Процесс—результат

Чтобы определить эффективность и способы мотивации буду­щего сотрудника, нужно выяснить, на что он ориентирован — на процесс или результат. Казалось бы, вполне очевидно, что важно и то, и другое, однако в реальной жизни большинство видов работ предполагает определенное соотношение предпоч-

30 Мотивация на 100%

тений и склонностей личности в отношении процесса и резуль­тата. Например, к видам работ, для которых однозначно пред­почтительна мотивация на результат, относятся большинство должностей, связанных с активными продажами, влиянием на финансовую эффективность компании, все должности, на кото­рых основной задачей человека является разрешение сложных и конфликтных ситуаций. На таких должностях и нужны люди, которые в большей степени ориентированы на результат и мо­тивируются его быстрым достижением. А вот, например, работа секретаря предполагает значительно больше процедур и про­цессов, следовательно, на эту позицию больше подойдут люди, ориентированные на процессы и мотивированные стабильнос­тью и плавным течением жизни.

Безусловно, как и большинство других рассматриваемых нами параметров и характеристик, ориентация на процесс — ре­зультат также является шкальной величиной: люди с полярными и крайними величинами встречаются довольно редко. Поэтому при оценке кандидата имеет смысл задавать несколько вопросов и учитывать все ответы.

Приведем очень простой, но весьма яркий пример, сравнив два ответа на один вопрос.

Представьте себе, что вы собираетесь в отпуск. Каким он дол­жен быть?

1. Я хочу отдохнуть так, чтобы осталось много ярких впе­
чатлений и приятных воспоминаний. Я хочу приехать от­
дохнувшим, чтобы запаса сил хватило надолго.

2. Во время отпуска я хочу видеть много разных мест, получать
положительные эмоции и яркие впечатления. Я хочу релакси-
ровать и отдыхать, потому что очень устал на работе.

Если мы сопоставим эти два ответа, то увидим, что в дей­ствительности оба человека хотят отдохнуть примерно одина­ково, но первый ориентирован на результат, а для второго более важен процесс.

Самый простой способ определения данного параметра состо­ит в том, что мы задаем вопрос: «Что вам больше всего нравится в работе? Что тебе больше всего понравилось в этом проекте?»

liidBa 1. Определение индивидуальных мотиваторов в ходе интервью и управленческого общения 31

(этот вопрос можно задать и уже работающему сотруднику). Далее мы оцениваем соотношение результата (сделать, убедить, сделка) и процесса (делать, убеждать, переговоры).

Говоря о различных видах работ, можно лишь сказать, что г» одних случаях (например, при ответах на телефонные звонки) более важна установка на процесс, результата как такового рабо­та не предполагает, в других — равное совмещение, но есть и та­кие виды деятельности, где результат более значим (например, активные продажи).

С точки зрения мотивации, важно учитывать следующие мо­менты:

/ Людей, в большей степени ориентированных на резуль­тат, мотивирует высокая планка целей.

/ Для людей результата важна четкая измеримость цели и результата, а также большая самостоятельность, для них оптимален контроль по результату или по ключевым ре­зультативным областям.

/ Перед людьми результата надо ставить задачи, связанные с построением процессов, влияющих на конкретные ре­зультаты.

S Для людей результата большее значение имеет разъясне­ние цели того или иного действия.

/ Значимым фактором мотивации для людей результата является соревнование, сравнение своего результата с ре­зультатами других людей или с собственными, уже до­стигнутыми ранее результатами.

/ Людям процесса важны стабильность и отработанность процессов, четкое представление о том, что именно они должны делать в данный момент времени (для людей ре­зультата ключевым словом будет зачем).

/ Для человека процесса подойдет контроль, периодический или выборочный, причем более важен контроль именно соблюдения технологий (процессов), нежели достижения как таковые.

/ При работе с людьми процесса систему нужно строить та­ким образом, чтобы соблюдение технологий (процессов)

32 Мотивация на 100% i

приводило к достижению результата (сам по себе резуль­тат для людей процесса не является самостоятельным мо-тивационным фактором).

/ При взаимодействии с сотрудником руководителю очень важно адаптировать свой уровень параметров процесс — результат к соответствующему уровню сотрудника, в ином случае мы можем снизить мотивированность последнего.

Проведите SWOT-анализ и предложите оптимальные действия в ситуации, когда:

а) руководитель — человек результата, подчиненный — человек

процесса;

б) руководитель — человек процесса, подчиненный — человек ре-

зультата.