Лекция № 9.Лидерство в организации

Вопрос 1. Власть, ее основы и лидерство

Понятия руководства и лидерства в отечественной литературе рассматриваются, как правило, как взаимозависимые и взаимопроникающие. Ряд авторов подчеркивает общность функций руководителя и лидера (деятельность по определению целей и путей их достижения в той или иной группе) и различие происхождения позиций (официальное назначение и выдвижение «снизу»).

Можно также рассматривать руководителя и лидера с позиций типов власти.

Обычно под властью в организации понимается формальное или неформальное соглашение о том, каковы должны быть отношения между двумя и более лицами, при которых поведение одного зависит от поведения другого. Власть относительна. Властные отношения влекут за собой взаимную зависимость. Управление нуждается в рабочих, чтобы производить услуги или продукты. Рабочие нуждаются в управлении, чтобы получать заработную плату.

Властные отношения различаются в организациях, отличающихся по типам организационной культуры, о которых говорилось выше. Например, в сильно бюрократизированных организациях власть стремится к иерархии: на каждом уровне власти должно быть ровно столько, сколько необходимо для выполнения своих полномочий; увеличение власти по восходящей линии в иерархии основано на большей компетенции. Когда возникает проблема, которая находится вне компетенции ведомства конкретного уровня, она проходит выше до тех пор, пока не достигнет уровня, на котором может быть принято надлежащее решение. Таким образом, в организациях идеально бюрократического типа возможно говорить только о формальном руководстве.

Разумеется, немногие организации приближаются к этому идеальному типу, поскольку расстановка власти подвержена влиянию неформального поведения и личных качеств в проявлении власти. Тем не менее, во многих организациях властные отношения предписаны.

Имеются и другие типологии властных отношений, отличные от типологии организационных культур. Например, Р.Холл приводит типологию властных отношений, состоящую из шести типов. К первому типу относятся автократические организации, в которых абсолютная власть находится в одних руках или в руках небольшой группы. Второй тип — организации бюрократические, в которых расписаны роли, и властные отношения четко специфицированы. Третий тип — организации технократические, в которых системой управляют эрудиция и компетенция. Четвертый тип организаций управляется путем кодетерминации, при которой оппозиционные части организации входят в систему управления. Пятый — организации представительной демократии, в которых официальные лица выбираются и служат определенный срок или столь долго, сколько их поддерживают члены организации. Такой была система в бывшей Югославии. И, наконец, существуют организации прямой демократии, в которых каждый имеет право участвовать и участвует в управлении. Эта система характерна для многих кооперативов, а также для хорошо известных кибуци в Израиле. Многие организации относятся к смешанным типам с более чем одной формой правления. [61]

Одной из самых известных является типология властных отношений М.Вебера, в которой автор делает фундаментальное различие между властью и авторитетом. Власть включает силу и насилие и является важным фактором только в организациях, подобных лагерям подневольного труда, тюрьмам и т.п. Авторитет не применяет силу; приказы исполняются потому, что он полагается на их исполнение, т.е. согласие является добровольным. Однако это требует общей системы ценностей среди членов организации.

М.Вебер разработал широко известную и используемую типологию рационально-легального, харизматического и традиционного авторитета.

Рационально-легальный авторитет более всего характерен для властных отношений в современных организациях; он основан на вере в право вышестоящих иметь власть над подчиненными. Можно представлять его как аспект ведомства или должности, который имеет авторитет выше другого ведомства или должности. Например, отношения студентов и профессора. Когда студенты читают задания, пишут статьи и сдают экзамены, они приемлют легитимную власть позиции профессора над их позициями в качестве студентов. Человеческая личность при таком типе авторитета значения не имеет.

Харизматический авторитет основывается на преданности конкретному носителю власти и основан на его личных качествах. С точки зрения общества или организации, такой авторитет может быть либо опасен, либо полезен. Если такой человек получает рационально-легальную власть, то власть над подчиненными всегда выше официальной. Если харизматическим авторитетом обладает лицо вне формальной системы власти, это может угрожать самой системе.

Третья форма, традиционный авторитет, основана на вере в установленный традиционный порядок. Признаки этой формы можно обнаружить в организациях, в которых желания руководства, даже самые далеко отстоящие от проблем самой организации (например, строительство собственной дачи силами организации) являются действующим законом для ее членов.

Еще один тип власти, отличный от авторитета — влияние. Лидерство — это такая форма власти, в которой преобладает влияние. Под лидерством можно понимать способность, основанную на личных качествах лидера, вызывать добровольное согласие членов группы по определенному кругу вопросов. Лидерство отличается от формального руководства тем, что оно влечет за собой внутреннее согласие с решением лидера, т.е. изменение мнений и предпочтений членов группы, тогда как при формальном руководстве таковые могут и не меняться. Другими словами, лидерство проявляется в том, чем последователи наделяют предводителей. Разумеется, любой руководитель в современной организации заинтересован в том, чтобы увеличить количество собственного лидерского влияния над механическим согласием с теми или иными управленческими решениями.

Возможна ситуация, когда механическое доверие к должности может быть таким высоким, что индивидуальные характеристики людей, занимающих высокие должности, вообще не будут иметь значения. Тогда организация окажется полностью скованной своей собственной структурой.

Вопрос 2. Понятия «руководитель и лидер»

Лидерство — это особая форма власти, тесно связанная с формой “влияния”, о которой говорилось в предыдущей части, поскольку она означает “способность, основанную на личных качествах лидера, вызывать добровольное согласие последователей по широкому кругу вопросов. Лидерство отличается от власти тем, что оно влечет за собой влияние, то есть изменение предпочтений, тогда как власть означает только, что предпочтения субъектов удерживаются в состоянии ожидания”.

Последователи фактически меняют свои предпочтения, чтобы соответствовать предпочтениям лидера. Последователи хотят находиться в русле желаний лидера.

Сущность организационного руководства также заключается в наращивании влияния над механическим согласием с рутинными направлениями организации. Таким образом, руководство тесно связано с властью, но включает в себя больше, чем просто власть, закрепленную за позицией в организации или заявленную членом или членами организации. Лидерство же проявляется в том, чем последователи наделяют предводителей.

Различия между лидерством и властью все еще недостаточно разработаны, так как лидерство может иметь место в любой группе любого уровня внутри организации. Можно привести точку зрения, что лидерство означает способность и умение принимать критические решения. Это нечто большее, чем поддержание коллектива. Критические задачи руководства попадают в четыре категории.

Первая — определение их роли и значения в организации. Это очевидно важно и должно рассматриваться как динамический процесс.

Вторая задача — это “институциональное оформление цели”, которое означает воплощение политики в структуру или выбор средств для достижения желаемых целей.

Третья задача состоит в защите целостности организации. Здесь замешаны ценности и связи с общественностью: руководители представляют свои организации обществу и своим собственным членам, пытаясь убедить их следовать их решениям. Последняя задача руководства состоит в улаживании внутреннего конфликта.

Следует учитывать, что лидерство можно обнаружить на всех уровнях в организациях. И при этом важно помнить, что то, что может способствовать успешному руководству на одном уровне, может быть совершенно неприемлемо на другом. Руководство верхнего уровня в организации оказывает наибольшее воздействие на нее, но поведение и действия руководителей верхнего звена в большой степени отличаются от тех, которые приняты среди руководителей нижних звеньев.

Отметим также еще ряд различий. Результаты исследований говорят о том, что руководство фактически является дифференцированным процессом, в котором задача или продуктивная деятельность четко отделяется от межличностных отношений или экспрессивных поступков. Потребности организации определяют, какой из типов руководителей будет наиболее успешен: в нормативных организациях эффективнее ориентированный на межличностные отношения тип, в продуктивных организациях — ориентированный на выполнение задания.

Можно смело утверждать, что по крайней мере, на уровне начальников первого уровня, попытки улучшить качество ориентированного на межличностные отношения руководства, обречены на неудачу, поскольку эти усилия достанутся ориентированному на межличностные отношения лидеру, которого выдвигает рабочая группа.

Важно повторить, что руководство на вершине организации кардинально отличается от руководства на уровне низших должностей. Различение ориентированных на задания и ориентированных на межличностные отношения стилей лидерства применимо к уровню низших должностей. Для высшего руководства такое различение не имеет смысла, поскольку люди наверху фактически не заняты в прямых руководящих действиях.

Руководящая роль требует такого поведения индивидуума, которое удовлетворяло бы его группу. Здесь взаимосвязь между характеристиками личности и занимаемым положением становится решающей. Данные свидетельствуют не столько о том, что существует ряд “характерных черт” для руководителя, сколько о том, что конкретные характеристики, дающие возможность подняться до руководящего поведения, изменяются с ситуацией.

При изучении руководства выявляются два противоположных стиля или подхода к роли руководителя. Это авторитарный (приказной) и поддерживающий (ориентированный на межличностные отношения) стили. Поддерживающий руководитель характеризуется ориентацией на работников, демократическим поведением, использует обычный присмотр и внимателен к своим подчиненным. Авторитарный руководитель, с другой стороны, гораздо более склонен опираться на власть, свои формальные позиции и более склонен к наказаниям. Поддерживающий руководитель использует ориентированный на межличностные отношения стиль обращения к подчиненным. Это означает

· Внимание к подчиненным. Руководитель считается с нуждами и предпочтениями своих подчиненных, обращается с ними вежливо и доброжелательно и не принимает к ним карательных мер. Такого руководителя часто называют “ориентированным на работающих” в противоположность “ориентированным на работу” или “ориентированным на задание”.

· Консультативное принятие решения. Руководитель спрашивает у своих подчиненных их мнение, прежде чем принимает решения. Такой руководитель является демократичным руководителем (в противоположность одностороннему, авторитарному или деспотичному).

· Общее наблюдение. Руководитель наблюдает в обычной, а не в скрытой форме, делегирует власть своим подчиненным и позволяет им свободно распределять работу вместо того, чтобы вести жесткое и скрытое наблюдение.

Более того, в ходе исследований было выяснено, что поддерживающее руководство в противоположность авторитарному весьма тесно связано с несколькими показателями удовлетворенности подчиненных и с продуктивностью:

1. Меньшее напряженность между группами и большее сотрудничество.

2. Степень текучести кадров и жалоб меньше.

3. Сам лидер рассматривается как более желательный.

4. Продуктивность часто увеличивается.