Правила приема на работу

Трудовой кодекс РФ устанавливает, что прием на работуосу­ществляется по соглашению сторон, в соответствии с их доброй волей, на основе их свободного усмотрения.

Однако свобода в принятии решения о приеме на работу и заключении трудового соглашения не является абсолютной ни для работодателя, ни для работника.

Основным препятствием для реализации работником своего конституционного права на труд являются, помимо фактиче­ских обстоятельств, требования к квалификации работника. Многие виды профессий требуют наличия диплома о специаль­ном профессиональном образовании или специального разре­шения на осуществление отдельных видов деятельности. Кроме того, возможность работы по найму ограничена минимальным возрастом. Положения о многих видах профессий устанавлива­ют и верхний возрастной предел. Такое ограничение установле­но, например, для военнослужащих, работников МВД России и др. Определенные категории лиц (женщины, несовершенно­летние) не могут приниматься на некоторые работы: с вредны-

Глава 6. Трудовое право

§ 8. Трудовые договоры (контракты)

ми и тяжелыми условиями труда, на подземные физические работы. Подростки не могут выполнять работу, связанную с об­служиванием товарно-материальных ценностей (кассир, инкас­сатор и др.), в местах, ставящих под угрозу их нормальное нравственное развитие. При приеме на работу к кандидату на должность могут устанавливаться иные не запрещенные трудо­вым законодательством требования, например наличие специ­альных навыков, требования к состоянию здоровья и проч. И наконец, камнем преткновения на пути реализации работни­ком принципа свободы договора может явиться необходимость представления им при приеме на работу документов, перечень которых установлен законодателем.

Паспорт, выполняя функцию удостоверения личности, мо­жет быть использован и для выяснения места проживания (ре­гистрации) будущего работника. И хотя проживание в месте нахождения работы не является обязательным условием для за­ключения договора, все же представляется, что администрации важно поинтересоваться на этот счет, чтобы предположить, бу­дет ли работник просить предоставить ему жилплощадь, а если таковой у предприятия нет, то как это скажется на эффектив­ности труда работника.

Свобода работодателя в приеме работника на работу и выбо­ре его кандидатуры ограничена финансовыми средствами, кото­рые он может использовать на заработную плату. Кроме того, законодатель выдвигает ряд обстоятельств, по которым работо­датель не может отказать человеку в приеме на работу. К ним относятся его пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, про­исхождение, имущественное, социальное, должностное положе­ние, место жительства, отношение к религии, убеждения, при­надлежность к общественным объединениям и др. В ряде случа­ев интересы работодателей ограничиваются установлением их обязанности принимать на работу некоторые категории граж­дан, даже если у них нет на то особого желания (например, ин­валидов), а также запрета отказывать в приеме на работу жен­щинам по мотивам беременности или наличия детей. Свободу администрации при приеме на работу законодатель ограничива­ет и указанием на запрет производить отказ в приеме на работу необоснованно (ст. 64 ТК РФ). «Необоснованный отказ» — оце­ночное понятие. Оно толкуется по-разному: немотивированный отказ, отказ по мотивам, не основанным на законе, по основа­ниям, не относящимся к деловым качествам, незаконный отказ и т. д. Некоторые авторы предлагают конкретизировать это по-

нятие в законе, если не путем определения квалифицирующих признаков, то хотя бы с помощью перечня мотивов. Реализация такого предложения связала бы окончательно руки руководите­лям организаций и лишила бы их возможности маневра рабочей силой. Кому, как не директору предприятия, виднее, исходя из конкретных условий, с какими работниками он может эффек­тивнее наладить производство. В Великобритании, к примеру, суды ревностно отстаивают право нанимателя отказывать в най­ме: никто не правомочен принуждать администрацию вступать в соглашение. Исключение только одно: нельзя отказать в прие­ме на работу инвалидам и докерам, но в пределах 3% общей численности работников, занятых на предприятии.

Некоторые категории лиц перед приемом на работу должны пройти медицинское освидетельствование. Это: 1) несовершен­нолетние; 2) лица, принимаемые на работу с тяжелыми и вред­ными условиями труда; 3) лица, принимаемые на работу, тре­бующую особых психофизических данных (водители, летчики, инкассаторы и др.); 4) принимаемые на работу, связанную с обслуживанием детей, больных (учителя, воспитатели и проч.).

Моментом приема на работу считается подписание трудово­го договора обеими сторонами либо фактическое допущение к работе. С начала выполнения трудовых функций работнику бу­дет начисляться заработная плата, он приобретет все остальные свои права и обязанности.

При поступлении гражданина на работу администрация обя­зана: ознакомить его с порученной работой, условиями труда, разъяснить ему права и обязанности, ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором, действующим на предприятии, проинструктировать по прави­лам техники безопасности и др.

§ 8. Трудовые договоры (контракты)

Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, по которому работник обязуется лично выполнять оп­ределенную трудовую функцию или работу по определенной спе­циальности, квалификации, должности с подчинением внутренне­му трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать ему заработную плату и обеспечить условия труда, предусмотрен­ные трудовым законодательством, коллективным договором и со­глашением сторон.

Глава 6. Трудовое право

§ 8. Трудовые договоры (контракты)

Сторонами в договоре являются работник и работодатель. В качестве работодателя могут выступить любые организации, являющиеся юридическими лицами, а также индивидуальными предпринимателями.

Содержание трудового договорасоставляет совокупность ус­ловий, определяющих взаимные права и обязанности сторон. Все условия трудового договора делятся на две группы: обяза­тельные (существенные) и дополнительные (несущественные).

Под обязательными условиями понимаются такие условия, при отсутствии соглашения по которым трудовой договор не считается заключенным и не порождает трудового отношения. Дополнительные условия не влияют на существование трудово­го договора. Эта классификация отражает различный объем прав и обязанностей, принимаемых сторонами при его заклю­чении.

К числу обязательных условий трудового договора относятся следующие.

1. Условие о месте работы. Под местом работы понимается
расположенное в определенной местности предприятие, где ра­ботнику предстоит прилагать свои трудовые усилия (населен­
ный пункт) с указанием структурного подразделения. После­
дующее изменение работодателем места работы без согласия
работника не допускается.

2. Условие о дате начала работы. Таковым считается число,
с которого договор вступает в силу и возникают права и обя­занности. Обычно этот момент устанавливается при заключе­нии договора, но если он отсутствует, срок работы исчисляется
с момента фактического допуска к работе.

3. Условие о трудовой функции. Характер конкретных тру­довых операций, которые придется выполнять работнику, мо­жет меняться. Важно, чтобы они все находились в пределах
специальности, квалификации, должности или вида выполня­емой работы, обусловленных при поступлении на работу. Так,
если водителю поручается погрузка-разгрузка перевозимого
груза, то он может возразить, поскольку этот вид деятельности
к его специальности не относится. Выполнение других трудо­вых функций помимо обусловленных в договоре может стать
обязательным для работника лишь на основе дополнительного
соглашения с работодателем.

4. Условие о заработной плате. При оплате труда работников
могут применяться как тарифные ставки, оклады, так и беста­рифная система. Вид, системы оплаты труда, размеры тариф-

ных ставок, премий, иных поощрительных выплат определяют­ся предприятием самостоятельно.

5. Другие условия, предусмотренные законодательными и корпоративными актами.

Дополнительные условия трудового договора также зависят от усмотрения сторон. К дополнительным условиям выдвигается единственное требование: они не должны противоречить зако­нодательству и иным нормативным, в частности корпоратив­ным, актам. Они могут быть весьма разнообразными и по харак­теру, и по назначению. Среди них можно назвать следующие.

1. Условие о сроке действия трудового соглашения. Трудо­вые договоры заключаются: а) на неопределенный срок; б) на определенный срок не более пяти лет.

Трудовой договор на неопределенный срок является обычным трудовым договором, заключение которого позволяет приме­нить полный набор гарантий правового положения работника, предусмотренный ТК.РФ. Именно поэтому работа по данному трудовому договору является оптимальным для работника ва­риантом.

Срочный трудовой договор (часто его еще называют кон­трактом) заключается на срок не более пяти лет. С некоторых пор во многих организациях стали практиковать заключение именно данного вида договора. Однако важно помнить, что в этом случае во многом правовое положение работника ухуд­шается. Во-первых, работник, заключив такой договор, как бы накладывает вето на увольнение по собственному желанию. Такой договор по инициативе работника может быть расторг­нут только в случае его болезни или инвалидности, препятст­вующей выполнению работы по договору, нарушения админи­страцией трудового законодательства, коллективного или тру­дового договора и по другим уважительным причинам. Во-вторых, продолжение отношений с работником по истече­нии указанного в договоре срока целиком зависит от воли ад­министрации. Свое право на заключение еще одного контрак­та она может использовать для давления на работника, вынуж­дая его, например, освободить служебное жилое помещение и др. Поэтому законодатель установил, что срочный трудовой договор может быть заключен только в случаях, когда трудо­вые отношения не могут быть установлены на неопределен­ный срок с учетом характера предстоящей работы, или усло­вий ее выполнения, или интересов работника, а также в слу­чаях, непосредственно предусмотренных законом. Поэтому

Глава 6. Трудовое право

§ 8. Трудовые договоры (контракты)

при возникновении конфликта с администрацией работник по срочному контракту имеет шанс защитить свои права в суде, ссылаясь на незаконность введения работодателем контракт­ной системы приема на работу.

Разновидностью срочного договора является договор на вре­мя выполнения определенной работы. Его особенность состоит в том, что нельзя определить точный срок окончания трудового договора. Но тем не менее в нем должны быть указаны кон­кретные события или действия, вероятность наступления кото­рых у сторон не вызывает сомнений и наступление которых прекращает трудовые отношения (например, закрытие летнего оздоровительного лагеря).

2. Условие об испытании. Это условие может быть преду­смотрено сторонами в целях проверки квалификации работни­
ка в соответствии с поручаемой работой. Оно должно быть ука­зано в приказе и по продолжительности не может превышать
трех месяцев, а для руководителей — шести. В этот срок не за-
считываются время болезни и другие периоды, когда работник
отсутствовал на работе по уважительной причине.

3. Условие о режиме работы. Как правило, работник подчи­няется общему режиму работы, если таковой установлен рабо­тодателем на предприятии. Но в отношении него могут быть
определены индивидуальный график работы, неполный рабо­чий день, неприсутственные дни, гибкий рабочий день, разде­ленный на несколько частей рабочий день и т. п. Важно, чтобы
его рабочая неделя не превысила 40 часов.

4. Условие о транспортировке на работу. Обычно это усло­вие играет большую роль, если место, где выполняется работа,
находится на значительном удалении, как при строительстве
дорог либо когда рабочий день начинается (или заканчивается)
слишком рано (или слишком поздно), например у водителей
транспорта, либо когда работа сопряжена с разъездами и требу­ется возмещать затраты на проезд, и в других случаях. При
обычном характере работы это условие, как правило, не обсуж­дается.

5. Условие о неразглашении охраняемой законом тайны (го­сударственной, служебной, коммерческой и иной).

6. Условие о предоставлении жилья. Речь может идти о пре­доставлении жилья временного или постоянного, в будущем
времени или в настоящем, жилья капитального или не относя­щегося к таковому, отдельного или в коммунальной квартире, в
кредит или с полной оплатой и т. п. Это условие настолько

важно, что обычно работники настаивают на детальном письмен­ном его оформлении.

7. Условие об обязанности отработать после обучения опре­деленный срок (если обучение производилось за счет средств работодателя).

Перечень дополнительных условий может быть продолжен. Потребности, интересы, возможности сторон могут быть самы­ми разными, и они вправе решить все вопросы, с ними связан­ные, самостоятельно. Однако как обязательные, так и дополни­тельные условия трудового договора не должны ухудшать поло­жение работников по сравнению с трудовым законодательством. Трудовой договор считается заключенным, если стороны до­говорились по всем его существенным (основным, обязатель­ным) условиям. Такая договоренность должна быть зафиксиро­вана письменно (в двух экземплярах) и оформлена приказом о приеме на работу, на котором обязательна подпись работника. Администрация обязана требовать от поступающего на рабо­ту помимо паспорта ^предоставление трудовой книжки. На работающих по совместительству трудовые книжки ведутся по месту основной работы. В них вносятся сведения о работнике, о выполняемой работе, а также о поощрениях и награждениях за успехи в работе. Взыскания в трудовую книжку не заносятся. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны про­изводиться в точном соответствии с действующим законода­тельством и ссылкой на соответствующую статью, пункт закона. На практике весьма распространены трудовые соглашения. Правовая природа их неоднородна. Это может быть как трудовой договор, так и договор подряда. Оба вида договора предполага­ют выполнение определенной работы личным трудом граж­данина и за вознаграждение, но правовые последствия их раз­личны. Если соглашение сопровождается включением работ­ника в коллектив предприятия для выполнения определенной трудовой функции или какого-либо индивидуального задания, если он подчиняется правилам внутреннего трудового распо­рядка, в том числе выполняет обязательные указания должно­стных лиц относительно его трудовой деятельности, то скорее всего здесь налицо трудовой договор. Труднее ответить на во­прос о том, какой вид договора заключен, если работник вы­полняет работу на дому, как, например, редактор. Если он на­ходится в штате соответствующего работодателя и его работа носит не разовый, а систематический характер, можно вести речь о заключении им трудового договора.

Глава 6. Трудовое право

§ 8. Трудовые договоры (контракты)

В гражданско-правовом договоре подряда заказчик больше интересуется конечным результатом выполняемой работы, со­ответствующим условиям договора, оплачивает лишь его и не несет иных имущественных обязанностей в отношении испол­нителя. На последнего ложится и риск невозможности предо­ставления окончательного результата работы по объективным причинам, тогда как в трудовых отношениях этот риск несет работодатель (предприниматель). При выполнении работы по договору подряда исполнитель не зачисляется в штат соответст­вующей организации, не подчиняется ее трудовому режиму и организует свой труд самостоятельно, причем заказчик не впра­ве вмешиваться в его хозяйственную деятельность (например, производство ремонта автомобиля, квартиры, наладки, обслу­живания сложной бытовой техники и др.).

В сфере применения труда используются и трудовые кон­тракты. Посмыслу трудового законодательства «трудовой до­говор» и «контракт» — понятия синонимичные, на практике все же они разнятся.

Контракт — это коммерческий договор по поводу купли-продажи рабочей силы и ее использования. Обычно он заклю­чается с работником, обладающим уникальными, особенными способностями к выполнению определенной работы. Контракт позволяет индивидуализировать трудовые условия с учетом осо­бенностей квалификации работника, его деловых качеств, спе­цифики выполнения работы. В нем характеризуются все этапы выполнения работы, права и обязанности работника и работо­дателя.

Контракт отличается от трудового договора следующим:

1) контракт всегда имеет особую письменную форму;

2) в контракте четко характеризуются взаимные права и обя­занности сторон, социальные гарантии. Определяется не трудо­вая функция, а предмет договора, допустим, руководство пред­приятием, проведение маркетинга, т. е. системы мероприятий
по изучению рынка и продвижению на него товаров корпора­ции. Иногда указываются результативные характеристики труда
работника (например, определенный процент прибыльности,
рентабельности корпорации и т. п.);

3) условие об оплате по контракту есть сугубо результат до­говоренности, хотя при достижении соглашения по этому во­просу учитываются конъюнктура на рынке труда (например, на
сегодняшний день специалистов по маркетингу явно недоста­точно), индивидуальные качества работника (допустим, спе-

циалист по маркетингу имеет достаточную практику работы в крупных коммерческих фирмах);

4) в контракте оговаривается условие и об индексации зара­ботной платы;

5) контракт заключается на определенный срок, как прави­ло, не превышающий пяти лет;

6) в контракте могут устанавливаться особые меры ответст­венности за невыполнение обязанностей (например, увольнение
в случае недостижения работником обусловленных результатов,
полное возмещение работником ущерба, причиненного пред­приятию в результате его работы, независимо от формы вины
и др.).

Контракт может заключаться как со штатными работниками, так и с теми, у кого трудовая деятельность в данной организа­ции не является основным местом и видом работы. Могут быть заключены параллельные контракты, например на проведение аудита, с несколькими работниками. Один человек может рабо­тать сразу по нескольким контрактам. Контракты могут заклю­чаться с работником, находящимся в штате предприятия, для выполнения совмещаемой работы и оплаты за произведенную работу. В контракте предусмотрен срок, на который он заключает­ся, указываются размеры и источник отчислений на страхование.

Содержание трудового контракта может быть представлено следующим образом:

1) общие положения (наименование сторон, реквизиты,
срок действия, условия испытательного срока);

2) предмет контракта (наименование выполняемой работы);

3) обязанности работодателя (информационное, техническое
обеспечение работника, библиотечный день или неприсутст­венный день, повышение квалификации);

4) порядок приемки и оценки работы;

5) оплата труда (сроки выплаты, авансовые выплаты, поощ­рительные выплаты);

6) режим работы (гибкий график,, работа в определенные ча­сы, выходные, отпуска и порядок их предоставления, порядок
оплаты);

7) социальные гарантии (дополнительные выплаты к отпус­ку, по больничному листу, по старости, обязательство по трудо­устройству по окончании работы, медицинское, санаторно-ку­рортное обслуживание, транспортные услуги, оплата жилья,
предоставление жилья, погашение кредита в жилищно-строи­тельном кооперативе и т. д.);

Глава 6. Трудовое право

§ 9. Переводы на другую работу

8) обязанности сторон по выполнению условий контракта и
ответственность за их нарушение (дисциплинарные санкции,
уменьшение премий, возмещение материального ущерба, рас­торжение контракта);

9) условия расторжения или пролонгации трудового кон­тракта (расторжение — в случае нарушения условий контракта,
ликвидации предприятия, окончания срока, подписания акта
сдачи-приемки работы, соглашения сторон; пролонгация — ес­ли работа не завершена, приостановлена по независящим от
сторон причинам, оговоренным в контракте, в случае заболева­ния и др.);

10) порядок рассмотрения споров.

Представляется, что трудовой контракт в том понимании, которое используется на практике, сочетает в себе элементы как трудового договора, так и договора подряда, относящегося к числу гражданско-правовых.