Роли и мотивация

Во многих случаях можно существенно повлиять на мотивацию человека и коллектива в целом за счет правильного распреде­ления ролей в команде. Самое главное — роль должна соответ­ствовать возможностям и ожиданиям сотрудника. Если человек по своему характеру генератор идей, а мы все время навязываем ему роль помощника или администратора, то вполне естествен­но возникновение у него демотивации. Или же, наоборот, чело­век мотивирован и способен играть роль помощника, а мы даем ему роль более сложную и значимую без проведения специаль­ной подготовительной работы. В этом случае также ничего не получается: сотрудник разочарован и теряет веру в себя.

Динамика ролей и мотивация также связаны между собой. Для большинства людей (а мы говорим о «золотом фонде» ком­пании, о людях с хорошим интеллектуальным уровнем и по­тенциалом) стагнация и полное отсутствие разнообразия сами по себе являются демотивирующими факторами. Смена ролей, периодическое (но специально подготовленное) переключение с одной роли на другую позволяет, с одной стороны, допол­нительно мотивировать сотрудников а с другой — более пол­но раскрыть их потенциал. Иногда наделение человека обычно не свойственной ему ролью позволяет ему понять ее плюсы и

Глава 8. Мотивация и группа. Мотивация и корпоративная культура 165

побуждает его к тем моделям поведения, в которых мы заинте­ресованы. Приведу пример из реальной практики: один из со­трудников компании, работающей в сфере креатива, очень низ­ко оценивал значимость административной работы и был слабо мотивирован на ее выполнение. В ходе работы над одним из про­ектов ему была отдана роль одновременно лидера и админист­ратора, в результате чего он понял ее сложность и значимость и в дальнейшем более серьезно относился к этой составной части своей работы и тем своим коллегам, чья постоянная роль была административной.

Наше следующее упражнение основано на одной из класси­фикаций ролей в команде.

/ Лидер: стремится организовать обсуждение, анализирует выдвигаемые гипотезы. Несет ответственность за прини­маемые решения. Строит взаимодействие между участни­ками группы обсуждения.

/ Генератор идей: выдвигает много идей, версий и гипотез, при этом перед ним не стоит задача анализировать их реалистичность. Чем более нестандартные (но не глупые) идеи выносятся на обсуждение, тем лучше.

/ Реалист: предлагает взвесить и проанализировать идеи, может вносить в них разумные коррективы. Основная ус­тановка — на оптимальное решение вопроса. Стремится решить вопрос так, чтобы данная проблема больше не воз­никала в будущем.

/ Позитивный критик: анализирует идеи с точки зрения «а что, если», т.е. стремится предвосхитить все варианты развития событий, в том числе и негативные.

У Критик негативный: не заинтересован в обсуждении и ре­шении вопроса. Лейтмотив: «Все это ерунда, давайте луч­ше каждый займемся своими делами». Часто подает нега­тивные реплики.

/ Лидер неформальный негативный: борется за влияние, стремится «перетянуть одеяло на себя», может пытаться дискредитировать официального лидера. Манипулирует людьми в группе.

166 Мотивация на

/ Наблюдатель: со всем соглашается, когда его спросят, но никогда не проявляет инициативу.

У Администратор: проявляет инициативу, когда нужно что-то организовать, но не принять решение, предлагает свои услуги по записи предложений, достаточно активно поддер­живает понравившиеся ему идеи.

Рассмотрите, пожалуйста, краткое описание поведенческих характеристик сотрудников, а также их карты мотиваторов и порекомендуйте, какую временную роль или роли им следует предоставить и чего мы сможем таким образом добиться. Как вы считаете, какие роли они играют в настоящее время?

1. Сотрудница X очень позитивно настроена на взаимоотно­
шения с коллегами, ей важно получать советы, при этом она
часто может и сама предложить что-то очень интересное,
но из-за несколько заниженной самооценки легко теряется,
если ее идея не одобрена коллективом сразу. Мотиваторы:
интересная работа, хорошие отношения, премии.

2. У сотрудника Y очень хорошие аналитические способности,
он легко видит нестыковки, а также может рассмотреть
многоразличных сценариев и вариантов развития событий.
Коммуникабелен, грамотно доносит свои мысли до окружаю­
щих. Иногда склонен к излишней критичности. Мотивато­
ры: профессиональный рост, деньги, амбиции, результат.

3. Сотрудник Z умеет очень легко переключаться с одной за­
дачи на другую, достаточно системен, легко включается в
обсуждение, довольно часто начинает вести обсуждение, по
ходу дела корректируя ситуацию. Хороший организатор,
умеет находить общий язык с разными людьми. Мотива­
торы: карьера, доход, азарт, коллектив.