Глава четырнадцатая 3 страница

Самооценка складывается из двух факторов: набора ка­честв, который каждая конкретная личность считает «иде­альными», и соответствия собственного «я» этим качествам.

Разобраться в себе вам помогут следующие рекомендации психологов. Предлагается взять два листа бумаги, на которых вы дол­жны составить два списка. Первый должен содержать 20 ка­честв, которые, на ваш взгляд, характеризуют идеальную лич­ность. Второй такой же список должен содержать качества наиболее неприемлемые для вас. Таким образом, одни харак­теристики будут положительными, другие целиком отрица­тельными. Выберите из обоих списков те качества, которыми, на ваш взгляд, вы реально обладаете. Число положительных, которые вы находите у себя, поделите на общее количество «идеальных» качеств. Если результат близок к 1, вы пере­оцениваете свои достоинства, к 0 – недооцениваете, к 0,5 – стремитесь к правильной оценке своей личности. Такой же вывод делается при сравнении своих отрицательных качеств с качествами «антиидеала». Результат, близкий к 0, свиде­тельствует о завышенной самооценке, к 1—заниженной, 0,5 – оценка верна.

Для более точной оценки вашей личности (а вдруг у вас не завышенная самооценка, а вы и есть идеал?) копию своих списков дайте самому близкому человеку, который знает все ваши «плюсы» и «минусы» и объективно может вас оценить. Сравните собственную оценку и оценку «со стороны». Это в значительной мере поможет вам разобраться в себе, увидеть наглядно, какие качества присущие вам, не видны окружа­ющим, и, наоборот, может быть, ваша «общительность» (по вашему мнению) выглядит навязчивостью, «открытость» – «развязностью» и т. д.

В русском языке существует, по меньшей мере, полторы тысячи слов, определяющих различные качества человека. Психологи советуют (чтобы не мучиться в поисках верного определения приглянувшейся вам черты) воспользоваться следующими группами, из которых вы можете выбрать нуж­ные характеристики.

Отношение к окружающим: заботливость, грубость, завистливость, капризность, застенчивость, злопамятность, искренность, легковерие, мстительность, нежность, непри­нужденность, несдержанность; обаяние, обидчивость, отзыв­чивость, подозрительность, презрительность, радушие, сострадательность; стыдливость, уступчивость.

Отношение к труду и его результатам: аккуратность, прилежание, исполнительность, бережливость, добросовестность, лень, инициативность, ответственность, расточительство, беспечность.

Отношение к самому себе: самоуверенность, самокритичность, зазнайство, заносчивость, мнительность, неуверенность.

Волевые черты характера: целеустремленность, самонастойчивость, упорство, выдержка, решительность.

Три показателя влияют на наше поведение в коллективе, хочется нам того или нет, – наша самооценка, ожидаемая оценка, оценка окружающих. В своих действиях нам необходимо с этим считаться. Когда все три эти категории совпали, для личности существование в коллективе является наиболее комфортным. Для того чтобы почувствовать, где и в чем вы неправы, какую составляющую собственного характера необходимо изменить или скорректировать в соответствии с ожиданиями, можете попросить и членов вашего коллектива оценить вас вышеуказанным способом. Следует подчеркнуть, что такое тестирование возможно только при благоприятном климате коллектива, в противном случае это тестирование ничего, кроме еще больших обид, разочарований и напряжения не принесет. Самооценка предполагает способность личности разобраться в своем темпераменте, определиться относительно собственного характера. С точки зрения маркетинга это важнейшие потребительские свойства личности как товара. По поводу темперамента и способов его оценки написано достаточно много. Ограничимся здесь объяснениями, данными по этому поводу И.Д. Ладановым (Вопросы управления, 1994, №4).

ХОЛЕРИЧЕСКИЙ темперамент характеризуется повышенной возбу­димостью и неуравновешенностью поведения. У него часто наблюда­ется цикличность, т.е. переходы от интенсивной деятельности к резкому спаду. Люди холерического темперамента отличаются быстрыми и резкими движениями, общей мо­торной подвижностью, их чувства ярко выражаются в мимике и речи. Для таких людей довольно типичны вспыльчивость, и даже агрессивность. В отношении к окружающим для них характерны переходы от выражения симпатии к проявлению антипатии. В производственной деятельности хо­лерики отличаются срывами в по­ведении, склонностью к агрессии при неудачах. При удачном стече­нии обстоятельств работник хо­лерического типа способен проявить большую силу воли, ак­тивность, динамичность. Главное, что нужно для поддержки такой деятельности, – это не утомлять его однообразием работы. Для хо­лерика желательна смена деятель­ности.

САНГВИНИЧЕСКИЙ темпе­рамент также отличается большой подвижностью и активностью. Раз­ница по сравнению с холериком заключается в том, что сангвиник легче приспосабливается к изме­нившимся условиям. Чувствитель­ность у сангвиника незначительна, поэтому сбивающие факторы не так сильно влияют на его поведе­ние. Хотя человек сангвинического темперамента быстро реагирует на окружающие события, неприятности он переживает легко. Сангвиник общителен, легко всту­пает в контакты с другими людь­ми, у него отсутствуют резко отрицательные реакции на поведе­ние других людей. Работники сангвинического типа необходимы в каждой рабочей группе, так как их общительность создает условия для благоприятного психологическо­го климата. Нередко такие люди становятся душою в коллективе. Люди сангвинического типа име­ют тенденцию к продвижению в системе руководящих должностей.

ФЛЕГМАТИЧЕСКИЙ темпе­рамент характеризуется слабой воз­будимостью и чувствительностью. Психические процессы у человека такого типа темперамента протекают медленно, поэтому для развития своей активности ему нужно время для «врабатываемости». Люди флегматического типа темперамента не отличаются ини­циативностью, поэтому часто нуж­даются в руководстве своей дея­тельностью. Флегматик может сдерживать свои импульсы, не от­влекаться на внешние раздражите­ли. Он склонен больше к инерт­ности, и это сказывается в недостаточной гибкости его пове­дения. Люди флегматического типа темперамента нередко характеризу­ются упорством в достижении це­ли. В результате этого они сами добиваются многого. Их не следует только торопить.

МЕЛАНХОЛИЧЕСКИЙ тип темперамента характеризуется повышенной чувствительностью, а сле­довательно, и социальной ранимостью. Меланхолики бо­лезненно реагируют на внезапное усложнение обстанов­ки, испытывают сильный страх в опасных ситуациях, чувствуют себя неуверенно при встрече с незнакомыми людьми. При склонности к устойчивым длительным настроениям меланхолики внешне слабо выражают свои чувства. У людей меланхолического темперамента преобладает процесс торможения, поэтому сильные раздражители приводят к значительному ухудшению де­ятельности. Меланхолики очень чутко реагируют на несправедливость и особенно болезненно переносят разносы начальства. Меланхолик может добиться высо­ких результатов в труде, где требуются высокая точ­ность и скрупулезность.

Для рядового работника разбираться в премудростях психологии, возможно, нет острой необходимости. Иное дело – личность руководителя, который всегда на виду, практически ежедневно оценивается своими коллегами, принимает ответственные решения, в том числе в разрезе задач интернального маркетинга. Что ж, руководителям, делающим свою карьеру на рыночном фундаменте, можно оценить себя с позиций швейцарского психолога Карла Юнга. Предложенная им схема группирует людей, по характеру познавательной деятельности, на четыре типа.

ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ тип руководствуется своим прошлым. Он неуверенно чувствует себя в новой обста­новке и старается избежать решений, которые могут порвать его связи с прошлым. В молодости такие люди бывают склонны к риску, в среднем возрасте становятся консервативными. Они оценивают события главным образом по результату – для них только те события значительны, которые оставляют яркий след в памяти. Эмоциональные типы с трудом меняют свое мнение о человеке. Они, как правило, все события рассматривают с чисто личных отношений: кто кому что сделал.

АНАЛИТИЧЕСКИЙ тип обычно отличается как бы безразличием к происходящему. Однако это только ви­димость. События интересуют этих людей лишь как строго логический процесс. Они сами живут по создан­ному ими графику и следят, чтобы все их поступки входили в какую-то систему. Быстрота действия несвой­ственна им. Прежде чем действовать, они предпочитают подумать. Вследствие этого такой тип часто бездействует в кризисных ситуациях. Однако, когда кризис углубля­ется, способность его справляться с этим кризисом возрастает. Никакой другой тип так не может пла­нировать предстоящую деятельность. Такие люди жестко придерживаются составленного ими плана и отстаивают его всеми средствами. При недостатке интеллекта такие люди превращаются в догматиков.

ОЩУЩАЮЩИЙ тип воспринимает настоящее во всей его полноте и не примешивает свой прошлый опыт к настоящему. Он не вникает в то, как событие воз­никло, для него важно, что событие существует. Для таких людей конкретность предмета – самое важное. Логические рассуждения не для него. Ощущающий тип хорошо справляется с кризисными ситуациями и неожи­данностями. Эти люди привыкли действовать, они ак­тивны. Как правило, они направляют свою активность на общественные цели, что нередко вызывает неурядицу на производстве. Часто они характеризуются чертами лидера и преуспевают в стремлении занять руководящее место.

ИНТУИТИВНЫЙ тип часто производит на окружающих людей впечатление человека легкомысленного, непрактичного. Такие люди очень быстро перескакивают с одной деятельности на другую, у них постоянно возникают разные идеи, и они сразу же пытаются их реализовать. Они, как правило, непунктуальны, со временем обращаются свободно. Люди этого склада хорошо вдохнов­ляют других видением будущего. Это хорошие агитаторы. Если эти люди умны и уравновешенны, они хорошо предвидят будущее, если их интеллект не на высоте, они могут сильно навредить окружающим. Свои убеждения та­кие люди отстаивают с яростью.

«Герои нашей книги» – артисты, писатели, политики, педагоги – легко узнают себя в приведённых характеристиках. Тогда им останется позаботиться о собственном характере. А поможет им в этом В. Петрушин (54; с. 52-53).

Если темперамент отражает природные особенности человека, то характер говорит о социальном качестве чело­века. Он формируется в обучении, в воспитании, в тру­де. Если про темперамент говорят, что он бурный, вялый, взрывной, спокойный, то к характеру, относятся – такие определения, как добрый, настойчивый, решительный, благородный. Типичный характер развивается на основе типического темперамента, но содержание характера шире содержания темперамента.

В переводе с латинского характер означает «отпеча­ток»-отпечаток того, что накладывает на нас социальное окружение (семья, учителя, друзья, условия жизни). Чтобы понять характер человека, достаточно посмотреть на его четыре важнейших типа отношений:

– к самому себе;

– к другому человеку;

–к труду;

– к материальной собственности.

Эти отношения пытаются выявить кадровики или, как их сегодня называют, менеджеры, во время собе­седования при приеме на работу.

Воля является одной из наиболее существенных сторон характера, влияющей на карьеру. В психологии воли различают первичные, вторичные и третичные качества.

Основными, первичными волевыми качествами личности считаются целеустремленность, настойчивость, выдержка, энергичность. Они необходимы абсолютно для любой карьеры. Ко вторичным волевым качествам относят те, которые необходимы для деятельности в экстремальных условиях. Это решительность, смелость, самообладание уверенность в себе. Третичными волевыми качествами считаются ответственность, дисциплинированность, принципиальность, обязательность, инициативность. Эти качества выше всего ценятся при работе в команде. В зависимости от того, в какой сфере деятельности вы собираетесь делать карьеру, надо подумать о соответствии ваших волевых качеств избираемой профессии. Вот какие качества личности были присущи выдаю­щемуся американскому менеджеру Ли Якокка, который в 80-е годы вывел из сильнейшего кризиса американскую автомобильную компанию «Крайслер»:

– сильная воля, способная преодолевать внешние и внутренние препятствия, выносливость, надежность в условиях перегрузок и стрессов, настойчивость и терпение в делах;

– надежность в делах, соблюдение возложенных на себя обязательств;

– человеколюбие (то есть умение заботиться о своих подчи­ненных), знание своих недостатков (что формирует терпимость по отношению к другим), умение радоваться не только за себя, но и за своих подчиненных;

– решительность при неполноте информации, смелость, позволяющая сознавать, что принятое решение может быть правильным;

– честность – способность быть нелицеприятным по отношению к вышестоящему руководству, высказывать принципиальные суждения, по отношению к себе – вовремя признавать свои ошибки и менять планы;

– уверенность в себе, но без заносчивости, вера в свои силы, но без высокомерия.

В начале 2000 года из печати вышли сразу несколько работ известного московского учёного В.Н. Панкратова. В одной из них – «Искусство управлять собой» (49) – автор, в частности, пишет: «Об окружающих нас людях мы начинаем судить именно по первому впечатлению. Установлено, что 90% информации о нас складывается в первые 90 секунд общения (известное правило 90/90)».

На основе первого впечатления происходит межличност­ное оценивание, формируется образ другого человека. Оцени­вание своего партнера по общению, как правило, осуществля­ется по универсальным ценностным шкалам «хорошо-плохо», «красиво-безобразно», «полезно-вредно» и др. Чем больше таких шкал, тем точнее оценка. Особую роль в межличност­ном оценивании играют стереотипы, сложившиеся у человека под влиянием многих факторов: социального положения, профессиональной деятельности и др.

На формирование первого впечатления могут оказывать влияние, например, следующие факторы: внешний облик человека; эмоциональное состояние; поведение; предполагаемые качества личности, выявляющиеся на этой основе.

Рис. 21. Персонология и её составляющие

Что касается внешнего облика, то речь о нём шла в главе об имидже личности. Дополним начатый разговор некоторыми из положений новой прикладной науки – персонологии. В приведённой схеме (рис. 21) содержатся все составляющие этого нового направления в изучении личности.

По поводу имиджа самопрезентации личности хорошо сказал А.А. Альтшуллер (2; с. 9-12).

Благодаря положительному имиджу созда­ется облик личности, который подчеркивает ее духовное достоинство, визуально опредмечивает ее лучшие душевные характеристики и в целом демонстрирует ее индивидуальную незаурядность.

Личность, обладающая обаянием, обрече­на на людское внимание и признание, что по­полняет, а в ряде случаев восстанавливает ее биоэнергетику, о чем свидетельствует ее ус­тойчивое положительное настроение, опти­мизм в достижении своих целей и уверенность в себе. Реализация ценностных функций имиджа ориентирована на создание в самой личности так называемой подъемной силы, за счет которой она с меньшими психофизичес­кими затратами добивается жизненного успе­ха и общается с людьми.

Создание такого выразительного личного облика, который бы располагал к себе лю­дей, а значит, облегчал им общение с таким человеком, стимулирует быть с ним более открытым (доверять свои взгляды и желания, рассчитывать на понимание своих проблем, выражать ему симпатии).

Начальное положение имиджелогии – «светиться людям». В этом утверждении боль­шая доля правды. Визуальная доброжелатель­ность и техника расположения к себе свой­ственны каждому, кто настойчиво хочет ов­ладеть технологией самопрезентации. Поэто­му необходимо очень серьезно относиться к этому главному понятию имиджелогии.

Самопрезентация – это умение подать себя, расположить к себе, привлечь внима­ние, актуализируя интерес людей к своим ка­ким-то внешним качествам. Самопрезентация пользуется большим спросом в театре, шоу-бизнесе и в политике. В данных сферах хоро­шо известно, что недостаточно иметь талант, надо уметь понравиться публике. В государ­ственной сфере самопрезентация во многом определяет успех политических деятелей.

В умении создавать подобный успех, конечно, профессионально заинтересован каж­дый бизнесмен и менеджер. Его достижения или неудачи в овладении самопрезентацией окажут непосредственное влияние на личный авторитет в своей сфере бизнеса, на деловое общение с клиентами. Прежде чем заниматься самопрезентацией, необхо­димо проникнуться пониманием взаимосвя­зи ценностных и технологических функций имиджа. Ведь даже спонтанная их реализа­ция является личностной самопрезентаци­ей, результативность которой будет возрас­тать по мере сознательного овладения этими функциями и перевода знаний о них в прак­тическое умение. Самопрезентация – это искусство, владея которым личность может визуально выразить данное ему природой личностное величие и скрыть то обыденное или примитивное, что не­избежно имеет место в каждом человеке. Пусть облик человека располагает людей говорить о нем, как о современном, деловом, доброжелатель­ном профессионале. Обаятельный имидж биз­несмена или менеджера – это проявление его ума и воспитанности. В целом по отношению бизнесмена к имиджелогии мож­но судить о его нравственной ответственности как профессионального управленца, деловые ус­пехи которого напрямую связаны с поддерж­кой и уважением тех, с кем он работает.

15.3. Самооздоровление

Завершая главу, необходимо сказать ещё об одном виде деятельности, о котором многие «личности» почему-то забывают, – это наше здоровье. Оказывается, и здесь многое зависит от каждого из нас. Лучше и полнее других авторов в этой проблеме разобрался, на наш взгляд, В.М. Шепель . В разделе «Технология ортобиоза» его большой и умной книги «Человековедческая компетентность менеджера» (74) он, в частности, отмечает: «Управленческая деятельность – труд предельного напря­жения. Тем, кто занимается ею, приходится быть постоянно в состоянии повышенной ответственности за судьбу людей, за благополучие своей семьи. Несоразмерные нагрузки травми­руют нашу нервную систему. «Человек в этом отношении, – писал В.В. Вересаев, – страшно отстал от жизни. Жизнь тре­бует от него все большей нервной энергии, все больше ум­ственных затрат; нервы его не способны на такую интенсив­ную работу...».

В возрасте от 30 до 70 лет происходит естественное ослабление многих функций нашего организма. В зрелом воз­расте способность сердечной мышцы перекачивать кровь ухудшается в год на 1 %, уменьшается жизненная емкость лег­ких, к 60 годам приток крови к ногам ослабевает на 30—40%, заметно снижается скорость прохождения нервных импуль­сов. К этому добавим болезни нашего времени. Среди них на первом месте – сердечно-сосудистые заболевания. В мире более миллиарда, а в России более 30 миллионов сердечных больных.

Человек обладает огромными жизненными ресурсами. При разумном их использовании можно значительно про­длить свою активную деятельность. Считалось, что мозг зна­чительно теряет силу к 45 годам. Однако существует немало фактов, свидетельствующих об обратном. Ч. Дарвину было 60 лет, когда он написал книгу «Происхождение человека». В возрасте 70 лет Галилей установил факт вращения Земли вокруг Солнца. После 80 лет Бенджамин Франклин написал свою знаменитую автобиографию.

Чтобы плодотворно трудиться и долго жить, надо действо­вать в согласии с естественными законами организма, разум­но его оберегая и поддерживая.

Никогда не поздно заняться своим здоровьем. Чем раньше это будет сделано, тем больше шансов продлить активную часть своей жизни, полноценно использовать отведенное генофондом и судьбой возрастное время. В ортобиозе познание себя – это достоверное знание о плюсах и минусах своего физического, психического и нравственного здоровья. Выяснив их, не обольщайтесь на счет первых, не расстраивайтесь по поводу вторых.

Напомним, что слагаемыми ортобиоза являются «четыре радости»: духовная, мышечная, пищеварительная и доброжелательность к людям. Именно «радости», ибо делаемое, даже с самыми наилучшими пожеланиями, но без внутреннего доброго переживания, не содействует укреплению духа и тела. Сила радости ни с чем не сравнима.

Возможно, читатели захотят поразмыслить над приведённой в книге схемой (см. рис. 22), что позволит им укреплять и сохранять своё здоровье.

Рис. 22. Самооздоровление личности

Глава шестнадцатая

Стратегия и тактика личности

Есть три пути самосовершенствования: путь размышления – самый благородный; путь подражания – самый легкий; путь опыта – самый трудный.

Сенека

Поразмышляли мы достаточно, подражанием – мало чего добьешься. Остается третий путь: действовать!

В этой главе мы подводим итог всему сказанному выше. Имеет смысл ещё раз коснуться наиболее важных моментов поведения личности на рынке.

Предыдущие главы книги были написаны для всех. Завершающая глава – для каждого. Наш уважаемый читатель, если у него хватило терпения долистать книгу до настоящей главы, наверняка не раз подумал: все это правильно, все хорошо, но с чего же все-таки начинать? Мы благодарим терпеливого читателя за внимание к написанному и советуем ему совершенно определенно: начните с себя. По целому ряду поводов мы уже обращались к различным аспектам маркетинга личности: рассматривали ее как товар, назначали ей цену, вели речь о способах «раскрутки» на выгодном сегменте рынка, предлагали ей услуги продюсера, импресарио и менеджера, советовали, как лучше организовать рекламу и т.п. Но все это имело отношение к суперзвездам шоу-бизнеса, в крайнем случае, к спортсменам или политикам. А как же быть, если мы не эстрадные дивы, не перспективные киносекссимволы и даже не многообещающие кандидаты в депутаты? Если нам просто необходимо устроиться на работу, получить повышение по службе, утвердить себя в привычной профессиональной среде, добиться доброй репутации, изменить собственный имидж, наконец, просто войти плотнее в благоприятную для нас общественную «ауру»? Кто позаботится о нас, кто нас «раскрутит»? Жизнь учит: никто, если мы этого не сделаем сами.

Первое, с чем нам придется согласиться, мы – товар. Причем речь идет не только о наших профессиональных знаниях, умениях и навыках, т.е. собственно профессиональной квалификации, речь идет о личности в целом, включая нашу внешность, нашу речь, наши ценности и интересы, наш характер и темперамент, наши досуговые увлечения, семейное положение, не говоря уже о стаже работы и опыте, профессиональной и моральной репутации. Так что надо, с одной стороны, основательно позаботиться о собственных «потребительских достоинствах», с другой – быть готовым к тому, что они могут быть в любой момент востребованы кем-то, в данном случае нашим потенциальным покупателем – работодателем или администратором, от которого зависят наше продвижение по службе, наш творческий рост, наша карьера, если хотите – наше будущее.

Прежде всего, мы должны ответить себе на три вопроса:

1. Востребованы ли мы рынком труда сегодня, кем конкретно и на каких условиях?

2. Понадобятся ли наши профессиональные услуги уже завтра, в связи с предполагаемыми изменениями, и как скоро?

3. Кому и в связи с какими событиями мы можем понадобиться в обозримом будущем, существует ли реальная перспектива роста?

Иными словами, речь идет о нашей собственной рыночной стратегии. Здесь одинаково важны два момента: наши личные жизненные планы и наши личностные ресурсы (возраст, состояние здоровья, профессия, уровень квалификации, знание иностранных языков, запас материальных и финансовых средств, наше положение в семье и т.п.). Это очень важно своевременно и трезво оценить. Переоценка и недооценка здесь одинаково вредны. В первом случае мы можем не рассчитать реальных сил и «надорваться». Во втором – станем заниматься необоснованным самоуничижением. При выработке личной рыночной стратегии возможны, по меньшей мере, четыре приемлемых для нас варианта. Они приведены на рис. 23.

Рис. 23. Стратегии личности на рынке труда

О чем нам полезно знать всегда, если мы хотим быть востребованными?

1. О наличии интересующих нас вакансий.

2. О характере требований к претендентам.

3. Об условиях работы.

4. О содержании работы (функциональных обязанностях).

5. О перспективе продвижения и роста.

6. О вариантах сотрудничества (в штате, по совмещению и пр.).

7. О перспективах развития организации, имеющей вакансии.

8. О грядущих изменениях в жизни общества, региона, города.

Источниками информации могут послужить местные или центральные газеты, радио, телевидение, объявления кадровых агентств, бюллетени, конкурсы, ярмарки рабочих мест, кастинги, ответы на ранее разосланные резюме, сообщения об оргнаборах, индивидуальные приглашения, отчеты и планы организаций (в том числе и той, в которой мы трудимся в данный момент), переговоры по телефону, итоги социологических опросов населения, наконец, объявления на афишных тумбах, а то и персональные предложения от организаций. Объем такой информации и частота обращения к ней зависят от наших планов и намерений, здесь у каждого – собственный мониторинг.

Многое будет зависеть от состояния маркетинговой микросреды.

1. Наше сегодняшнее положение в организации, где мы работаем.

Какие виды имеет на нас руководство в будущем? Кто из наших коллег претендует на ту же должность, что и мы? Каковы перспективы развития нашей организации? Имеются ли у нее какие-либо ресурсы (вакансии в штатном расписании, незадействованные мощности и резервы, финансовые накопления «на черный день»)?

2. Ресурсы и резервы наших реальных и потенциальных поставщиков. Кто являются инвесторами и спонсорами нашей организации, есть ли у них возможность существенно поддержать нас? Ожидается ли в ближайшем будущем приход на работу в нашу организацию выпускников высших и средних специальных учебных заведений, могущих составить нам неожиданную конкуренцию? Какие договоренности есть у нашей организации с кадровыми агентствами?

3. Наши реальные и потенциальные потребители, их планы и намерения. Такой вопрос может интересовать как завтрашнего выпускника учебного заведения, так и работающего специалиста, готового, в принципе, сменить имеющуюся должность на более престижную, освобождающуюся в ближайшее время в какой-либо иной организации. Вообще полезно знать, кто нами в профессиональной среде интересуется, кто может заинтересоваться нами в ближайшее время, с кем мы сами не возражали бы, в принципе, поработать над каким-нибудь проектом.

4. Наши реальные или возможные посредники. Кто нас, если понадобится рекомендация, мог бы достойно охарактеризовать? У кого при случае можно было бы получить исчерпывающую консультацию? Кто мог бы поддержать нас на первых порах материально, стать нашим кредитором или спонсором?

5. Наши реальные и потенциальны конкуренты. Конкурентоспособны ли мы (знания, стаж, опыт, репутация, имидж, рейтинг в профессиональной среде)? Кто может реально конкурировать с нами и по каким параметрам? Велико ли число претендентов на присмотренное нами «теплое местечко»? Велик ли объявленный конкурс, посильны ли для нас его условия и требования? Кто может помешать нам в ведении переговоров с представителями интересующей нас организации?

Порой оказываются важными и такие, казалось бы, простые вопросы:

– важен ли возраст руководителя, с которым нам придется работать;

– хотели бы мы делать свою карьеру под руководством руководителя-женщины или нас устроит только руководитель-мужчина;

– согласны ли мы пойти в подчинение к «хваткому» предпринимателю, имеющему средства для осуществления наших профессиональных планов, или готовы к сотрудничеству лишь с руководителем какого-либо государственного учреждения.

– интересует ли нас образ жизни нашего потенциального шефа (семейное положение, поведение в общественной среде, отношение к спиртному, досуговые увлечения и т.п.);

– предпочитаем ли мы руководителя определенного темперамента (сангвиник, флегматик и т.п.) или для нас это не имеет принципиального значения;