Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника



Заработная плата. Заработная плата — это установленное соглашением сторон систематическое вознаграждение работника за выполняемую по трудовому договору работу.




Читайте также:
  1. А. Заработная плата
  2. Арендная плата
  3. Арендная плата за землю. Оценка земель в РФ (рыночная стоимость и кадастровая стоимость).
  4. Вартість і оплата праці. Заробітна плата
  5. Во втором случае неоплата покупателем товаров, проданных ему в кредит, не влечет его обязанность уплатить продавцу проценты, предусмотренные ст. 395 ГК.
  6. Водитель "скорой помощи": обязанности и зарплата
  7. Вопрос 32. Заработная плата
  8. ВОПРОС 4. Оплата нотариальных действий
  9. Выплата пенсий, приостановление и прекращение их выплаты. Удержание из пенсий
  10. Г. Арендная плата

Заработная плата — это установленное соглашением сторон систематическое вознаграждение работника за выполняемую по трудовому договору работу.

Российское законодательство, регулирующее вопросы опла­ты труда, основывается на следующих принципах:


 

1) за равный труд производится равная оплата;

2) заработная плата зависит от трудового вклада работников
и максимальным размером не ограничена;

3) государство устанавливает и гарантирует каждому работ­нику минимальный размер оплаты труда;

4) труд оплачивается дифференцированно.

Существуют два способа установления заработной платы: договорный и централизованный.

Договорный способ установления заработной платы. ВСССР большинство организаций, предприятий были государственны­ми и финансировались из государственного бюджета. Поэтому вопрос о размере заработной платы при поступлении на работу не обсуждался: работник получал столько, сколько ему опреде­ляло государство. Другими словами, господствовал централизо­ванный порядок установления размера заработной платы. Те­перь же ситуация изменилась. Большое количество организа­ций являются негосударственными, и их владельцы, обладая абсолютным правом распоряжения своим имуществом, могут устанавливать любой размер оплаты труда для своих работни­ков.

Поскольку заработная плата выплачивается из собственных средств организации, постольку государство и старается не вмешиваться в эту сферу деятельности коммерческих организа­ций, предоставляя им право решать вопросы заработной платы самостоятельно (по соглашению с работниками, а также с уче­том мнения профсоюза). Вот почему вопросы заработной пла­ты являются предметом договоренности между работником и работодателем, закрепляемой в трудовом договоре, и предме­том корпоративного регулирования, т. е. регулирования в кор­поративных актах, прежде всего в коллективном договоре. Но в нем эти вопросы регулируются лишь в самом общем виде: уста­навливаются принципы оплаты труда, вид и система заработ­ной платы, размеры тарифных ставок, минимальная заработная плата в организации, а также соотношение заработной платы между отдельными категориями персонала.

Коллективный договор далеко не единственный и не самый лучший способ регулирования отношений в организации, да и не всегда приемлемый. Во-первых, целесообразность его за­ключения в небольших организациях сомнительна. Во-вторых, его комплексный характер не дает возможности детально про­работать нормативно решаемые вопросы. Нельзя сбрасывать со счетов и удобство пользования таким корпоративным актом,





Глава 6. Трудовое право


§ 12. Заработная плата



 


который специально регулирует тот или иной вопрос, по срав­нению с многостраничным текстом коллективного договора. Вот почему для детального регулирования заработной платы требуется издание специальных корпоративных актов.

На некоторых предприятиях создается один комплексный корпоративный акт, называемый положением об оплате труда. Оно включает следующие разделы:

1) основная заработная плата;

2) премии за конечные финансовые результаты работы
организации;

3) премии по итогам работы за год;

4) доплаты.

В других организациях каждому из слагаемых заработной платы посвящается самостоятельный корпоративный акт.

Важно отметить, что в настоящее время заработная плата почти целиком отнесена в сферу корпоративного регулирова­ния. Предел самостоятельности организаций по заработной плате ограничивается лишь наличием собственных средств.



Определение заработной платы — одна из наиболее трудных задач руководства, решение которой напрямую связано с при­быльностью корпорации.

Высокая заработная плата привлечет многих кандидатов и предоставит администрации возможность выбора. Но это еще не гарантия высокой производительности труда и стабильности кадров. На уровень заработной платы оказывают влияние мно­гие факторы (уровень безработицы, влияние профсоюзов). Но все же в большей мере значима прибыльность организации: убыточная корпорация не в состоянии выплачивать заработную плату выше среднего уровня.

Какие же факторы, помимо прибыльности самой корпора­ции, способны повлиять на уровень заработной платы?

1. Факторы окружения — спрос и предложение рабочей си­лы, стоимость жизни в целом, соотносимость с условиями тру­да в других организациях и т. д.

2. Отраслевые факторы — значимость той или иной отрасли,
традиции (традиционно высокие заработки будут оказывать
влияние на определение заработной платы) и проч.

3. Факторы, связанные с характером работы, — условия тру­да, опасность, тяжесть, вредность работы, степень ответствен­ности, требуемые навыки и т. п.


4. Кадровые факторы — стабильность кадров в организации, масштабы найма, сложность оформления найма, размер допол­нительного льготного обеспечения и др.

Нельзя не учитывать и такой фактор, как стремление любой организации создать себе репутацию хорошего нанимателя.

Вообще же заработная плата — это оценка труда работников или процесс их ранжирования по относительной ценности каждого в целях более справедливой оплаты затраченной им рабочей силы.



Оплата труда в организации может иметь следующую струк­туру.

1. Основная заработная плата — это выплаты заработной
платы за фактически выполненную работу. В некоторых орга­низациях упор делается именно на основную заработную плату,
что вызывает необходимость издания таких корпоративных ак­тов, как нормы выработки, должностные оклады, о порядке
присвоения разрядов, -о тарификации, о распределении фонда
заработной платы и др.

2. Премии — это выплаты стимулирующего характера. Они
составляют как бы дополнительную заработную плату. Преми­рование может производиться по самым различным основани­ям, устанавливаемым в корпоративных актах, как то: по итогам
работы за месяц; по итогам работы за год; за внедрение новой
техники и технологии; за экономию материальных ресурсов; за
поставку продукции на экспорт; за качественное выполнение
работ и заданий администрации; за отдельные виды работ; за
квалификацию, профессиональное мастерство.

Есть организации, где премии составляют значительную часть заработной платы, иногда превышающую основную. Ясно, что администрация в этом случае делает ставку в стимулирова­нии труда на дополнительную часть заработной платы. В подоб­ной ситуации весьма значимыми становятся такие корпоратив­ные акты, как положение о премировании, положение о матери­альном поощрении и т. п.

3. Компенсации — это выплаты, возмещающие повышение энергозатрат работника: за работу в ночное время; за работу во вторую и третью смены; за сверхурочные работы; за работы в праздничные и выходные дни; за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных; за совмещение профессий; за высокую производительность труда; на период освоения нового производства (продукции); за командировку; за использование




 



Глава 6. Трудовое право


§ 13. Дисциплина труда. Дисциплинарная ответственность



 


тельством независимо от согласия работника администрация обязана произвести удержание сумм:

1) налогов и взносов в Пенсионный фонд РФ;

2) для исполнения судебных решений и других исполни­тельных документов, в том числе штрафов;

3) для возвращения неизрасходованного аванса, выданного в
связи с командировкой или выданного в счет заработной платы,
а также сумм, излишне выплаченных из-за счетной ошибки;

4) при увольнении работника по его вине за неотработанные
им дни полученного отпуска;

5) для возмещения ущерба, причиненного работником про­изводству, если размер ущерба не превышает месячного зара­ботка работника.

Общий размер удержания не может превышать при каждой выплате 20% заработной платы, а при взыскании сумм по не­скольким исполнительным листам — 50% (при взыскании али­ментов на детей, ущерба, причиненного преступлением, — до 70%).

.


Дата добавления: 2015-02-10; просмотров: 5; Нарушение авторских прав







lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2021 год. (0.008 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Главная страница Случайная страница Контакты