Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника



Лекция № 6. Формирование группового поведения в организации




Читайте также:
  1. Cтруктуры внешней памяти, методы организации индексов
  2. F91 Расстройства поведения.
  3. I. Повышение управляемости организации при внедрении процессного подхода.
  4. II. Основные принципы и правила служебного поведения государственных гражданских служащих Федеральной налоговой службы
  5. III. Требования к организации системы обращения с медицинскими отходами
  6. Lправила поведения.
  7. SWOT - анализ деятельности организации
  8. V. Семинар. Тема 6. Формирование информационной среды общества
  9. VI. Педагогические технологии на основе эффективности управления и организации учебного процесса
  10. VII этап. Формирование эффективных условий привлечения кредитов

Вопрос 1. Организационная структура первичной рабочей группы

При анализе первичных рабочих групп обычно выделяют формальную (официальную) и неформальную (неофициальную) организационные структуры. Структура группы понимается как совокупность устойчивых взаимосвязей между членами группы.

Деление групп на формальные и неформальные, впервые было предложено Э. Мэйо при проведении им знаменитых Хоторнских экспериментов. Формальная группа отличается тем, что в ней все позиции ее членов предписаны групповыми нормами. В формальной группе также строго распределены и роли всех членов группы, в системе подчинения так называемой структуре власти: представление об отношениях по вертикали как отношениях, определенных системой ролей и статусов. Примером формальной группы является любая группа, созданная в условиях какой-то конкретной деятельности: рабочая бригада, школьный класс, спортивная команда и т.д. Внутри формальных групп Э. Мэйо обнаружил еще и «неформальные» группы, которые складываются и возникают стихийно. Неформальная группа может возникать, когда в группе возникают группировки, состоящие из приятелей, близких друзей, объединенных каким то общим интересом. Следовательно, внутри формальной группы существуют две структуры отношений. Неформальная группа может возникать вне формальной: группа туристов, отправившихся в поход, дети, объединившиеся для игр во дворе, или более тесная компания друзей, принадлежащих к совершенно различным формальным группам, являются примерами таких неформальных групп. В реальной действительности очень трудно вычленить строго формальные и строго неформальные группы, особенно в тех случаях, когда неформальные группы возникали в рамках формальных.

Поэтому были введены понятия формальная и неформальная структуры группы, и различаться стали не группы, а тип, характер отношений внутри них. Кроме того, было введено более радикальное различие понятий «группа» и «организация», хотя достаточно четкого разделения этих понятий до сих пор не существует.

Обнаружение наличия двух структур в малых группах имело очень большое практическое значение, а именно: возможность использовать неформальную структуру отношений в интересах организации. Особое значение проблема имеет при исследовании вопроса об управлении и руководстве группой.



Другая классификация, разводящая так называемые группы членства и референтные группы, была введена Г. Хайменом. Г.Хаймен установил, что часть членов некоторых малых групп разделяет нормы поведения, принятые не в этой группе, а в какой-то иной, на которую они ориентируются. Такие группы, в которые индивиды не включены реально, но нормы которых они принимают, были названы референтными группами. В настоящее время в литературе встречается двоякое употребление термина «референтная группа»: иногда как группа, противостоящая группе членства, иногда как группа, возникающая внутри группы членства. В этом втором случае референтная группа определяется как «значимый круг общения», т.е. как круг лиц, выбранных из состава реальной группы как особо значимых для индивида. При этом может возникнуть ситуация, когда нормы, принятые группой, становятся лично приемлемы для индивида лишь тогда, когда они приняты «значимым кругом общения».

Чтобы управлять группой, необходимо понимание тех процессов, которые в ней происходят. В социально-психологических исследованиях обычно рассматриваются общие закономерности общения и взаимодействия, конкретные коммуникативные, интерактивные и перцептивные процессы; механизм системы общественных влияний на конкретную личность, в частности, содержание тех ценностей, норм, установок, которое формируется в больших группах. Исследуется и обратное движение, а именно каким образом личность в группе реализует усвоенные влияния и осуществляет определенную отдачу. Дается как бы фотография того, что происходит в малых группах. Еще одна задача состоит в том, чтобы показать, как развивается группа, какие этапы она проходит в своем развитии, как модифицируются на каждом из этапов различные групповые процессы.



Термин «групповая динамика» употребляется в трех различных значениях. Прежде всего, данным термином обозначается одно из направлений исследования малых групп в социальной психологии (школа К. Левина). Второе значение термина связано с обозначением определенных методик, которыми можно пользоваться при изучении малых групп. «Групповая динамика» в данном случае – особый вид лабораторного эксперимента, специально предназначенный для изучения групповых процессов. Термином «групповая динамика» может также обозначается в отличие от статики группы динамические процессы, которые одновременно происходят в группе в какую-то единицу времени, и которые знаменуют собой развитие группы.

К таким процессам относятся следующие: процесс образования малых групп, включая психологические механизмы, которые делают группу группой, например феномен группового давления на индивида; процессы групповой сплоченности, лидерства и принятия групповых решений. Другой аспект динамических процессов представлен явлениями групповой жизни, возникающими при совместной деятельности. В качестве своеобразного итога развития группы может быть рассмотрено становление такой специфической ее стадии, как коллектив.



Поскольку группы существуют в самых различных сферах общественной жизни, способы их образования весьма различны. Чаще всего они определяются внешними по отношению к группе факторами, например, условиями развития какого-либо социального института или организации, в рамках которых возникает малая группа. Так, производственная бригада создается в связи с возникновением нового производства, студенческая группа – в связи с новым набором учащихся в вуз и т.п. В этой связи создается система предписаний относительно структуры группы, распределения ролей и статусов, формулируются цели групповой деятельности.

Если индивид вступает в уже сложившуюся группу, он принимает уже существующие нормы групповой жизни, «подключается» к группе, воспринимает ее давление. Если в группу одновременно вступают многие индивиды, и происходит достаточно полное принятие норм и разделение всеми членами группы групповых целей, речь идет о формировании групповой сплоченности.

Феномен подчинения групповому давлению получил в социальной психологии наименование феномена конформности. Иногда употребляется и термин «социальное влияние»

Конформность констатируется в ситуации конфликта между мнением индивида и мнением группы при преодолении этого конфликта в пользу группы. Различают внешнюю конформность, когда мнение группы принимается индивидом лишь внешне, а на деле он продолжает ему сопротивляться, и внутреннюю (иногда именно это и называется подлинным конформизмом), когда индивид действительно усваивает мнение большинства. Внутренняя конформность и есть результат преодоления конфликта с группой в ее пользу.

Еще одно проявление конформности – позиция негативизма. Когда группа оказывает давление на индивида, а он во всем сопротивляется этому давлению, демонстрируя на первый взгляд крайне независимую позицию, во что бы то ни стало отрицая все стандарты группы, то это и есть случай негативизма. Лишь на первый взгляд негативизм выглядит как крайняя форма отрицания конформности. В действительности, негативизм - специфический случай инвертированной конформности, т.е. «конформности наизнанку». Если индивид ставит своей целью любой ценой противостоять мнению группы, то он фактически вновь зависит от группы, ибо ему приходится активно продуцировать антигрупповое поведение, антигрупповую позицию или норму, т.е. быть привязанным к групповому мнению, но лишь с обратным знаком (многочисленные примеры негативизма демонстрирует, например, поведение подростков). Поэтому позицией, противостоящей конформности, является не негативизм, а самостоятельность, независимость.

Большинство исследователей пришли к заключению, что на величину конформности могут влиять личностные характеристики, такие как неразвитый интеллект, низкий уровень развития самосознания и др. Степень конформности зависела и от характера ситуации эксперимента, а также состава и структуры группы.

Еще одной проблемой формирования малой группы является проблема групповой сплоченности. Впервые к решению этой проблемы подошел Дж.Морено, разработавший в первой четверти XXметод социометрии. Социометрический метод имел целью диагностику межличностных и межгрупповых отношений и их изменение, улучшение, совершенствование. Его значение объясняется тем, что любая структура неформального (неофициального) характера всегда в тем или иным образом проецируется на формальную, т.е. на систему деловых, официальных отношений и тем самым влияет на эффективность деятельности коллектива.

Назначением социометрической процедуры является: а) измерение степени сплоченности и разобщенности в коллективе; б) выявление социометрических позиций, т.е. относительного авторитета членов группы по признакам симпатии-антипатии, где на крайних полюсах оказываются “лидер” и “отверженный”; в) обнаружение внутригрупповых подсистем - сплоченных образований, во главе которых могут быть свои “лидеры”.

Основными достоинствами социометрии являются: достаточно точное количественное измерение в малой группе, простота процедуры обследования и математической обработки полученных данных, наглядность получаемых сведений. К недостаткам метода можно отнести ограниченность сферы его применения (в основном, рабочие коллективы), необходимость искренности и желания группы использовать социометрию, негативные последствия в случае нарушения этических норм эксперимента.

Социометрическая процедура завершается расчетом социометрических индексов. Первый из них, социометрический статус, показывает реальное положение человека в группе с точки зрения отношения к нему других людей. Рассчитывается он как число выборов, полученных индивидом от группы, соотнесенное с числом членов группы. Выделяют положительный и отрицательный статусы, первый из которых позволяет судить о степени принятости человека группой, отрицательный - о степени его отторжения.

Второй социометрический индекс, эмоциональная экспансивность, показывает отношение индивида к группе, его склонность общаться с ней, раскрытость контактам. Рассчитывается индекс эмоциональной экспансивности аналогично социометрическому индексу - как число выборов, отданных индивидом группе, соотнесенное с числом членов группы

В зависимости от соотношения социометрического статуса и эмоциональной экспансивности каждого члена группы можно говорить о принадлежности его к одной из условных подгрупп. В первую подгруппу попадают люди, получившие значительно больше выборов, чем другие члены группы и демонстрирующие высокий социометрический статус. Это говорит об их популярности, лидерстве, привлекательности для большинства членов группы. Индекс их эмоциональная экспансивность также высокий, т.е. они направлены на группу, имеют потребность в общении и взаимодействии с ее членами. Условно можно их назвать «звездами». Во вторую подгруппу попадают люди со средними значениями статусов и положительной эмоциональной экспансивностью. Это «принятые», составляющие, как правило, большую часть группы. Третья группа – «черные овечки». Их статус низок или отрицателен, а экспансивность, как правило, положительна. Наличие «черных овечек» может говорить о таком уровне развития группы, при котором появляется чувство групповой идентичности (чувство «мы»), и чтобы усилить ее, группа склонна искать такую другую группу или таких конкретных людей, которым можно было бы противопоставить свое «мы», отметив действительное или приписанное отличие. Примечательно, что если «черная овечка» покидает группу, группа может найти другого кандидата на эту роль.

Еще одна подгруппа – «белые вороны». Этих людей характеризует высокий социометрический статус и низкая (ниже средней) эмоциональная экспансивность. Это говорит об интересе группы к данному человеку и отсутствии ориентации на группу у него самого. Нельзя путать данную подгруппу со «звездами» - «белые вороны», как правило, не склонны к руководству, чувствуют себя временными членами группы и ориентированы на неформальное общение в других группах.

Вопрос 2 . Потенциал группы

Групповая работа, коллективный труд ¾это объективная реальность, определяемая уровнем развития НТП, цивилизации в целом, когда сложность конечного продукта настолько велика, что для его производства необходимы согласованные, кооперированные усилия специалистов в различных областях знаний и умений, причем эти знания и умения должны быть глубокими. В одиночку овладеть всем необходимым объемом знаний, умений, навыков для производства современной продукции ¾ на это не хватит жизни, поскольку необходимую глубину знаний обеспечивает солидное специальное образование и опыт.

Организация совместной и эффективной работы возлагается на плечи руководителей разного уровня. Однако каждая операция по производству конечной продукции выполняется, в основном, на отдельном рабочем месте и силами одного работника. Поэтому, в принципе, многие виды деятельности могут осуществляться в условиях индивидуального труда, даже при значительной пространственной удаленности одного рабочего места от другого, правда, при обеспечении эффективной кооперации и коммуникации.

"…прогресс в этой области /телекоммуникаций/ делает возможным появление новых способов организации труда: сотрудникам для того, чтобы работать эффективно, уже не нужно находится в традиционной корпоративной среде. Среди таких работников ¾мобильные специалисты, которые проводят большую часть своего времени за пределами офиса; пользователи телекоммуникационных систем, работающие на дому, по меньшей мере, три дня в месяц. К этой же категории относятся работники небольших или домашних офисов, которые сегодня могут себе позволить то новейшее офисное оборудование, которое не так давно было доступно лишь крупным корпорациям[43]".

И, тем не менее, нецелесообразно с точки зрения бизнеса и вредно с позиций совершенствования человеческих качеств говорить и поддерживать тенденцию на индивидуализацию труда.

Структуру группового трудового потенциала можно представить в составе тех же элементов, что и потенциал личности, однако, здесь мы имеем дело уже с иной системой, чем отдельная личность, и главное задача руководителя группы ¾суметь разбудить, мобилизовать, использовать именно групповой потенциал, получить результаты коллективной работы. Поражение российской сборной на чемпионате мира по хоккею в 2000 году при наличии в ней «всех звезд НХЛ» объясняется неспособностью руководства превратить «скопище выдающихся индивидуумов» в совместно действующую общность, в истинную команду. Итак, элементы группового потенциала ¾ это:

-профессиональные знания, умения и навыки, обусловливающие профессиональную компетентность (квалификационный потенциал).

Группа может интегрировать разрозненные знания, умения, навыки в новый мощный потенциал;

-работоспособность (психофизиологический потенциал);

-интеллектуальные, познавательные способности (творческий потенциал);

-способность к сотрудничеству, коллективной организации и взаимодействию с другими группами в организации (коммуникативный потенциал);

-ценностно - мотивационная сфера, степень моральной чистоты устанавливаемых группой целей и выбираемых способов их достижения (идейно - мировоззренческий, нравственный потенциал);

-лидерский потенциал ¾группа способна стать «маяком» для других, превратиться в референтную группу, одно пребывание в которой рассматривается как вознаграждение;

-потенциал к развитию, когда через развитие своих сотрудников и элементов группового потенциала группа в состоянии решать все более сложные задачи;

-административный потенциал, позволяющей группе активно взаимодействовать не только внутри группы и организации (коммуникативный потенциал), но и с внешней средой. Так, в частности, собирая информацию о деловом партнере, руководитель организации может найти в своем коллективе тех, кто располагает какой-то информацией об этом партнере; возможно, что найдутся люди, имеющие в интересующей вас организации друзей, знакомых, родственников.

 

Вопрос 3. Особенности работы в группе и эффективность деятельности

Не вдаваясь в теорию групп, их специфику, характеристики, описанные в многочисленных источниках[44], определим некоторые виды деятельности, осуществляемые в групповом режиме, и покажем, что происходит с потенциалами личностей в условиях групповой работы.

Совет директоров, правление, собрание акционеров, производственное совещание ("планерка"), группа разработчиков новой продукции или услуги, творческие коллективы в сфере искусства, комплексная производственная бригада ¾далеко не полный перечень групп, которые собираются систематически. Для чего они это делают? Для получения результатов, которые недостижимы или не столь качественны, если работать по отдельности, не контактируя друг с другом. И не только потому, что контакт "глаза в глаза" позволяет лучше понять друг друга, воспринимая эмоциональный аспект общения через невербальные каналы, но и потому, что в группе может происходить (и на это нацелена деятельность любого руководителя) интеграция личностных потенциалов. Группа по отношению к личности ¾ иная система, и ее потенциал ¾иной. Идеал группы, занимающейся совместной деятельностью, ¾ "команда мечты". В «команде мечты» практически полностью реализуется групповой потенциал, а ее деятельность как единства, как правило, намного более продуктивна, чем у «просто команды», и при этом успехи и достижения имеют постоянный характер, а «срывы» случайны.

Так что же может произойти с личностными потенциалами членов группы?

Представим, что наша группа состоит всего из двух человек, потенциал которых по каждому измерению примерно одинаков. Его можно изобразить вектором. Потенциал членов группы может складываться, умножаться, вычитаться, при этом существенно и направление векторов, т.е. наличие или отсутствие общей цели, общих устремлений.

При полном совпадении направления векторов может произойти не только их сложение, но и умножение. Это явление хорошо известно: в продуктивно работающей группе, например, в условиях "мозговой атаки", происходит "взаимный интеллектуальный разогрев" и озарение, или инсайт, когда находится не просто решение, а блестящее решение.

"Нечеловеческий" пример: американцы обнаружили, что два вола, каждый из которых мог перевезти груз в 4,5 тыс. фунтов, вместе смогли перевезти груз весом в 11 тыс. фунтов.

Имея исходные потенциалы такого размера:

группа может "выдать" совместный потенциал такого размера

При неодинаковой направленности потенциала, возможны такие варианты:

           
 
   
     
 

 


а в с

 

Вариант а: совместный потенциал сравнительно невелик, но все же больше, чем потенциал индивидуума. В этом случае возможны решения "чуть в стороне" от желаемого, но при этом и нахождение новых полезных результатов. Например, не столь высока прибыль, как хотелось бы, но появляется возможность приобрести благоприятный имидж, дающий отдачу в перспективе.

Вариант в: у членов группы разные цели, их не удается полностью примирить, результат есть, но хуже, чем мог бы получить каждый в отдельности. Члены группы мешают друг другу.

Вариант с: цели противоположны, результат совместной работы ничтожен. Возможно наличие латентного, т.е. скрытого конфликта между членами группы.

Признак команды ¾получение результата от командной работы большего, чем от индивидуальной. Вот как определяет качества, присущие «команде мечты», Дж. Максвелл: взаимная забота, общие цели, умение общаться, совместное развитие, слаженность (отношения партнерства), самоотверженность, доверие[45].

Задача лидера ¾ обеспечить такие условия командной работы, так организовать и подбор людей (или так развивать имеющихся подчиненных), и коммуникации между ними, чтобы получить стабильно высокую отдачу.

Из всех элементов потенциала человека и группы наиболее сложно определяемым является творческий потенциал. Специфика умственных способностей людей настолько велика, что выявить уровень интеллекта (до сих пор нет единства мнений о содержании понятия «интеллект» и его измерении) и его особенности с высокой степенью надежности не представляется возможным. Основным путем задействования этой составляющей потенциала является формирование условий для свободной и продуктивной мыслительной деятельности, творческой атмосферы. Усилия в этом направлении, как правило, не являются напрасными, поскольку каждый человек «рождает» в течение жизни хотя бы одну полезную идею, и нужно только суметь ее воспринять.

По существу, процессы, которые лежат в основе развития группы, относятся к двум областям, которые все время сосуществуют друг с другом. Группа проявляет активность как в направлении достижения целей или решения задач, так и в направлении поддержания ее существования. Первая деятельность (функции решения задач) нацелена на достижение целей или выполнение работы. Функция поддержки ориентирована на создание групповой атмосферы, сохранение хороших социальных взаимоотношений и общего благополучия внутри группы. Излишний упор на одну из областей в ущерб другой приводит к чувству разочарования, неудовлетворенности и замыканию в себе. Чтобы достичь эффективности командной работы, необходимо рационально уравновесить обе эти сферы деятельности. В соответствии с целями группы, развивается структура, связанная с функцией решения задач. Одновременно на основе функции поддержки развивается структура, которая соответствует эмоциональным потребностям членов группы[46]. Объединение двух этих областей в результате приводит к такому развитию группы, когда путем компромиссов уравновешиваются функции решения задач, потребности в поддержке и поведение.

При исследовании группового поведения метафора “жизненный цикл” часто используется для описания развития группы как “биологического” процесса, начиная с рождения и заканчивая старостью или смертью (уходом из жизни). Хорошим примеров этого является пятиступенчатая модель, предложенная Б. В. Такманом, — формирование, бурление, упорядочивание, продуктивность и роспуск, — которая подтвердила свою ценность при обучении и проведении консультаций. В теории Б. В. Такмана групповая структура является результатом одновременно как действий, нацеленных на решение задач, так и действий, связанных с существованием группы (социально-эмоциональных, или поддерживающих). Теория основана на предположении, что группа, прежде чем перейти к следующей стадии, должна полностью пройти предыдущую, и каждый такой переход связан с риском возвращения на более раннюю стадию развития.

Формирование. Когда члены группы только начинают работать вместе, они определяют для себя основания совместной работы. В группе возникает чувство надвигающейся опасности относительно возможности решения задач и личных интересов. Обычно члены группы вежливы и занимают выжидательную позицию, следя за развитием событий. Их социальные контакты, в основном, ограничены общением с двумя или тремя сотрудниками. Возникает необходимость в ясности, и предполагается, что лидер группы предложит прояснить положение дел. На этой стадии очень высока независимость сотрудников.

Бурление. На этой стадии появляются индивидуальные исследования (каждый определяется сам по себе). Нередко происходят личные конфликты по поводу функций и ответственности. Члены группы начинают конкурировать за положение и статус. Атмосфера может стать враждебной из-за непринятия индивидуальных различий. Жестокой атаке подвергается лидер, однако, группа все еще зависит от него, хотя члены группы стремятся показать свою независимость. Чтобы перейти к следующей стадии, главной задачей лидера становится сглаживание конфликта, обучение/тренировка группы ведению диалога и развитию взаимопонимания.

Упорядочивание. Противоположности и различия между членами группы помогают лучше понять друг друга. Члены группы начинают признавать мнения и взгляды, отличные от своих. Между ними происходит обмен информацией, и растет чувство разделенной ответственности. Сотрудничество является основной чертой группы, и практически все принимают возникающие модели сотрудничества. Решения принимаются на основании консенсуса. Сплоченность группы растет и, освободившись от существовавшего напряжения, группа получает удовольствие от совместной работы. В конце этой стадии может возникнуть ощущение разочарования как следствие существовавшего восхищения и реакция на власть. Группа начнет бороться со своим лидером, чтобы стать независимой и установить свои нормы. Лидеру не следует идти в контратаку, а напротив, необходимо поощрять группу определить новые стандарты (в разумных пределах), помочь ей перейти к следующему этапу.

Продуктивность. На этой стадии развития группы достигается самая высокая производительность. Работа группы постоянно обсуждается. Группа стремится к улучшениям, чтобы повысить свою производительность. Здесь можно говорить об общем признании правил в том смысле, что члены группы положительно оценивает свои собственные, характерные для нее таланты и ограничения. Члены группы честно обмениваются друг с другом информацией и отчитываются за свое собственное поведение. Каждый член группы имеет согласованную роль, включая и лидера группы.

Роспуск. Время существования группы ограничено. Со временем одни члены группы уходят и заменяются другими. Изменение состава группы часто означает возвращение на более раннюю стадию развития. Степень перехода зависит от объема изменений. Распад группы часто сопровождается определенными церемониями, например, такими, как организация вечера или прощального разговора. Некоторые члены группы часто вспоминают прошлое, другие планируют будущее. Изменение в составе группы дает ей возможность оставаться открытой для новых идей. Новые члены часто вносят “свежие” предложения, так как они не связаны с нормами или порядком, ранее разработанными группой. Они предлагают пересмотреть привычный, старый режим работы и, таким образом, дают возможность группе не прекращать учиться новому.

При практическом перепроектировании организации используются различные стратегии, с помощью которых развитие группы эффективно поддерживается:

Проектирование с соучастием сотрудников. Членам будущей организации, опирающейся на командный подход, предлагается принять активное участие в перепроектировании своей собственной организации. Уже на самой ранней стадии введения нового способа работы они становятся активными участниками изменений. Более того, они могут высказываться по поводу своих предпочтений и ожидаемых ими проблем.

Обучение лидеров команд. Лидеры команд готовятся к новой роли — инструктировать, стимулировать людей и принимать решения. В течение начальной стадии они обмениваются друг с другом приобретенным опытом и получают новую информацию у своих коллег.

Обратная связь в группе. Команда регулярно обдумывает достигнутый ею прогресс в формировании “настоящей команды”. На собраниях обсуждаются не только вопросы, связанные с решением задач, но также вопросы поддержки команды.

Введение новых членов. Относительная стабильность членства группы является важным фактором, но время от времени команде необходим приток новых сил, чтобы не стать жертвой своих собственных поведенческих моделей.

 


Дата добавления: 2015-02-09; просмотров: 26; Нарушение авторских прав







lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2021 год. (0.017 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Главная страница Случайная страница Контакты