с расторможенностью и некоторой суетливостью.

Наиболее правильная реакция— поддержание общения со свойственной человеку интенсивностью. Однако на будущее стоит задуматься, от каких проблем он хочет устраниться и что произойдет при снижении темпа. Обычно такой тип поведения является маскировкой каких-либо комплексов, страхов, неуве­ренности в завтрашнем дне.

«Только о деле...»

Имеется в виду ситуация, когда человек всячески избегает об­суждения тем, хотя бы в некоторой степени носящих личный характер. Причем это часто выливается в то, что он не только сам уклоняется от подобных разговоров, но и старается пресечь разговоры других. Крайний вариант этого сценария означает очень высокую степень неуверенности в себе, проявляющуюся

54 . Мотивация на 100%

в личной сфере, а также, как правило, свидетельствует о том, что такой человек — интроверт.

Наиболее правильным будет (если, конечно, мы говорим не о психокоррекции) не касаться личных тем и свести общение с таким сотрудником сугубо к деловым вопросам. В целом, та­кой сценарий не несет в себе особых угроз для бизнеса и деловых отношений.

Мы рассмотрели несколько достаточно типичных сценариев, которые проявляются как во время общения с человеком в биз­нес-среде, так и при личном контакте. Важно понимать, что в боль­шинстве случаев причины нашего поведения лежат в подсознании. Они дают нам возможность заглянуть за ширму этикета и понять скрытые потребности и слабости человека. Их нужно учитывать, чтобы правильно строить с ним отношения, эффективно его мо­тивировать и влиять на него.

Важно оценивать фактор повторяемости, навязчивости сце­нария. Чем он типичнее и чем чаще проявляется, тем более зна­чим данный фактор для человека.

Главная идея заключается в следующем: если человек на под­сознательном уровне просит вас о какой-то реакции, о необхо­димом ему позитивном моральном стимуле, такой стимул ему обязательно нужно дать. Это поможет вам более успешно вли­ять на сотрудника и мотивировать его. В дальнейшем, в зависи­мости от отношения к человеку и собственных возможностей, можно начать постепенно корректировать его мировосприятие и поведение.

1. Попробуйте спрогнозировать типовые сценарии, кото­
рые могут проявиться у каждого из сотрудников Вирту­
ального отдела. Обоснуйте свое мнение.

2. Предложите пути нейтрализации тех сценариев, которые вы
выявили.